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JCRRAG_001301	社内規定	（労働条件の明示2）労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。・ファクシミリを利用して送信する方法・電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。（1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス（2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・...	ブログやホームページへの書き込みは、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、誰が誰に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものですか。	ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものです。
JCRRAG_001302	社内規定	【社内規程を適切に運用するには】社内規程の適切な運用にあたりまずポイントとなるのは、「周知を徹底すること」です。すべての従業員が、社内規程をいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。また、社内規程を定めても、その内容が実際に遵守されなければ意味がありません。研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。さらに、実際に運用しながら見直す姿勢も重要です。たとえば次のようなものが社内規定を見直すタイミングだと考えられます。・社会情勢に動きが生じたとき。・社内規程に関連する法令の改正があったとき。・企業の経営方...	何に変更があったときやどのような事案が発生したときが、社内規定を見直すタイミングだと考えられますか。	企業の経営方針に変更があったときや社内規定に違反する事案が発生したときが、社内規定を見直すタイミングだと考えられます。
JCRRAG_001303	社内規定	・人事異動第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第8条人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすること...	労働者の採用後に、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、何がない限り可能ですか。	労働者の採用後に、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。
JCRRAG_001304	社内規定	（休職）第9条第1項労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。（第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。第3項第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。【第9条休職】第1項休職とは、業務...	労働者は、元の職務に復帰させられることが何又は何である場合に、他の職務に就かせられることがありますか。	労働者は、元の職務に復帰させられることが困難又は不適当である場合に、他の職務に就かせられることがあります。
JCRRAG_001305	社内規定	（職場のパワーハラスメントの禁止）第12条労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第12条職場のパワーハラスメントの禁止】職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。（セクシュアルハラスメントの禁止）第13条労働者は、性的言動により、他の労働...	労働者は、何や何などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりませんか。	労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001306	社内規定	社内規程とは？社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。社内規程を定める目的とは？社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を...	社内規程とは、どういうものを指しますか。	社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。
JCRRAG_001307	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第14条労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第14条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第15条労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自...	労働者は介護に関する制度の利用に関する言動によって、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりませんか。	はい、労働者は介護に関する制度の利用に関する言動によって、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001308	社内規定	3 就業規則の作成及び変更の手続労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業...	就業規則の届出は電子申請で行うことが可能ですか？	はい、就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。
JCRRAG_001309	社内規定	1 就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。 2 就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用...	労働基準法は昭和22年法律の第何号ですか？	労働基準法は昭和22年法律の第49号です。
JCRRAG_001310	社内規定	【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】第18条第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、...	勤務時間中に私用で事業場から外出する際、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、労働者はどうしなければなりませんか？	勤務時間中に私用で事業場から外出する際、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、労働者は事後速やかに届出をし、承認を得なければなりません。
JCRRAG_001311	社内規定	（個人情報保護）第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。【第16条個人情報保護】個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。（始業及び終業時刻の記録）第17条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第17条始業...	労働者はどんな時に、タイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければなりませんか？	労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければなりません。
JCRRAG_001312	社内規定	3 就業規則の作成及び変更の手続労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業...	労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますか？	はい、労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されます。
JCRRAG_001313	社内規定	（休日）第２０条１１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。（１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２０日～１月5日）（４）夏季休日...	1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、1年間に何日以上となるように指定されますか？	1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、1年間に20日以上となるように指定されます。
JCRRAG_001314	社内規定	3 就業規則の作成及び変更の手続労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業...	誰が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じますか？	常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
JCRRAG_001315	社内規定	社内規程、規定、就業規則との関係企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。就業規則と社内規程の関係就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要で...	就業規則の不利益変更には誰の同意が必要ですか？	就業規則の不利益変更には従業員の同意が必要です。
JCRRAG_001316	社内規定	4 就業規則の周知作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、...	労働者の代表者から意見を聴取しただけでは、就業規則の効力発生しないと解されていますか？	はい、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは、就業規則の効力は発生しないと解されています。
JCRRAG_001317	社内規定	（就業規則の適用範囲について）第2条第1項この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。第2項パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。第3項前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。【第2条就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただ...	パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、どこにその旨が明記されなければなりませんか？	パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨が明記されなければなりません。
JCRRAG_001318	社内規定	第1章総則（目的）第1条この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。 2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。【第1条目的】総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。 1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。 2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項について...	就業規則は法令や労働協約に反してはならないのですか？	はい、労働基準法第92条に基づき、就業規則は法令や労働協約に反してはなりません。
JCRRAG_001319	社内規定	第1章総則（目的）第1条この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。 2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。【第1条目的】総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。 1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。 2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項について...	総則には、何が規定されますか。	総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等が規定されます。
JCRRAG_001320	社内規定	（就業規則の適用範囲について）第2条第1項この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。第2項パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。第3項前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。【第2条就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただ...	同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、別の就業規則を定めることができますか？	はい、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、別の就業規則を定めることができます。
JCRRAG_001321	社内規定	（就業規則の適用範囲について）第2条第1項この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。第2項パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。第3項前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。【第2条就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただ...	本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、どのような形式がとられていますか？	本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式がとられています。
JCRRAG_001322	社内規定	働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）による改正により、2020年4月より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法第8条、第9条及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第30条の3）。また、中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については、2021年4月から、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁...	平成30年法律第71号は何という法律ですか？	平成30年法律第71号は、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律です。
JCRRAG_001323	社内規定	第1章総則（目的）第1条この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。 2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。【第1条目的】総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。 1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。 2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項について...	この就業規則は、何に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項が定められたものですか？	この就業規則は、労働基準法第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項が定められたものです。
JCRRAG_001324	社内規定	4 就業規則の周知作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、...	就業規則は労働者に周知されなくてはなりませんか？	はい、就業規則は労働者に周知しなければなりません。
JCRRAG_001325	社内規定	（就業規則の適用範囲について）第2条第1項この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。第2項パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。第3項前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。【第2条就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただ...	就業規則は、すべての労働者について作成する必要がありますか？	はい、就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。
JCRRAG_001326	社内規定	（採用時の提出書類）第5条 1項労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければならない。（1）住民票記載事項証明書（2）自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）（3）資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）（4）その他会社が指定するもの 2項 1項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。【第5条採用時の提出書類】会社が、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは...	提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、どうしなければなりませんか？	労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければなりません。
JCRRAG_001327	社内規定	（規則の遵守）第3条会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。【第3条規則の遵守について】労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。第2章採用、異動等について採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第4条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第4条採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に...	会社は、入社を希望する者の中から何を行い、これに合格した者を採用しますか？	会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用します。
JCRRAG_001328	社内規定	（規則の遵守）第3条会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。【第3条規則の遵守について】労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。第2章採用、異動等について採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第4条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第4条採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に...	労働基準法第2条では、労働者と使用者はどのようにしなければならないと規定されていますか？	労働基準法第2条では、労働者と使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。
JCRRAG_001329	社内規定	（規則の遵守）第3条会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。【第3条規則の遵守について】労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。第2章採用、異動等について採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第4条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第4条採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に...	合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすることは、間接差別として禁止されていますか？	はい、合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすることは、間接差別として禁止されています。
JCRRAG_001330	社内規定	（規則の遵守）第3条会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。【第3条規則の遵守について】労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。第2章採用、異動等について採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第4条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第4条採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に...	会社は、何により、労働者に就業させる義務を負いますか？	会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負います。
JCRRAG_001331	社内規定	（採用時の提出書類）第5条 1項労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければならない。（1）住民票記載事項証明書（2）自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）（3）資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）（4）その他会社が指定するもの 2項 1項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。【第5条採用時の提出書類】会社が、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは...	労働者として採用された者は、採用された日から何週間以内に所定の書類を提出しなければなりませんか？	労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければなりません。
JCRRAG_001332	社内規定	（採用時の提出書類）第5条 1項労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければならない。（1）住民票記載事項証明書（2）自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）（3）資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）（4）その他会社が指定するもの 2項 1項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。【第5条採用時の提出書類】会社が、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは...	会社は提出させる書類については、何を労働者に説明し、明らかにしなければなりませんか？	会社は提出させる書類については、その提出目的を労働者に説明し、明らかにしなければなりません。
JCRRAG_001333	社内規定	（採用時の提出書類）第5条 1項労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければならない。（1）住民票記載事項証明書（2）自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）（3）資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）（4）その他会社が指定するもの 2項 1項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。【第5条採用時の提出書類】会社が、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは...	会社が労働者の年齢や現住所を確認するに当たり、労働者に住民票の写しを提出させることは適切ですか？	いいえ、会社が労働者の年齢や現住所を確認するに当たり、労働者に住民票の写しを提出させることは適切ではありません。
JCRRAG_001334	社内規定	（試用期間について）第6条第1項労働者として新たに採用した者については、採用した日から1ヶ月間を試用期間とする。第2項労働者として新たに採用した者について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮すること、又は設けないことがある。第3項試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した試用期間中に労働者として不適格と認めた者については、第53条第2項に定める手続によって行う。第4項試用期間は、勤続年数に通算する。【第6条試用期間について】第1項試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い...	試用期間を設ける場合、その期間の長さに関する定めは労基法上、ありますか？	いいえ、試用期間を設ける場合、その期間の長さに関する定めは労基法上、ありません。
JCRRAG_001335	社内規定	（労働条件の明示1）第7条会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。【第7条労働条件の明示】労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。（1）労働契約の期間に関する事項（2）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を...	会社は、労働者を採用するとき、労働時間を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示しますか？	はい、会社は、労働時間を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示します。
JCRRAG_001336	社内規定	（試用期間について）第6条第1項労働者として新たに採用した者については、採用した日から1ヶ月間を試用期間とする。第2項労働者として新たに採用した者について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮すること、又は設けないことがある。第3項試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した試用期間中に労働者として不適格と認めた者については、第53条第2項に定める手続によって行う。第4項試用期間は、勤続年数に通算する。【第6条試用期間について】第1項試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い...	試用期間中に解雇されることはありますか？	はい、試用期間中に解雇されることはあります。
JCRRAG_001337	社内規定	（試用期間について）第6条第1項労働者として新たに採用した者については、採用した日から1ヶ月間を試用期間とする。第2項労働者として新たに採用した者について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮すること、又は設けないことがある。第3項試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した試用期間中に労働者として不適格と認めた者については、第53条第2項に定める手続によって行う。第4項試用期間は、勤続年数に通算する。【第6条試用期間について】第1項試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い...	試用期間は勤続年数に通算されますか？	はい、試用期間は勤続年数に通算されます。
JCRRAG_001338	社内規定	（試用期間について）第6条第1項労働者として新たに採用した者については、採用した日から1ヶ月間を試用期間とする。第2項労働者として新たに採用した者について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮すること、又は設けないことがある。第3項試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した試用期間中に労働者として不適格と認めた者については、第53条第2項に定める手続によって行う。第4項試用期間は、勤続年数に通算する。【第6条試用期間について】第1項試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い...	試用期間は短縮されることがありますか？	はい、試用期間は短縮されることがあります。
JCRRAG_001339	社内規定	（労働条件の明示1）第7条会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。【第7条労働条件の明示】労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。（1）労働契約の期間に関する事項（2）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を...	（3）は就業の場所及び何に関する事項ですか？	（3）は就業の場所及び従事すべき業務に関する事項です。
JCRRAG_001340	社内規定	（労働条件の明示1）第7条会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。【第7条労働条件の明示】労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。（1）労働契約の期間に関する事項（2）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を...	退職に関する事項には、解雇の事由が含まれますか？	はい、退職に関する事項には、解雇の事由が含まれます。
JCRRAG_001341	社内規定	（労働条件の明示1）第7条会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。【第7条労働条件の明示】労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。（1）労働契約の期間に関する事項（2）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を...	（1）は労働契約の何に関する事項ですか？	（1）は労働契約の期間に関する事項です。
JCRRAG_001342	社内規定	（労働条件の明示2）労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。・ファクシミリを利用して送信する方法・電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。（1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス（2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・...	パートタイム・有期雇用労働者に対して雇入れ時に文書等で明示されなければならない事項は、昇給と退職手当と何と何についてですか？	パートタイム・有期雇用労働者に対して雇入れ時に文書等で明示されなければならない事項は昇給と退職手当と賞与の有無と相談窓口についてです。
JCRRAG_001343	社内規定	（労働条件の明示2）労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。・ファクシミリを利用して送信する方法・電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。（1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス（2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・...	会社はファクシミリを利用して送信する方法により、労働条件の明示を行うことができますか？	はい、会社はファクシミリを利用して送信する方法により、労働条件の明示を行うことができます。
JCRRAG_001344	社内規定	・人事異動第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第8条人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすること...	労働者の就業場所が変更される場合には、何や何が配慮されなければなりませんか？	労働者の就業場所が変更される場合には、労働者の育児や介護の状況が配慮されなければなりません。
JCRRAG_001345	社内規定	・人事異動第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第8条人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすること...	労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、何が生じ得ますか？	労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ます。
JCRRAG_001346	社内規定	（労働条件の明示2）労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。・ファクシミリを利用して送信する方法・電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。（1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス（2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・...	Gmailは電子メール等に含まれますか？	はい、Gmailは電子メール等に含まれます。
JCRRAG_001347	社内規定	・人事異動第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第8条人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすること...	労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合は、労働者の何を得るようにすることが大切ですか？	労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合は、労働者の同意を得るようにすることが大切です。
JCRRAG_001348	社内規定	（休職）第9条第1項労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。（第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。第3項第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。【第9条休職】第1項休職とは、業務...	本条第1項第2号の「特別な事情」には、何への就任や何で起訴された場合等が当たりますか？	本条第1項第2号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。
JCRRAG_001349	社内規定	・人事異動第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第8条人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすること...	他の会社へ出向させることが想定される場合、何が設けられておく必要がありますか？	他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定が設けられておく必要があります。
JCRRAG_001350	社内規定	（休職）第9条第1項労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。（第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。第3項第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。【第9条休職】第1項休職とは、業務...	労働者は、何期間中に何が消滅したとき、原則として元の職務に復帰させられますか？	労働者は、休職期間中に休職事由が消滅したとき、原則として元の職務に復帰させられます。
JCRRAG_001351	社内規定	第3章服務規律について（服務）第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第11条労働者は、以下の事項を守らなければならない。（1）許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。（2）職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。（3）勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。（4）会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。（5）在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等...	労働者は、何を自覚しなければなりませんか？	労働者は、職務上の責任を自覚しなければなりません。
JCRRAG_001352	社内規定	（休職）第9条第1項労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。（第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。第3項第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。【第9条休職】第1項休職とは、業務...	労働者は、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、何の何をもって退職とされますか？	労働者は、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とされます。
JCRRAG_001353	社内規定	（職場のパワーハラスメントの禁止）第12条労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第12条職場のパワーハラスメントの禁止】職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。（セクシュアルハラスメントの禁止）第13条労働者は、性的言動により、他の労働...	職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされているのは誰ですか？	職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされているのは事業主です。
JCRRAG_001354	社内規定	（職場のパワーハラスメントの禁止）第12条労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第12条職場のパワーハラスメントの禁止】職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。（セクシュアルハラスメントの禁止）第13条労働者は、性的言動により、他の労働...	労働者は何により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはなりませんか？	労働者は性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001355	社内規定	（休職）第9条第1項労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。（第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。第3項第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。【第9条休職】第1項休職とは、業務...	休職期間の制限について、労基法に定めはありますか？	いいえ、休職期間の制限について、労基法に定めはありません。
JCRRAG_001356	社内規定	第3章服務規律について（服務）第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第11条労働者は、以下の事項を守らなければならない。（1）許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。（2）職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。（3）勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。（4）会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。（5）在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等...	労働者は、誠実に何を遂行しなければなりませんか？	労働者は、誠実に職務を遂行しなければなりません。
JCRRAG_001357	社内規定	第3章服務規律について（服務）第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第11条労働者は、以下の事項を守らなければならない。（1）許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。（2）職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。（3）勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。（4）会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。（5）在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等...	労働者は、会社の何に従わなければなりませんか？	労働者は、会社の指示命令に従わなければなりません。
JCRRAG_001358	社内規定	第3章服務規律について（服務）第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第11条労働者は、以下の事項を守らなければならない。（1）許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。（2）職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。（3）勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。（4）会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。（5）在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等...	労働者は、何の向上に努めなければなりませんか？	労働者は、職務能率の向上に努めなければなりません。
JCRRAG_001359	社内規定	第3章服務規律について（服務）第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第11条労働者は、以下の事項を守らなければならない。（1）許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。（2）職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。（3）勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。（4）会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。（5）在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等...	服務規律は、就業規則に必ず定めなければならない事項ですか？	いいえ、服務規律は、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありません。
JCRRAG_001360	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第14条労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第14条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第15条労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自...	職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければなりませんか？	はい、職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
JCRRAG_001361	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第14条労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第14条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第15条労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自...	労働者は、性自認に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりませんか？	はい、性自認に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001362	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第14条労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第14条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第15条労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自...	自己の性別についての認識は何といいますか？	自己の性別についての認識は「性自認」といいます。
JCRRAG_001363	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第14条労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第14条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第15条労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自...	「性的指向」とは何ですか？	「性的指向」とは、恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことです。
JCRRAG_001364	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準...	労働時間とは、誰の指揮命令下に置かれている時間のことですか？	労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。
JCRRAG_001365	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その2」 3.始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 4.始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 5．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置その1 3の方法に...	使用者が自ら現認することによりこれを確認し、記録することは、始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法ですか？	はい、使用者が始業・終業時刻を確認し、記録することは、始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法です。
JCRRAG_001366	社内規定	（個人情報保護）第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。【第16条個人情報保護】個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。（始業及び終業時刻の記録）第17条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第17条始業...	労働者は職場を退職する際、何を速やかに返却しなければなりませんか？	労働者は職場を退職する際、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければなりません。
JCRRAG_001367	社内規定	（個人情報保護）第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。【第16条個人情報保護】個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。（始業及び終業時刻の記録）第17条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第17条始業...	平成15年法律第57号は、何の保護に関する法律ですか？	平成15年法律第57号は、個人情報の保護に関する法律です。
JCRRAG_001368	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準...	使用者の黙示の指示で労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たりますか？	はい、使用者の黙示の指示で労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たります。
JCRRAG_001369	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準...	着用を義務付けられた所定の服装への着替えは、就業を命じられた業務に必要な準備行為に該当しますか？	はい、着用を義務付けられた所定の服装への着替えは、就業を命じられた業務に必要な準備行為に該当します。
JCRRAG_001370	社内規定	（個人情報保護）第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。【第16条個人情報保護】個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。（始業及び終業時刻の記録）第17条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第17条始業...	労働時間の管理について使用者が講ずべき措置が具体的に示されているガイドラインは何ですか？	労働時間の管理について使用者が講ずべき措置が具体的に示されているガイドラインは「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」です。
JCRRAG_001371	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その2」 3.始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 4.始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 5．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置その1 3の方法に...	自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査が実施されますか？	はい、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査が実施されます。
JCRRAG_001372	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準...	使用者は、何を適切に管理する責務を有していますか？	使用者は、労働時間を適切に管理する責務を有しています。
JCRRAG_001373	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その2」 3.始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 4.始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 5．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置その1 3の方法に...	入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、使用者はどうしますか。	使用者は実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をします。
JCRRAG_001374	社内規定	（個人情報保護）第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。【第16条個人情報保護】個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。（始業及び終業時刻の記録）第17条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第17条始業...	労働者は、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してもよいですか？	いいえ、労働者は、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはなりません。
JCRRAG_001375	社内規定	【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】第18条第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、...	労働者は傷病のため継続して何日以上欠勤するときに、医師の診断書を提出しなければなりませんか？	労働者が傷病のために継続して欠勤する場合、何日以上で医師の診断書を提出しなければならないかは、各事業場で決めることとされています。ただし、提供された規定例では、継続して7日以上欠勤するときに医師の診断書を提出しなければなりません。
JCRRAG_001376	社内規定	【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】第18条第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、...	労働者が遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、原則として不就労分に対応する賃金はどうなりますか？	原則として不就労分に対応する賃金は控除されます。
JCRRAG_001377	社内規定	【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】第18条第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、...	遅刻、早退、欠勤の際の手続きが明確に定められる必要があるのはなぜですか？	会社の秩序維持のため、遅刻、早退、欠勤の際の手続は明確に定められる必要があります。
JCRRAG_001378	社内規定	[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【一般勤務】始業時刻：午前9時終業時刻：午後6時休憩時間：午後12時から午後1時まで【交替勤務】・1番（日勤）始業時刻：午前8時終業時刻：午後4時休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分...	シフト表はいつまでに通知されますか？	シフト表は前月の25日までに各労働者に通知されます。
JCRRAG_001379	社内規定	[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【一般勤務】始業時刻：午前9時終業時刻：午後6時休憩時間：午後12時から午後1時まで【交替勤務】・1番（日勤）始業時刻：午前8時終業時刻：午後4時休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分...	交替勤務の転換はどのようにされますか？	交替勤務の転換は7日ごとに1番が2番に、2番が3番に、3番が1番に転換されます。
JCRRAG_001380	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その3」 5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使...	出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類は何年間保存しなければいけませんか？	出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類は、3年間保存しなければいけません。
JCRRAG_001381	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その3」 5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使...	自己申告制は何を前提として成り立つものですか？	自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものです。
JCRRAG_001382	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その3」 5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使...	故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合の罰金は、いくら以下ですか？	故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合の罰金は、30万円以下です。
JCRRAG_001383	社内規定	[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【一般勤務】始業時刻：午前9時終業時刻：午後6時休憩時間：午後12時から午後1時まで【交替勤務】・1番（日勤）始業時刻：午前8時終業時刻：午後4時休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分...	一般勤務の始業時刻は何時ですか？	一般勤務の始業時刻は午前9時です。
JCRRAG_001384	社内規定	第4章労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩...	1週間の労働時間は定められているのでしょうか？	はい、1週間の労働時間は定められています。
JCRRAG_001385	社内規定	第4章労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩...	休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ何日以上与えなければなりませんか？	休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ4日以上与えなければなりません。
JCRRAG_001386	社内規定	第4章労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩...	1日の労働時間の上限は何時間ですか？	労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。
JCRRAG_001387	社内規定	第4章労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩...	1日の労働時間が6時間を超える場合には、少なくとも何分の休憩が与えられなければなりませんか？	1日の労働時間が6時間を超える場合には、少なくとも45分の休憩時間が与えられなければなりません。
JCRRAG_001388	社内規定	第4章労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩...	労働時間、休憩及び休日に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項に当たりますか？	はい、労働時間、休憩及び休日に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。
JCRRAG_001389	社内規定	[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【一般勤務】始業時刻：午前9時終業時刻：午後6時休憩時間：午後12時から午後1時まで【交替勤務】・1番（日勤）始業時刻：午前8時終業時刻：午後4時休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分...	1番（日勤）の始業時刻は何時で、終業時刻は何時ですか？	1番（日勤）の始業時刻は午前8時、終業時刻は午後4時です。
JCRRAG_001390	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなけ...	一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方については、何で定められなければなりませんか？	一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方については、労使協定で定められなければなりません。
JCRRAG_001391	社内規定	（休日）第２０条１休日は、次のとおりとする。（１）土曜日及び日曜日（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２９日～１月５日）（４）夏季休日（８月１３日～８月１５日）（５）その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日その１】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２...	休日は土曜日及び何曜日とされていますか？	休日は、土曜日及び日曜日とされています。
JCRRAG_001392	社内規定	（休日）第２０条１休日は、次のとおりとする。（１）土曜日及び日曜日（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２９日～１月５日）（４）夏季休日（８月１３日～８月１５日）（５）その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日その１】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２...	会社は休日を他の日と振り替えることがありますか？	はい、業務の都合で会社が必要と認める場合は、休日を他の日と振り替えることがあります。
JCRRAG_001393	社内規定	【第２０条休日その２】本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」（１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振...	振替休日は、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じですか？	はい、振替休日は、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。
JCRRAG_001394	社内規定	（休日）第２０条１休日は、次のとおりとする。（１）土曜日及び日曜日（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２９日～１月５日）（４）夏季休日（８月１３日～８月１５日）（５）その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日その１】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２...	休日は何日で与えられなければなりませんか？	休日は原則として暦日で与えられなければなりません。
JCRRAG_001395	社内規定	【第２０条休日その２】本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」（１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振...	「振替休日」とはどのようなことですか。	「振替休日」とは、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることです。
JCRRAG_001396	社内規定	[１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例] １か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。（労働時間及び休憩時間）第１９条１週間の所定労働時間は、2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。２　１日の所定労働時間は、７時間１５分とする。３　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、前日までに通...	1週間の所定労働時間は何時間ですか？	1週間の所定労働時間は、40時間とされています。
JCRRAG_001397	社内規定	【第２０条休日その２】本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」（１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振...	代休とは何ですか？	代休とは、休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日または労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことです。
JCRRAG_001398	社内規定	【第２０条休日その２】本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」（１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振...	休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことを何といいますか？	休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことを「代休」といいます。
JCRRAG_001399	社内規定	[１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例] １か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。（労働時間及び休憩時間）第１９条１週間の所定労働時間は、2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。２　１日の所定労働時間は、７時間１５分とする。３　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、前日までに通...	始業・終業の時刻及び休憩時間は、業務の都合その他やむを得ない事情により、繰り上げ、又は繰り下げられることがありますか？	はい、始業・終業の時刻及び休憩時間は、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げられることがあります。
JCRRAG_001400	社内規定	（休日）第２０条１１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。（１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２０日～１月5日）（４）夏季休日...	1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする1週間ごとに何日以上となるように指定されますか？	1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする1週間ごとに1日以上となるように指定されます。

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