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JCRRAG_001401	社内規定	[１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例] １か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。（労働時間及び休憩時間）第１９条１週間の所定労働時間は、2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。２　１日の所定労働時間は、７時間１５分とする。３　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、前日までに通...	始業時刻は何時ですか？	始業時刻は午前9時です。
JCRRAG_001402	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなけ...	休憩時間は、労働者に自由に利用させられなければなりませんか？	はい、休憩時間は、労働者に自由に利用させられなければなりません。
JCRRAG_001403	社内規定	[１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例] １か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。（労働時間及び休憩時間）第１９条１週間の所定労働時間は、2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。２　１日の所定労働時間は、７時間１５分とする。３　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、前日までに通...	1日の所定労働時間は何時間ですか？	1日の所定労働時間は7時間15分とされています。
JCRRAG_001404	社内規定	【第２０条　休日】１１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。２１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。３１か月...	1日の所定労働時間は固定することができますか？	はい、1日の所定労働時間は固定することができます。
JCRRAG_001405	社内規定	【第２０条　休日】１１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。２１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。３１か月...	労使協定は誰に届け出られる必要がありますか？	労使協定は所轄の労働基準監督署長に届け出られる必要があります。
JCRRAG_001406	社内規定	「１か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の定め方について」１か月単位の変形労働時間制については、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（４０時間）を超えない範囲で、就業規則等に各日、各週の所定労働時間を具体的に定めなければなりません。そしてこの場合、変形期間における所定労働時間の合計は、次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。１週間の法定労働時間(４０時間)×変形期間の暦日数／７この式によって変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠を計算します。例えば、１か月が３１日で、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠は、４０...	変形期間における所定労働時間の合計は、どのように計算された時間の範囲内で設定されますか？	変形期間における所定労働時間の合計は、1週間の法定労働時間（40時間）×変形期間の暦日数／7の式によって計算された時間の範囲内で設定されます。
JCRRAG_001407	社内規定	【第２０条　休日】１１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。２１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。３１か月...	1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、就業規則等において何が明確にされることが必要ですか？	変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻、変形期間内の各日・各週の労働時間が明確にされることが必要です。
JCRRAG_001408	社内規定	「１か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の定め方について」１か月単位の変形労働時間制については、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（４０時間）を超えない範囲で、就業規則等に各日、各週の所定労働時間を具体的に定めなければなりません。そしてこの場合、変形期間における所定労働時間の合計は、次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。１週間の法定労働時間(４０時間)×変形期間の暦日数／７この式によって変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠を計算します。例えば、１か月が３１日で、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠は、４０...	1週間の法定労働時間が44時間の場合は何を使って計算できますか？	1週間の法定労働時間が44時間の場合は、1週間の法定労働時間（44時間）×変形期間の暦日数／7を使って計算できます。
JCRRAG_001409	社内規定	【労働時間及び休憩時間について】第１９条第１項労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。第２項１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。第３項１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。（１）通常期間について・始業時刻は、午前9時です。・終業時刻は、午後5時です。・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間...	通常期間の始業時刻は何時ですか？	通常期間の始業時刻は午前9時です。
JCRRAG_001410	社内規定	【労働時間及び休憩時間について】第１９条第１項労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。第２項１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。第３項１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。（１）通常期間について・始業時刻は、午前9時です。・終業時刻は、午後5時です。・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間...	1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の、1日の所定労働時間は何時間ですか？	1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の、1日の所定労働時間は8時間です。
JCRRAG_001411	社内規定	【労働時間及び休憩時間について】第１９条第１項労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。第２項１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。第３項１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。（１）通常期間について・始業時刻は、午前9時です。・終業時刻は、午後5時です。・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間...	労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、何が対象期間を平均して1週間当たり40時間とされますか？	労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、1週間の所定労働時間は対象期間を平均して1週間当たり40時間とされます。
JCRRAG_001412	社内規定	（休日）第２０条１１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。（１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２０日～１月5日）（４）夏季休日...	1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日はどのように指定されますか？	1年単位の変形労働時間制の適用を受けている労働者の休日は、これに関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日として1週間ごとに1日以上、1年間に20日以上となるように指定されます。
JCRRAG_001413	社内規定	【労働時間及び休憩時間について】第１９条第１項労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。第２項１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。第３項１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。（１）通常期間について・始業時刻は、午前9時です。・終業時刻は、午後5時です。・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間...	特定期間は、何で定める特定の期間をいいますか。	特定期間は、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間をいいます。
JCRRAG_001414	社内規定	（休日）第２０条１１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。（１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２０日～１月5日）（４）夏季休日...	1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日はどのように指定されていますか？	1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日は日曜日（特定期間を除く）、国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）、年末年始（12月20日～1月5日）、夏季休日（8月1日～8月4日）、その他会社が指定する日と指定されています。
JCRRAG_001415	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。２１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。（２）労働者代表と...	1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日何時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度ですか？	1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度です。
JCRRAG_001416	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。２１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。（２）労働者代表と...	労使協定で定めるべき事項は何ですか？	労使協定で定めるべき事項は、対象となる労働者の範囲、対象期間及びその起算日、特定期間、対象期間における労働日および労働日ごとの所定労働時間、有効期間です。
JCRRAG_001417	社内規定	社内規程の種類社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規...	取締役会規定は取締役会の何が定められたものですか？	取締役会規定は、取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などが定められたものです。
JCRRAG_001418	社内規定	社内規程の種類社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規...	稟議規定とは何ですか？	稟議規程は意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるものです。
JCRRAG_001419	社内規定	社内規程の種類社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規...	給与規定とは何ですか？	給与規程は従業員の給与の計算方法、支給方法、賞与の条件など、給与に関する詳細を取りまとめたもので、「賃金規程」と呼ばれることもあります。
JCRRAG_001420	社内規定	【社内規程の作り方について】社内規程の一般的な作成手順について以下に示します。参考にしてください。社内規程の作成目的の明確化：使用者が何のために社内規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにします。情報の収集：関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者などの情報を収集します。草案の作成：集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていきます。社内規程の制定の決定：規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定します。社内規程の周知：使用者は、作成された社内規程の内容を、従業員に対して周知させます。...	社内規程の草案が作成される際、誰の意見が取り入れられますか。	社内規程の草案を作成される際、関係者や専門家の意見が取り入れられます。
JCRRAG_001421	社内規定	社内規程の種類社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規...	経理規定とは何ですか？	経理規程は経理処理の基準や帳簿の取り扱い、決算等についての手続や基準が定められたもので、「会計処理規程」「会計規程」と呼ばれることもあります。
JCRRAG_001422	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その2」 3.始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 4.始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 5．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置その1 3の方法に...	使用者は何のために、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録しますか？	使用者は労働時間を適正に管理するために、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録します。
JCRRAG_001423	社内規定	【社内規程の作り方について】社内規程の一般的な作成手順について以下に示します。参考にしてください。社内規程の作成目的の明確化：使用者が何のために社内規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにします。情報の収集：関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者などの情報を収集します。草案の作成：集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていきます。社内規程の制定の決定：規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定します。社内規程の周知：使用者は、作成された社内規程の内容を、従業員に対して周知させます。...	作製された社内規程に基づく実務運用開始後、定期的な何が実施されますか？	作製された社内規程に基づく実務運用開始後も定期的な見直しが実施されます。
JCRRAG_001424	社内規定	【社内規程の作り方について】社内規程の一般的な作成手順について以下に示します。参考にしてください。社内規程の作成目的の明確化：使用者が何のために社内規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにします。情報の収集：関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者などの情報を収集します。草案の作成：集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていきます。社内規程の制定の決定：規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定します。社内規程の周知：使用者は、作成された社内規程の内容を、従業員に対して周知させます。...	社内規程の作成目的の明確化と情報の収集とは何ですか？	社内規程の作成目的の明確化は、使用者が何のために社内規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにすることです。また、情報の収集は、関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者などの情報を収集することです。
JCRRAG_001425	社内規定	【就業規則を作るときの注意点について】就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。また、就業規則を作るときに主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。・記載しないといけない事項が決まっている。・労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。・就業規則は労働基準監督署に提出しなければならない。・減給の懲戒処分について制限がある。また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。【社内規程に法的拘束力はある？】社内規程は法令と...	就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で何と何の義務が規定されていますか。	就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。
JCRRAG_001426	社内規定	社内規程を定める目的就業規則は社内規程の一種であり、常時10人以上の従業員を雇用する事業場では作成が義務付けられています。しかし「社内規程」と呼ばれるものの多くは法的に作成が義務付けられているわけではなく、各社が任意に作成をしています。法的義務がないにも関わらずなぜ社内規程を作成するのでしょうか。その理由としては、まず「社内規程を使って組織の方針や考え方を形成・共有できる」ということが挙げられます。どの会社にも存在する定款はその最たるものですが、より具体性のあるルールや方針をまとめたものとして社内規程は機能します。次に、「不確実性や曖昧さを減らせる」ことも挙げられます。職務遂行の手順を明らかにし、疑問を解消する上で、社内...	何を強化することが、社内規程の重要な役割ですか。	コンプライアンスを強化することが、社内規程の重要な役割です。
JCRRAG_001427	社内規定	【社内規程を変更する際の注意点】社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更案は、法令の情報や社内の状況を把握して作成することが大切です。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきでしょう。もう1つは、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすることです。実務に直接...	社内規程を変更する際には、何と何を明確にすることが大切ですか。	社内規定を変更する際には、何が変更されているのかと何が変更されていないのかを明確にすることが大切です。
JCRRAG_001428	社内規定	【社内規程を変更する際の注意点】社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更案は、法令の情報や社内の状況を把握して作成することが大切です。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきでしょう。もう1つは、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすることです。実務に直接...	企業は何や何など独自の規定を設けることが可能ですか。	企業は服装規定や文書管理規程など独自の規定を設けることも可能です。
JCRRAG_001429	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。２１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。（２）労働者代表と...	1年単位の変形労働時間制はどのような制度ですか？	1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度です。
JCRRAG_001430	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その3」 5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使...	休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱われなければなりませんか？	はい、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければなりません。
JCRRAG_001431	社内規定	働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）による改正により、2020年4月より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法第8条、第9条及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第30条の3）。また、中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については、2021年4月から、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁...	パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されていますか？	はい、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます。
JCRRAG_001432	社内規定	[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【一般勤務】始業時刻：午前9時終業時刻：午後6時休憩時間：午後12時から午後1時まで【交替勤務】・1番（日勤）始業時刻：午前8時終業時刻：午後4時休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分...	完全週休2日制を採用する場合の1日の労働時間は何時間とされていますか？	完全週休2日制を採用する場合の1日の労働時間は8時間とされています。
JCRRAG_001433	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなけ...	休憩は、原則として事業場すべての労働者にどのように与えられなければなりませんか？	休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えられなければなりません。
JCRRAG_001434	社内規定	（休日）第２０条１休日は、次のとおりとする。（１）土曜日及び日曜日（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２９日～１月５日）（４）夏季休日（８月１３日～８月１５日）（５）その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日その１】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２...	年末年始は休日とされますか？	はい、年末年始は休日とされます。
JCRRAG_001435	社内規定	（休日）第２０条１休日は、次のとおりとする。（１）土曜日及び日曜日（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２９日～１月５日）（４）夏季休日（８月１３日～８月１５日）（５）その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日その１】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２...	労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについては規定されていますか？	いいえ、労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについては規定されていません。
JCRRAG_001436	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。２１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。（２）労働者代表と...	1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間何時間を超えて労働させることができるという制度ですか？	1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度です。
JCRRAG_001437	社内規定	【第２０条休日その２】本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」（１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振...	振替休日は、あらかじめ定められた何を他の日に振り替えることですか？	振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることです。
JCRRAG_001438	社内規定	社内規程の種類社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規...	社内規程は作成が義務付けられていますか？	いいえ、社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。
JCRRAG_001439	社内規定	社内規程とは？社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。社内規程を定める目的とは？社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を...	社内規程は、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要ですか？	はい、社内規程は法令に従って企業が適切に運営されていることを示すため、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要です。
JCRRAG_001440	社内規定	社内規程とは？社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。社内規程を定める目的とは？社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を...	社内規程は、どのような範囲内で定めることが可能ですか？	社内規程は、法律の範囲内で定めることが可能です。
JCRRAG_001441	社内規定	社内規程とは？社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。社内規程を定める目的とは？社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を...	企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることによって、何が期待できますか？	企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることによって、業務の効率化やトラブルの未然防止が期待できます。
JCRRAG_001442	社内規定	社内規程とは？社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。社内規程を定める目的とは？社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を...	社内規程を定める目的は、何ですか？	社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることです。
JCRRAG_001443	社内規定	社内規程の一般的な作成手順は次のとおりです。 1. 社内規程の作成目的を明確化する何のために規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにする。 2. 情報の収集関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者など、情報を収集する。 3. 草案の作成集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていく。 4. 社内規程の制定を決定する規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定する。 5. 社内規程の周知作成された社内規程の内容を、担当者は従業員に対して周知させる。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し...	社内規定の変更点が実務に直接影響を及ぼすような内容のとき、担当者は何を行う必要がありますか？	社内規定の変更点が実務に直接影響を及ぼすような内容のとき、担当者は、変更点に関して親切な情報提供を行う必要があります。
JCRRAG_001444	社内規定	就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。・記載しないといけない事項が決まっている・担当者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない・担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出しないといけない・減給の懲戒処分について制限があるまた、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは...	従業員が社内規程に基本的に従う必要があるのはなぜですか？	従業員が社内規程に基本的に従う必要があるのは、社内規定が従業員の服務規律として労働契約の一部を構成しているためです。
JCRRAG_001445	社内規定	社内規程の一般的な作成手順は次のとおりです。 1. 社内規程の作成目的を明確化する何のために規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにする。 2. 情報の収集関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者など、情報を収集する。 3. 草案の作成集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていく。 4. 社内規程の制定を決定する規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定する。 5. 社内規程の周知作成された社内規程の内容を、担当者は従業員に対して周知させる。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し...	作成した社内規程を運用開始後に見直しする際、担当者は何を収集しますか？	作成した社内規程を運用開始後に見直しする際、担当者は従業員からのフィードバックを収集します。
JCRRAG_001446	社内規定	就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。・記載しないといけない事項が決まっている・担当者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない・担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出しないといけない・減給の懲戒処分について制限があるまた、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは...	担当者は、就業規則をどこに提出しなければなりませんか？	担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出する必要があります。
JCRRAG_001447	社内規定	就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。・記載しないといけない事項が決まっている・担当者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない・担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出しないといけない・減給の懲戒処分について制限があるまた、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは...	就業規則の規定が労働基準法に反している場合、どうなりますか？	就業規則の規定が労働基準法に反している場合、その就業規則は無効になります。
JCRRAG_001448	社内規定	【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】第18条第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、...	労働者が勤務時間中に私用で外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければなりませんか？	はい、労働者が勤務時間中に私用で外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければなりません。
JCRRAG_001449	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その3」 5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使...	自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合、何が適正に行われているかを確認しなければなりませんか？	自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかを確認しなければなりません。
JCRRAG_001450	社内規定	（職場のパワーハラスメントの禁止）第12条労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第12条職場のパワーハラスメントの禁止】職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。（セクシュアルハラスメントの禁止）第13条労働者は、性的言動により、他の労働...	職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は何を講じなければなりませんか？	職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
JCRRAG_001451	社内規定	「１か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の定め方について」１か月単位の変形労働時間制については、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（４０時間）を超えない範囲で、就業規則等に各日、各週の所定労働時間を具体的に定めなければなりません。そしてこの場合、変形期間における所定労働時間の合計は、次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。１週間の法定労働時間(４０時間)×変形期間の暦日数／７この式によって変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠を計算します。例えば、１か月が３１日で、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠は、４０...	変形期間が1か月の場合の所定労働時間の総枠は、例えば1か月が31日で、1週間の法定労働時間が40時間の場合、どうなりますか？	変形期間が1か月の場合の所定労働時間の総枠は、例えば1か月が31日で、1週間の法定労働時間が40時間の場合、40×31／7＝177．1時間（小数点第2位以下省略）となります。
JCRRAG_001452	社内規定	（休日）第２０条１１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。（１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）（３）年末年始（１２月２０日～１月5日）（４）夏季休日...	1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日の通知はいつまでに行われますか？	1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日の通知は、対象期間の初日の30日前までに各労働者に行われます。
JCRRAG_001453	社内規定	社内規程、規定、就業規則との関係企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。就業規則と社内規程の関係就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要で...	社内規程には作成や届出の義務はありますか？	いいえ、社内規程には作成や届出の義務はありません。
JCRRAG_001454	社内規定	社内規程、規定、就業規則との関係企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。就業規則と社内規程の関係就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要で...	就業規則と社内規程ではどのような点で違いがありますか？	社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則、従業員の就業における規則に限定されている点で違いがあります。また、就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。そして、社内規程は、就業規則とは違い、従業員の同意を得ることなく、内容を決定することが可能です。
JCRRAG_001455	社内規定	4 就業規則の周知作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、...	就業規則は、作成しただけでは効力が発生しないと解されていますか？	はい、就業規則は、作成しただけでは効力が発生しないと解されています。
JCRRAG_001456	社内規定	（職場のパワーハラスメントの禁止）第12条労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第12条職場のパワーハラスメントの禁止】職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。（セクシュアルハラスメントの禁止）第13条労働者は、性的言動により、他の労働...	労働者は、性的言動により、他の労働者に何を与えたり、何を害するようなことをしてはなりませんか？	労働者は、性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001457	社内規定	（規則の遵守）第3条会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。【第3条規則の遵守について】労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。第2章採用、異動等について採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第4条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第4条採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に...	労働者の採用に当たり、会社はどのような機会を与えなければなりませんか？	会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません。
JCRRAG_001458	社内規定	（労働条件の明示1）第7条会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。【第7条労働条件の明示】労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。（1）労働契約の期間に関する事項（2）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を...	（4）は始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項ですか？	はい、（4）は始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項です。
JCRRAG_001459	社内規定	（労働条件の明示2）労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。・ファクシミリを利用して送信する方法・電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。（1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス（2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・...	ブログやホームページへの書き込みは「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれますか？	いいえ、ブログやホームページへの書き込みは「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれません。
JCRRAG_001460	社内規定	【労働時間及び休憩時間について】第１９条第１項労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。第２項１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。第３項１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。（１）通常期間について・始業時刻は、午前9時です。・終業時刻は、午後5時です。・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間...	労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、1週間の所定労働時間は、対象期間を平均して1週間当たり何時間とされますか？	労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、1週間の所定労働時間は、対象期間を平均して1週間当たり40時間とされます。
JCRRAG_001461	社内規定	社内規程の一般的な作成手順は次のとおりです。 1. 社内規程の作成目的を明確化する何のために規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにする。 2. 情報の収集関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者など、情報を収集する。 3. 草案の作成集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていく。 4. 社内規程の制定を決定する規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定する。 5. 社内規程の周知作成された社内規程の内容を、担当者は従業員に対して周知させる。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し...	社内規定の変更内容を検討する際に、担当者は従業員と何を取るべきですか？	担当者は、現場の従業員と十分なコミュニケーションを取るべきです。
JCRRAG_001462	社内規定	【第２０条　休日】１１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。２１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。３１か月...	1か月単位の変形労働時間制とは何ですか？	1か月単位の変形労働時間制とは、労使協定または就業規則等により、1か月以内の一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように定めた場合、その定めにより特定の日または週に1日8時間または1週40時間を超えて労働させることができる制度です（労基法第32条の2）。
JCRRAG_001463	社内規定	社内規程の一般的な作成手順は次のとおりです。 1. 社内規程の作成目的を明確化する何のために規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにする。 2. 情報の収集関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者など、情報を収集する。 3. 草案の作成集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていく。 4. 社内規程の制定を決定する規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定する。 5. 社内規程の周知作成された社内規程の内容を、担当者は従業員に対して周知させる。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し...	社内規程の草案を作成する際、担当者は誰の意見を取り入れてブラッシュアップしていきますか？	社内規程の草案を作成する際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていきます。
JCRRAG_001464	社内規定	【社内規程を適切に運用するには】社内規程の適切な運用にあたりまずポイントとなるのは、「周知を徹底すること」です。すべての従業員が、社内規程をいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。また、社内規程を定めても、その内容が実際に遵守されなければ意味がありません。研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。さらに、実際に運用しながら見直す姿勢も重要です。たとえば次のようなものが社内規定を見直すタイミングだと考えられます。・社会情勢に動きが生じたとき。・社内規程に関連する法令の改正があったとき。・企業の経営方...	何に動きが生じたときや何の改正があったときが、社内規定を見直すタイミングだと考えられますか。	社会情勢に動きが生じたときや社内規程に関連する法令の改正があったときが、社内規定を見直すタイミングだと考えられます。
JCRRAG_001465	社内規定	「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準...	労働基準法においては、休日について規定が設けられていますか？	はい、労働基準法においては、休日について規定が設けられています。
JCRRAG_001466	社内規定	第1章総則（目的）第1条この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。 2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。【第1条目的】総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。 1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。 2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項について...	就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はどうなりますか？	就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となります。
JCRRAG_001467	社内規定	4 就業規則の周知作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、...	就業規則の効力発生時期は、施行期日が定められていなければ、就業規則を作成した時と解されていますか？	いいえ、就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。
JCRRAG_001468	社内規定	第1章総則（目的）第1条この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。 2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。【第1条目的】総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。 1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。 2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項について...	本規定例に定めがない事項については、何の規定によることになりますか？	本規定例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。
JCRRAG_001469	社内規定	1 就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。 2 就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用...	絶対的必要記載事項とは何に必ず記載しなければならない事項ですか？	絶対的必要記載事項とは就業規則に必ず記載しなければならない事項です。
JCRRAG_001470	社内規定	社内規程、規定、就業規則との関係企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。就業規則と社内規程の関係就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要で...	社内規程と就業規則の厳密な区分は困難ですか？	はい、社内規程と就業規則の厳密な区分は困難です。
JCRRAG_001471	社内規定	社内規程、規定、就業規則との関係企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。就業規則と社内規程の関係就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要で...	就業規則は、常時何人以上の従業員を使用する企業である場合に、作成及び届出が義務付けられますか？	就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業である場合に、作成及び届出が義務付けられます。
JCRRAG_001472	社内規定	社内規程を定める目的就業規則は社内規程の一種であり、常時10人以上の従業員を雇用する事業場では作成が義務付けられています。しかし「社内規程」と呼ばれるものの多くは法的に作成が義務付けられているわけではなく、各社が任意に作成をしています。法的義務がないにも関わらずなぜ社内規程を作成するのでしょうか。その理由としては、まず「社内規程を使って組織の方針や考え方を形成・共有できる」ということが挙げられます。どの会社にも存在する定款はその最たるものですが、より具体性のあるルールや方針をまとめたものとして社内規程は機能します。次に、「不確実性や曖昧さを減らせる」ことも挙げられます。職務遂行の手順を明らかにし、疑問を解消する上で、社内...	就業規則は常時何人以上の従業員を雇用する事業場で作成が義務付けられていますか。	就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用する事業場で作成が義務付けられています。
JCRRAG_001473	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。２１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。（２）労働者代表と...	1年単位の変形労働時間制は、何が予測できる場合などに適していますか？	1年単位の変形労働時間制は、1年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。
JCRRAG_001474	社内規定	就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。・記載しないといけない事項が決まっている・担当者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない・担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出しないといけない・減給の懲戒処分について制限があるまた、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは...	就業規則の作成・届出の義務が規定されているのは、何人以上の従業員を常時雇用している事務所ですか？	就業規則の作成・届出の義務が規定されているのは、常時10人以上の従業員を雇用している事務所です。
JCRRAG_001475	社内規定	【第２０条　休日】１１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。２１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。３１か月...	日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して1週当たりの労働時間は何時間を超えないようにされなければなりませんか？	日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して1週当たりの労働時間は40時間を超えないようにされなければなりません。
JCRRAG_001476	社内規定	事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き 1. 健康情報等に関する取扱規程の策定方法健康情報等に関する取扱規程は、労使の協議により策定することが求められます。常時使用する労働者が50人以上の事業場においては、取扱規程の原案を作成の上、事業場ごとに設置が義務付けられている衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」といいます。）において審議することが求められます。常時使用する労働者が50人未満の事業場においては、衛生委員会等の設置義務はありませんが、安全衛生の委員会、労働者の常会、職場懇談会等の「関係労働者の意見を聴くための機会」を設け、取扱規程について労働者の意見を聴取した上で、策定することが求...	常時使用する労働者が50人未満の事業場は、誰の意見を聴収して取扱規程を策定することが求められますか。	常時使用する労働者が50人未満の事業場は、労働者の意見を聴収して取扱規程を策定することが求められます。
JCRRAG_001477	社内規定	【就業規則を作るときの注意点について】就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。また、就業規則を作るときに主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。・記載しないといけない事項が決まっている。・労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。・就業規則は労働基準監督署に提出しなければならない。・減給の懲戒処分について制限がある。また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。【社内規程に法的拘束力はある？】社内規程は法令と...	懲戒処分に関しては、より厳格な何と何が設けられる必要がありますか？	懲戒処分に関しては、より厳格なルール・条件が設けられる必要があります。
JCRRAG_001478	社内規定	事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き 1. 健康情報等に関する取扱規程の策定方法健康情報等に関する取扱規程は、労使の協議により策定することが求められます。常時使用する労働者が50人以上の事業場においては、取扱規程の原案を作成の上、事業場ごとに設置が義務付けられている衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」といいます。）において審議することが求められます。常時使用する労働者が50人未満の事業場においては、衛生委員会等の設置義務はありませんが、安全衛生の委員会、労働者の常会、職場懇談会等の「関係労働者の意見を聴くための機会」を設け、取扱規程について労働者の意見を聴取した上で、策定することが求...	取扱規程の原案を作成し、衛生委員会等において審議することが求められるのは、常時使用する労働者が何人以上の事業場ですか。	取扱規程の原案を作成し、衛生委員会等において審議することが求められるのは、常時使用する労働者が50人以上の事業場です。
JCRRAG_001479	社内規定	【社内規程を適切に運用するには】社内規程の適切な運用にあたりまずポイントとなるのは、「周知を徹底すること」です。すべての従業員が、社内規程をいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。また、社内規程を定めても、その内容が実際に遵守されなければ意味がありません。研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。さらに、実際に運用しながら見直す姿勢も重要です。たとえば次のようなものが社内規定を見直すタイミングだと考えられます。・社会情勢に動きが生じたとき。・社内規程に関連する法令の改正があったとき。・企業の経営方...	社内規定の周知方法にはたとえば、何や何での共有などがありますか？	社内規定の周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。
JCRRAG_001480	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなけ...	始業及び終業の時刻、休憩時間は就業規則に必ず定めておかなければなりませんか？	はい、始業及び終業の時刻、休憩時間は就業規則に必ず定めておかなければなりません。
JCRRAG_001481	社内規定	【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなけ...	労働者が労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間は労働時間に当たりますか？	はい、労働者が労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たります。
JCRRAG_001482	社内規定	1 就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。 2 就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用...	賃金関係とは、何に関する事項ですか？	賃金関係とは、賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期、並びに昇給に関する事項です。
JCRRAG_001483	社内規定	4 就業規則の周知作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、...	就業規則は、どういった方法により労働者に周知されなければなりませんか？	就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知されなければなりません。
JCRRAG_001484	社内規定	1 就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。 2 就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用...	退職関係とは、何の事由を含む、退職に関する事項ですか？	退職関係とは、解雇の事由を含む、退職に関する事項です。
JCRRAG_001485	社内規定	【社内規程を適切に運用するには】社内規程の適切な運用にあたりまずポイントとなるのは、「周知を徹底すること」です。すべての従業員が、社内規程をいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。また、社内規程を定めても、その内容が実際に遵守されなければ意味がありません。研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。さらに、実際に運用しながら見直す姿勢も重要です。たとえば次のようなものが社内規定を見直すタイミングだと考えられます。・社会情勢に動きが生じたとき。・社内規程に関連する法令の改正があったとき。・企業の経営方...	研修等を通じて、従業員に社内規程の何や何を理解してもらえるよう努めることが大切ですか。	研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。
JCRRAG_001486	社内規定	【就業規則を作るときの注意点について】就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。また、就業規則を作るときに主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。・記載しないといけない事項が決まっている。・労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。・就業規則は労働基準監督署に提出しなければならない。・減給の懲戒処分について制限がある。また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。【社内規程に法的拘束力はある？】社内規程は法令と...	就業規則を作るときに主に注意すべき点は何ですか、労働基準法に反した就業規則の規定はどのようになりますか。	会社が就業規則を作成する際の主な注意点は、記載しなければならない事項が決まっていること、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないこと、就業規則を労働基準監督署に提出しなければならないこと、そして減給の懲戒処分について制限があることです。また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効となります。
JCRRAG_001487	社内規定	1 就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。 2 就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用...	あらかじめ何で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切ですか？	あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。
JCRRAG_001488	社内規定	3 就業規則の作成及び変更の手続労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業...	就業規則の作成又は変更に当たっては、何がよく吟味されなければなりませんか？	就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容がよく吟味されなければなりません。
JCRRAG_001489	社内規定	3 就業規則の作成及び変更の手続労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業...	複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業は、どのような場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して、就業規則を一括して届け出ることが可能ですか？	複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業は、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
JCRRAG_001490	社内規定	働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）による改正により、2020年4月より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法第8条、第9条及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第30条の3）。また、中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については、2021年4月から、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁...	パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、賃金等について取扱いに違いがある場合、パートタイム・有期雇用労働者から求められたときは、会社は相違の内容及び理由について説明する必要がありますか？	はい、パートタイム・有期雇用労働者から求められたときは、会社は相違の内容及び理由について説明する必要があります。
JCRRAG_001491	社内規定	（就業規則の適用範囲について）第2条第1項この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。第2項パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。第3項前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。【第2条就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただ...	この規則は、ABC株式会社の労働者に適用されますか？	はい、この規則はABC株式会社の労働者に適用されます。
JCRRAG_001492	生物学	ヒトの遺伝子の数は2万1306個・当初は10万個あると思われていたヒト遺伝子 1980年当初は、ギルバートによって遺伝子数は10万個ほどであろうとの推測が立てられていました。これは、ヒトの遺伝子の平均的な大きさ3×104塩基対とヒトゲノムの大きさ3×109塩基対から概算したもので、10万という数字は切りも良く、論文や教科書に広く引用されるようになりました。しかし、2003年にヒトゲノムが解読され、ヒト遺伝子の数は3万5千個ほどであるとの報告がなされました。さらに数年後には、ヒト遺伝子の数は2万個～2万4千個ほどしかないと大幅な訂正がなされました。 2018年には、米ジョンズ・ホプキンス大学のスティーブン・サルツバーグ教授らは...	何年にヒトゲノムが解読されましたか。	2003年にヒトゲノムが解読されました。
JCRRAG_001493	生物学	本研究に用いた標本は採集時に漁業者によって締められており，後頭部に切り込みがある．体は細く延長し，頭は縦扁する．体背縁は吻端から第1背鰭起部まで緩やかに上昇し，そこから尾柄部に向かって緩やかに下降する．第1背鰭は躯幹部のほぼ中央に位置し，上端が鈍い三角形．後縁部は緩やかに湾曲し，後部が細く尖り伸長する．第2背鰭は第1背鰭よりはるかに小さく，上端が円みを帯びる低い三角形．第2背鰭は尾鰭前尾部のほぼ真ん中に位置し，後部が細く顕著に伸長する．第1,2背鰭間に弱い隆起線がある．腹鰭は第1,2背鰭間の中央直下に位置し，交接器と総排泄孔を挟むように隣接する．腹鰭は小さく鈍い三角形で，側面からみた大きさは臀鰭と同程度．腹鰭後端は伸長しない．臀鰭起...	臀鰭起部は何の直下に位置しますか。	臀鰭起部は第2背鰭起部の直下に位置します。
JCRRAG_001494	生物学	本研究に用いた標本は採集時に漁業者によって締められており，後頭部に切り込みがある．体は細く延長し，頭は縦扁する．体背縁は吻端から第1背鰭起部まで緩やかに上昇し，そこから尾柄部に向かって緩やかに下降する．第1背鰭は躯幹部のほぼ中央に位置し，上端が鈍い三角形．後縁部は緩やかに湾曲し，後部が細く尖り伸長する．第2背鰭は第1背鰭よりはるかに小さく，上端が円みを帯びる低い三角形．第2背鰭は尾鰭前尾部のほぼ真ん中に位置し，後部が細く顕著に伸長する．第1,2背鰭間に弱い隆起線がある．腹鰭は第1,2背鰭間の中央直下に位置し，交接器と総排泄孔を挟むように隣接する．腹鰭は小さく鈍い三角形で，側面からみた大きさは臀鰭と同程度．腹鰭後端は伸長しない．臀鰭起...	第2背鰭は何よりはるかに小さいですか。	第2背鰭は第1背鰭よりはるかに小さいです。
JCRRAG_001495	生物学	本研究に用いた標本は採集時に漁業者によって締められており，後頭部に切り込みがある．体は細く延長し，頭は縦扁する．体背縁は吻端から第1背鰭起部まで緩やかに上昇し，そこから尾柄部に向かって緩やかに下降する．第1背鰭は躯幹部のほぼ中央に位置し，上端が鈍い三角形．後縁部は緩やかに湾曲し，後部が細く尖り伸長する．第2背鰭は第1背鰭よりはるかに小さく，上端が円みを帯びる低い三角形．第2背鰭は尾鰭前尾部のほぼ真ん中に位置し，後部が細く顕著に伸長する．第1,2背鰭間に弱い隆起線がある．腹鰭は第1,2背鰭間の中央直下に位置し，交接器と総排泄孔を挟むように隣接する．腹鰭は小さく鈍い三角形で，側面からみた大きさは臀鰭と同程度．腹鰭後端は伸長しない．臀鰭起...	3列目の下顎歯はどこのみが幅広いですか。	3列目の下顎歯は咬頭の下部のみが幅広いです。
JCRRAG_001496	生物学	色彩　生鮮時の体色―体背面は灰色で，腹面は白色．瞳孔は黒色で，虹彩は灰色．第1背鰭は体背色より若干薄い灰色で，前縁がわずかに濃い．第2背鰭は先端を含む大部分が黒色で，後半部は灰色．胸鰭背面は灰色で，基底部がわずかに濃い．胸鰭腹面は薄い灰色で，基底は白色．胸鰭は背面，腹面ともに細く白く縁取られる．腹鰭は背面，腹面ともに灰色で基底は白色で，白く縁取られる．臀鰭は白色．尾鰭および基底背面は薄い灰色で，基底腹面は白色．上葉の後端は灰色で，下葉の後端はわずかに白色．分布　本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布し（White，2012；古川ほか，2019；中島田･日比野，2022；本村，2025），国内では京都府...	本種はどこに分布していますか。	本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布しています。
JCRRAG_001497	生物学	ヒトの遺伝子の数は2万1306個・当初は10万個あると思われていたヒト遺伝子 1980年当初は、ギルバートによって遺伝子数は10万個ほどであろうとの推測が立てられていました。これは、ヒトの遺伝子の平均的な大きさ3×104塩基対とヒトゲノムの大きさ3×109塩基対から概算したもので、10万という数字は切りも良く、論文や教科書に広く引用されるようになりました。しかし、2003年にヒトゲノムが解読され、ヒト遺伝子の数は3万5千個ほどであるとの報告がなされました。さらに数年後には、ヒト遺伝子の数は2万個～2万4千個ほどしかないと大幅な訂正がなされました。 2018年には、米ジョンズ・ホプキンス大学のスティーブン・サルツバーグ教授らは...	ヒト遺伝子は当初は何万個あると思われていましたか。	ヒト遺伝子は当初は10万個あると思われていた。
JCRRAG_001498	生物学	色彩　生鮮時の体色―体背面は灰色で，腹面は白色．瞳孔は黒色で，虹彩は灰色．第1背鰭は体背色より若干薄い灰色で，前縁がわずかに濃い．第2背鰭は先端を含む大部分が黒色で，後半部は灰色．胸鰭背面は灰色で，基底部がわずかに濃い．胸鰭腹面は薄い灰色で，基底は白色．胸鰭は背面，腹面ともに細く白く縁取られる．腹鰭は背面，腹面ともに灰色で基底は白色で，白く縁取られる．臀鰭は白色．尾鰭および基底背面は薄い灰色で，基底腹面は白色．上葉の後端は灰色で，下葉の後端はわずかに白色．分布　本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布し（White，2012；古川ほか，2019；中島田･日比野，2022；本村，2025），国内では京都府...	第1背鰭はどこがわずかに濃いですか。	第1背鰭は前縁がわずかに濃いです。
JCRRAG_001499	生物学	色彩　生鮮時の体色―体背面は灰色で，腹面は白色．瞳孔は黒色で，虹彩は灰色．第1背鰭は体背色より若干薄い灰色で，前縁がわずかに濃い．第2背鰭は先端を含む大部分が黒色で，後半部は灰色．胸鰭背面は灰色で，基底部がわずかに濃い．胸鰭腹面は薄い灰色で，基底は白色．胸鰭は背面，腹面ともに細く白く縁取られる．腹鰭は背面，腹面ともに灰色で基底は白色で，白く縁取られる．臀鰭は白色．尾鰭および基底背面は薄い灰色で，基底腹面は白色．上葉の後端は灰色で，下葉の後端はわずかに白色．分布　本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布し（White，2012；古川ほか，2019；中島田･日比野，2022；本村，2025），国内では京都府...	胸鰭背面は何部がわずかに濃いですか。	胸鰭背面は基底部がわずかに濃いです。
JCRRAG_001500	生物学	色彩　生鮮時の体色―体背面は灰色で，腹面は白色．瞳孔は黒色で，虹彩は灰色．第1背鰭は体背色より若干薄い灰色で，前縁がわずかに濃い．第2背鰭は先端を含む大部分が黒色で，後半部は灰色．胸鰭背面は灰色で，基底部がわずかに濃い．胸鰭腹面は薄い灰色で，基底は白色．胸鰭は背面，腹面ともに細く白く縁取られる．腹鰭は背面，腹面ともに灰色で基底は白色で，白く縁取られる．臀鰭は白色．尾鰭および基底背面は薄い灰色で，基底腹面は白色．上葉の後端は灰色で，下葉の後端はわずかに白色．分布　本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布し（White，2012；古川ほか，2019；中島田･日比野，2022；本村，2025），国内では京都府...	尾鰭および基底背面は何色ですか。	尾鰭および基底背面は薄い灰色です。

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