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JCRRAG_014901	社内規定	就業規則に委任規定を設ける場合第○条この規則は、○○株式会社の従業員に適用する。 2 パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 3 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。 4 従業員のテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。）に関する事項については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる。第4項は、テレワーク勤務について別規程を設ける場合の委任規定例です。テレワーク勤務の定義テレワーク勤務規程（在宅勤務の定義）第2条在宅勤務とは、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社の...	テレワーク勤務規程のサテライトオフィス勤務におけるオフィスと定義される施設の種類の数を教えてください。	サテライトオフィス勤務におけるオフィスと定義される施設の数は2で、「専用型オフィス」「共用型オフィス」です。
JCRRAG_014902	社内規定	職能資格制度とは職能資格制度とは、職務を遂行する能力を基準に社員を評価し、給与算定の基礎となる等級を定める制度です。ただし、職務遂行力で個人を評価する一方で、経験に比例して等級が上がっていく側面もあり、勤続年数が多いほど高い職能があるとみなされます。したがって、等級が下がることは基本的にありません。日本で誕生した人事評価制度で、職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度と3種類ある等級制度の中では、最も国内で普及したものといえます。戦後、年功序列や終身雇用制の考え方が広まっていった日本の企業と相性が良く、1970年代頃に定着していきました。職務等級制度との違い職能資格制度と似た制度に、職務等級制度があります。職...	職能資格制度と職務等級制度における人材開発の違いを教えてください。	職能資格制度においては、幅広い知識に精通したゼネラリストの育成に向いている人材開発ができます。一方、職務等級制度では、スペシャリストの育成に向いている人材開発ができます。
JCRRAG_014903	社内規定	（試用期間）第６条労働者として新たに採用した者については、採用した日から〇か月間を試用期間とする。２前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。３試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５３条第２項に定める手続によって行う。４試用期間は、勤続年数に通算する。【第６条試用期間】１試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。２試用期間中の解雇については、最初の１４日間...	労働者をいつまでも試用期間として採用してもいいのか。	規定には労働者として新たに採用した者については、採用した日からあまり長い期間になりすぎないように試用期間を決めたほうが好ましいとされています。
JCRRAG_014904	社内規定	企業内部の秩序を保ち、業務を円滑に進めるための共通ルールが社内規定です。社内規定とは「企業内部のルール・手続きを明文化したもの」です。従業員が守るべき行動指針、業務手順などを定めます。作成の目的は、組織全体の効率化と透明性につなげることであります。一般的には、業務マニュアルやガイドラインなども含まれ、従業員の行動を統制しトラブルを未然に防ぐ役割があります。社内規定は、組織運営の基盤となる重要な要素であります。社内規定と社内規程の違いとは「社内規定」と「社内規程」という言葉は混同されがちですが、意味は異なります。「社内規定」とは、具体的な内容が記載された文書や規則そのものであります。例えば「情報セキュリティ規定」や...	企業内部の秩序を保ち、業務を円滑に進めるための共通ルールは、なにを醸成するか。	企業内部の秩序を保ち、業務を円滑に進めるための共通ルールは、組織運営における公平性を保ち、従業員の信頼感を醸成する。
JCRRAG_014905	社内規定	次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。〇年次有給休暇の付与日数通常の労働者の付与日数継続勤務年数（年） 0.5年 10日 1.5年 11日 2.5年 12日 3.5年 14日 4.5年 16日 5.5年 18日 6.5年以上 20日週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数週所定労働日数 4日の付与日数 1年間の所定労働日数 169日～216日継続勤務年数...	通常の労働者の付与日数において最も多く付与される勤続年数を教えてください。	通常の労働者の付与日数において最も多く付与される勤続年数は6.5年以上で20日です。
JCRRAG_014906	社内規定	就業規則に委任規定を設ける場合第○条この規則は、○○株式会社の従業員に適用する。 2 パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 3 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。 4 従業員のテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。）に関する事項については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる。第4項は、テレワーク勤務について別規程を設ける場合の委任規定例です。テレワーク勤務の定義テレワーク勤務規程（在宅勤務の定義）第2条在宅勤務とは、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社の...	テレワーク勤務規程の在宅勤務における、在宅とみなされる数を教えてください。	テレワーク勤務規程の在宅勤務における、在宅とみなされる条件の数は2で、「従業員の自宅」「その他自宅に準じる場所」です。
JCRRAG_014907	社内規定	「変形労働時間制」は年単位・月単位・週単位などの一定期間内で、繁忙期や閑散期などの状況によって労働時間、労働日数を調整することにより、時間外労働として扱われる時間を減らし不要な残業代をカットすることが出来ます。例えば、月末だけ忙しくそれ以外の日は労働時間を減らしても問題ない場合、月単位で労働時間を調整します。1週目から3週目までは1日の労働時間を7時間にし、4週目の1日の労働時間を10時間にする、といったような方法です。また、フレックスタイム制という1日の中での労働時間を調整する制度も変形労働時間制のひとつで、1日の中での労働時間にコアタイムを設け、労働者が自由に出社時間、退社時間を決めることで、時間外労働を減らすことのでき...	変形労働時間制・フレックスタイム制を導入することにより、労働時間のメリットとデメリットを教えてください。	変形労働時間制・フレックスタイムの労働時間のメリットとしては、変形労働時間制はその会社の状況に適した期間で業務時間を調整することが出来ます。事前に変形労働時間制を導入しておくことにより、従業員にとっての突然の残業を減らすことができる点がメリットになります。デメリットとしては、ある一定の期間ごとに労働時間が異なるため、今までよりも残業時間の計算が複雑になったり、従業員一人ひとりの労働時間をきちんと管理する必要があるため、手間が増えるのがデメリットとなります。
JCRRAG_014908	社内規定	労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、当該方法により労働条件の明示を行うことができます。・ファクシミリを利用して送信する方法・電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。 ① E メール、Yahoo!メールや Gmail 等のウェブメールサービス ② ＋メッセージ等の RCS（リッチ・コミュニケーシ...	採用内定の時点で労働条件を明示してもいいのか。	採用内定により労働契約が成立していると解釈される場合は、内定者に労働条件を書面で明示する必要がある。
JCRRAG_014909	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども...	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、なににおいて不可欠か。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、労使間のトラブルを未然に防ぎ、円滑な職場環境を維持するために不可欠なものです。
JCRRAG_014910	社内規定	次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。〇年次有給休暇の付与日数通常の労働者の付与日数継続勤務年数（年） 0.5年 10日 1.5年 11日 2.5年 12日 3.5年 14日 4.5年 16日 5.5年 18日 6.5年以上 20日週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数週所定労働日数 4日の付与日数 1年間の所定労働日数 169日～216日継続勤務年数...	通常の労働者の付与日数において最も少なく付与される勤続年数を教えてください。	通常の労働者の付与日数において最も少なく付与される勤続年数は0.5年で10日です。
JCRRAG_014911	社内規定	テレワーク勤務の対象者は、規定において明確化することが望ましいです。なお、テレワークは労働者が私的な生活空間を就労場所として提供する側面があるため、実際にテレワークを実施するに当たっては、従業員本人の納得の上で、実施を図る必要があります。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60 年法律第88 号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされています。テレワークの対象者を選定するに当たって、正規雇用労働者、非正規雇用労働者と...	テレワークの対象者を選定するに当たって、テレワーク対象者から除外すると、法律に違反する可能性がある雇用形態の数を教えてください。	テレワークの対象者を選定するに当たって、テレワーク対象者から除外すると、法律に違反する可能性がある雇用形態の数は2で、「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」です。
JCRRAG_014912	社内規定	「変形労働時間制」は年単位・月単位・週単位などの一定期間内で、繁忙期や閑散期などの状況によって労働時間、労働日数を調整することにより、時間外労働として扱われる時間を減らし不要な残業代をカットすることが出来ます。例えば、月末だけ忙しくそれ以外の日は労働時間を減らしても問題ない場合、月単位で労働時間を調整します。1週目から3週目までは1日の労働時間を7時間にし、4週目の1日の労働時間を10時間にする、といったような方法です。また、フレックスタイム制という1日の中での労働時間を調整する制度も変形労働時間制のひとつで、1日の中での労働時間にコアタイムを設け、労働者が自由に出社時間、退社時間を決めることで、時間外労働を減らすことのでき...	変形労働時間制・フレックスタイム制を導入することにより、残業代のメリットとデメリットを教えてください。	変形労働時間制・フレックスタイムの残業代のメリットとしては、業務量が多い時期、少ない時期の労働時間を調整することによって、通常であれば時間外労働として扱われる時間帯を通常の労働時間として扱うため、不要な残業代を減らすことが出来ます。デメリットとしては、残業代を生活費の糧としている従業員にとっては、残業代がカットされることによる収入減となります。
JCRRAG_014913	社内規定	（人事異動）第８条会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。２会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。３前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第８条人事異動】１労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じる可能性がありますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るよう...	採用した労働者を転勤させる際に関して、配慮した事項を就業規則に入れる必要はあるか。	就業規則には労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう配慮した事項を入れる必要がある。
JCRRAG_014914	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども...	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、どのように備えることが必要か。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、従業員が容易にアクセスできる場所に常時備え置く必要がある。
JCRRAG_014915	社内規定	次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。〇年次有給休暇の付与日数通常の労働者の付与日数継続勤務年数（年） 0.5年 10日 1.5年 11日 2.5年 12日 3.5年 14日 4.5年 16日 5.5年 18日 6.5年以上 20日週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数週所定労働日数 4日の付与日数 1年間の所定労働日数 169日～216日継続勤務年数...	週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数において、週所定労働日数が4日の付与日数のうち、もっとも多く付与される日数の勤続年数を教えてください。	週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数において、週所定労働日数が4日の付与日数のうち、もっとも多く付与される日数の勤続年数は6.5年以上で15日です。
JCRRAG_014916	社内規定	対象者に制限を設ける規定例テレワーク勤務規程（在宅勤務の対象者）第３条在宅勤務の対象者は、次の各号の条件を全て満たした者とする。・在宅勤務を希望する者・自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者・自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者２在宅勤務を希望する者は、所定の許可申請書に必要事項を記入の上、１週間前までに所属長から許可を受けなければならない。３会社は、業務上その他の事由により、前項による在宅勤務の許可を取り消すことがある。４第２項により在宅勤務の許可を受けた者が在宅勤務を行う場合は、前日までに所属長へ実施を届け出ること規定例の第１項第２号において、「...	テレワーク勤務規程による在宅勤務の対象者の条件を全て満たすために必要な数を教えてください。	在宅勤務の対象者の条件を全て満たすために必要な数は3で、「在宅勤務を希望する者」「自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者」「自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者」です。
JCRRAG_014917	社内規定	〇年単位の変形労働時間制対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。 ●導入に必要な手続き労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ●労使協定内で定める事項労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。 ●対象労働者対象期間（１か月を超える期間）および起算日対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間・連続勤務日数対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1...	年単位の変形労働時間制と月単位の変形労働時間制の、導入に必要な手続きの違いを教えてください。	年単位の変形労働時間制では、労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。一方、月単位の変形労働時間制では、労使協定を締結するかまたは就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。就業規則は、各事業所ごとに、従業員数が10名以上の場合、必ず作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。
JCRRAG_014918	社内規定	第３章服務規律（服務）第１０条労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第１１条労働者は、以下の事項を守らなければならない。 ① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 ② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 ③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 ④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 ⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機...	服務規律と遵守事項は就業規則に入れる必要があるか。	服務規律及び遵守事項は、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが職場の秩序維持のために効果を発揮できる。
JCRRAG_014919	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども...	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、どのように有効か。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを、書面で交付することは、従業員が内容を深く理解するための有効な手段である。
JCRRAG_014920	社内規定	次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。〇年次有給休暇の付与日数通常の労働者の付与日数継続勤務年数（年） 0.5年 10日 1.5年 11日 2.5年 12日 3.5年 14日 4.5年 16日 5.5年 18日 6.5年以上 20日週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数週所定労働日数 4日の付与日数 1年間の所定労働日数 169日～216日継続勤務年数...	週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数において、週所定労働日数が4日の付与日数のうち、もっとも少なく付与される日数の勤続年数を教えてください。	週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数において、週所定労働日数が4日の付与日数のうち、もっとも少なく付与される日数の勤続年数は0.5年で7日です。
JCRRAG_014921	社内規定	１就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。２就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「労基法」といいます。）第８９条）。このほか、...	絶対的必要記載事項における、労働時間関係にあてはまる事項数を教えてください。	絶対的必要記載事項における、労働時間関係にあてはまる事項数は5で、「始業及び終業の時刻」「休憩時間」「休日」「休暇」「労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」です。
JCRRAG_014922	社内規定	〇年単位の変形労働時間制対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。 ●導入に必要な手続き労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ●労使協定内で定める事項労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。 ●対象労働者対象期間（１か月を超える期間）および起算日対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間・連続勤務日数対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1...	年単位の変形労働時間制と月単位の変形労働時間制の、労使協定内で定める事項における週の平均労働時間の違いを教えてください。	年単位の変形労働時間制では、週の平均労働時間は、対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働時間の上限は10時間、各週の労働時間の上限は52時間と決められています。一方、月単位の変形労働時間制では、対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。特例措置対象事業場（従業員数が10名未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については44時間となります。
JCRRAG_014923	社内規定	職場のパワーハラスメントの概念について職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書においては以下の要素を職場のパワーハラスメントの概念として整理 1.優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること意味：当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること当てはまる行為例： ○ 職務上の地位が上位の者による行為 ○ 同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ○ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの...	上司からの拒絶又は抵抗できない行為は職場でのパワーハラスメントと言えるのか。	職場でのパワーハラスメントは優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われることも含まれるため、パワーハラスメントに該当する。
JCRRAG_014924	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども...	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、どのような環境整備が必要か。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを電子媒体で周知する場合は、従業員が容易に内容を確認できる環境整備が不可欠である。
JCRRAG_014925	社内規定	民間企業において、配偶者がいる従業員に対して支給される手当のことを「配偶者手当」といいます。実際の手当の名称は、企業によって「家族手当」「扶養手当」などさまざまです。配偶者の収入による制限を設けて配偶者手当を支給する事業所は、減少傾向にあり、令和5年度の調査では、半分以下の49.1%となっています。また、例えば「103万円」の収入制限を設定している事業所は、平成27年度調査の40.4％から令和５年度調査では20.6％とおよそ半減しています。配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項等就業調整の実態とその影響有配偶女性パートタイム労働者の21.8％は、税制、社会保障制度、配偶者の勤務先で支給される「配偶者手当」な...	就業調整をする理由において、割合がもっとも大きい理由を教えてください。	就業調整をする理由において、割合がもっとも大きい理由は、「一定額(130万円）を超えると配偶者の健康保険、厚生年金保険の被扶養者からはずれ、自分で加入しなければならなくなるから」で割合は全体の57.3％です。
JCRRAG_014926	社内規定	１就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。２就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「労基法」といいます。）第８９条）。このほか、...	絶対的必要記載事項における、賃金関係にあてはまる事項数を教えてください。	絶対的必要記載事項における、賃金関係にあてはまる事項数は3で、「賃金の決定」「計算及び支払の方法」「賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」です。
JCRRAG_014927	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内...	産前・産後の定義を説明してください。	産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。一方、産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。
JCRRAG_014928	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第十一条）。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその...	労働者に性的な関係を強要することは職場におけるセクシュアルハラスメントになるのか。	職場において行われる性的な言動に該当するのでセクシュアルハラスメントになる。
JCRRAG_014929	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども...	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、どのような役割があるか。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものの適切な周知は、事業主の法的義務であり、労使間の信頼関係を築く上で重要な要素である。
JCRRAG_014930	社内規定	民間企業において、配偶者がいる従業員に対して支給される手当のことを「配偶者手当」といいます。実際の手当の名称は、企業によって「家族手当」「扶養手当」などさまざまです。配偶者の収入による制限を設けて配偶者手当を支給する事業所は、減少傾向にあり、令和5年度の調査では、半分以下の49.1%となっています。また、例えば「103万円」の収入制限を設定している事業所は、平成27年度調査の40.4％から令和５年度調査では20.6％とおよそ半減しています。配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項等就業調整の実態とその影響有配偶女性パートタイム労働者の21.8％は、税制、社会保障制度、配偶者の勤務先で支給される「配偶者手当」な...	就業調整をする理由において、割合がもっとも少ない理由を教えてください。	就業調整をする理由において、割合がもっとも少ない理由は、「一定額を超えると配偶者の会社の配偶者手当がもらえなくなるから」で、割合は全体の15.4％です。
JCRRAG_014931	社内規定	相対的必要記載事項とは、就業規則において会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。相対的必要記載事項は次のとおりです。 ●退職手当関係適用される労働者の範囲、退職手当の決定、退職手当の計算、退職手当の支払の方法、退職手当の支払の時期 ●臨時の賃金・最低賃金額関係臨時の賃金等、最低賃金額に関する事項 ●費用負担関係食費、作業用品、その他の負担 ● 安全衛生関係安全及び衛生に関する事項 ● 職業訓練関係職業訓練に関する事項 ● 災害補償・業務外の傷病扶助関係災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ●表彰・制裁関係...	相対的必要記載事項に当てはまる項目の数を教えてください。	相対的必要記載事項に当てはまる項目の数は8で、「退職手当関係」「臨時の賃金・最低賃金額関係」「費用負担関係」「安全衛生関係」「職業訓練関係」「災害補償・業務外の傷病扶助関係」「表彰・制裁関係」「その他」です。
JCRRAG_014932	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、下記のように「賃金」を定義しています。賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。（労働基準法第1...	賃金と、報酬の定義の違いを教えてください。	賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。一方、報酬とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称を問わずに、労働者が労働の対償として受けるすべてのものを指します。
JCRRAG_014933	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産し...	男性の労働者による妊娠・出産・育児休業等の制度利用に対して、解雇その他不利益な取扱いを１回示唆したが、これはハラスメントになるのか。	男性の労働者による妊娠・出産・育児休業等の制度利用に対して、解雇その他不利益な取扱いを１回でも示唆した場合でもハラスメントとなる。
JCRRAG_014934	社内規定	相対的必要記載事項とは、就業規則において会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。相対的必要記載事項は次のとおりです。 ●退職手当関係適用される労働者の範囲、退職手当の決定、退職手当の計算、退職手当の支払の方法、退職手当の支払の時期 ●臨時の賃金・最低賃金額関係臨時の賃金等、最低賃金額に関する事項 ●費用負担関係食費、作業用品、その他の負担 ● 安全衛生関係安全及び衛生に関する事項 ● 職業訓練関係職業訓練に関する事項 ● 災害補償・業務外の傷病扶助関係災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ●表彰・制裁関係...	相対的必要記載事項における、費用負担関係に当てはまる項目の数を教えてください。	相対的必要記載事項における、費用負担関係に当てはまる項目の数は3で、「食費」「作業用品」「その他の負担」です。
JCRRAG_014935	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、下記のように「賃金」を定義しています。賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。（労働基準法第1...	使用者と事業主の違いを教えてください。	使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者を指します。一方、事業主の違いを教えてください。当該事業についての法律上の権利義務の主体となるものをいい、したがって、雇用関係については、雇用契約の一方の当事者となるものを指します。
JCRRAG_014936	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間...	使用者による始業・終業時刻の記録は労働者の自己申告制でもよいのか。	はい、使用者による始業・終業時刻の記録は労働者の自己申告制でもよいです。
JCRRAG_014937	社内規定	相対的必要記載事項とは、就業規則において会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。相対的必要記載事項は次のとおりです。 ●退職手当関係適用される労働者の範囲、退職手当の決定、退職手当の計算、退職手当の支払の方法、退職手当の支払の時期 ●臨時の賃金・最低賃金額関係臨時の賃金等、最低賃金額に関する事項 ●費用負担関係食費、作業用品、その他の負担 ● 安全衛生関係安全及び衛生に関する事項 ● 職業訓練関係職業訓練に関する事項 ● 災害補償・業務外の傷病扶助関係災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ●表彰・制裁関係...	相対的必要記載事項における、退職手当関係に当てはまる項目の数を教えてください。	相対的必要記載事項における、退職手当関係に当てはまる項目の数は5で、「適用される労働者の範囲」「退職手当の決定」「退職手当の計算」「退職手当の支払の方法」「退職手当の支払の時期」です。
JCRRAG_014938	社内規定	賃金・報酬に含まれるもの／含まれないもの賃金・報酬に含まれるもの、含まれないものについて、それぞれ確認していきます。各種手当の名称に関わらず、手当の内容や性質など実情によって取り扱いましょう。労働保険法での「賃金」の範囲各法令による賃金の定義により、賃金とされるものは下記にあてはまるものであるとされます。使用者もしくは事業主が労働者に支払うものであること労働の対償として支払われるものであることそのため、それに該当しないものは賃金ではないとされています。賃金とされないものには、任意・恩恵的に支払われるもの福利厚生として支払われるもの実費弁償的なものがあります。下記がその具体例となりま...	労働保険法での賃金の範囲として、賃金に含まれるものと含まれないものの違いを教えてください。	賃金とされるものは、使用者もしくは事業主が労働者に支払うものであること、労働の対償として支払われるものであること、となっています。一方、賃金とされないものには、任意・恩恵的に支払われるもの、福利厚生として支払われるもの、実費弁償的なもの、が当てはまります。
JCRRAG_014939	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第...	交代勤務で休憩が一斉に与えるのが困難な場合はどうすればいいのか。	一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方については、労使協定で定める必要がある。
JCRRAG_014940	社内規定	作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。（労働基準法第 106 条）・周知の方法としては、労働者一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすること、などが考えられます。・派遣労働者の場合、通常は派遣先の職場で働いており、派遣元事業者の事業所に立ち寄ることは少ないことから、できるだけ一人ひとりに配付するか、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすることが望まれます。・派遣労働者に就業規則を周知し内容への理解を促すため、特に...	作成した就業規則を、労働者に周知させる場合に考えられる方法の数を教えてください。	作成した就業規則を、労働者に周知させる場合に考えられる方法の数は3で、「労働者一人ひとりへの配付」「労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け」「電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにする」です。
JCRRAG_014941	社内規定	平均賃金とは平均賃金とは、「誰かと比べて」とか「一般的にみて」というような他に比較対象を必要とする考え方ではなく、労働者が働くうえで起こりえる事象（休業手当の支払いや解雇予告手当など）を算出する上での基礎となる賃金のことをいいます。平均賃金については、労働基準法第12条で定められています。労働基準法第12条（原文該当箇所のみ）この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。労働者に対して支払われる手当など、労働者の生活を保障するための賃金となるため、上記の文章にあるように、労働者に対して実際に支払われた賃金から...	平均賃金が用いられる場面としての、休業手当と年次有給休暇取得時の賃金の違いを教えてください。	休業手当においては、平均賃金が支払額の基準となっています。年次有給休暇取得時の賃金を算出する際に、平均賃金を使用する場合があります。
JCRRAG_014942	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます...	休日は日曜に設定しなければならないのか。	休日の設定は何曜日でも設定できる。
JCRRAG_014943	社内規定	作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。（労働基準法第 106 条）・周知の方法としては、労働者一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすること、などが考えられます。・派遣労働者の場合、通常は派遣先の職場で働いており、派遣元事業者の事業所に立ち寄ることは少ないことから、できるだけ一人ひとりに配付するか、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすることが望まれます。・派遣労働者に就業規則を周知し内容への理解を促すため、特に...	派遣登録時や登録前に知ったほうがよいと思われる就業規則の項目の数を教えてください。	派遣登録時や登録前に知ったほうがよいと思われる就業規則の項目の数は7で、「就業規則の遵守の必要性」「賃金の締切日、支払い日、方法」「賞与、退職金、定期昇給の有無」「年次有給休暇の付与（日数）」「欠勤の扱い」「服務規定、懲戒規定」「産前産後休暇、育児・介護休業、短時間勤務の取扱い」です。
JCRRAG_014944	社内規定	平均賃金とは平均賃金とは、「誰かと比べて」とか「一般的にみて」というような他に比較対象を必要とする考え方ではなく、労働者が働くうえで起こりえる事象（休業手当の支払いや解雇予告手当など）を算出する上での基礎となる賃金のことをいいます。平均賃金については、労働基準法第12条で定められています。労働基準法第12条（原文該当箇所のみ）この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。労働者に対して支払われる手当など、労働者の生活を保障するための賃金となるため、上記の文章にあるように、労働者に対して実際に支払われた賃金から...	平均賃金が用いられる場面としての、業務上の傷病・死亡の場合の災害補償と、減給の制裁の違いを教えてください。	業務上の傷病・死亡の場合の災害補償には、それぞれの労働基準法が定めるところによって平均賃金を基準に算出されます。一方、減給の制裁が行われる場合、労働基準法に基づき、その1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えるもの、また総額が1回の賃金支払いにおける総額の1割を超えてはならないとされてます。
JCRRAG_014945	社内規定	（年次有給休暇の時間単位での付与）第２４条労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者…６時間 ② 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間 ③ 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。（４）本条の時間単位年休に支...	時間単位で年次有給休暇を与えることができるのか。	はい、時間単位で年次有給休暇を与えるには、時間単位年休の対象労働者の範囲、時間単位年休の日数、年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数、１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数などを労使協定で締結する必要がある。
JCRRAG_014946	社内規定	◆就業規則の周知を工夫している事業者の例 ○就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認・就業規則の中に、派遣労働者に対して就業規則を理解し遵守しなくてはならないことを明記している。・登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と就業規則やその抜粋の読み合わせを行い、内容を理解したことについて派遣労働者に署名を求めている。・服務規定や懲戒規定の内容を理解し、遵守を誓約することを、登録要件としている。 ○過半数代表の選出方法・派遣労働者に対し、E メールで候補者を知らせ、E メールで信任投票を行っている。・派遣元事業者が設置運営し、派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトやE メールを使って...	就業規則の周知を工夫している事業者が、就業規則の周知として行っている方法の数を教えてください。	就業規則の周知を工夫している事業者が、就業規則の周知として行っている方法の数は3で、「派遣元事業者のウェブサイトで、就業規則を公開している。」「派遣元事業者が派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトで、派遣労働者が就業規則を閲覧できるようにしている。」「派遣労働者だけでなく、登録者全員に、就業規則を配付している。」です。
JCRRAG_014947	社内規定	労働契約とは労働者目線では「会社に勤める＝雇用契約（労働契約）の締結」、企業目線では「従業員を雇い入れる・働いてもらう＝雇用契約（労働契約）の締結」というように、労働契約とは、会社（使用者）と労働者（従業員）の間において必ず存在する労働における決まり事になります。労働契約について定める制度は以下となります。労働基準法労働基準法に基づき定められた内容に違反があった場合には、行政監督指導の対象となる刑事上のルール。労働契約法労働契約法に基づき定められた内容に従って、労使間トラブルを防止するための民事上のルール。このそれぞれの制度に従って正しい「労働契約」を締結する必要があります。労働契約の基本...	労働基準法と労働契約法の違いを教えてください。	労働基準法とは、労働基準法に基づき定められた内容に違反があった場合には、行政監督指導の対象となる刑事上のルールを指します。労働契約法とは、労働契約法に基づき定められた内容に従って、労使間トラブルを防止するための民事上のルールを指します。
JCRRAG_014948	社内規定	本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。第３３条賃金の構成は、次のとおりとする。賃金基本給手当【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当】割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】【第３３条賃金の構成】賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。（基本給）第３４条基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成...	賃金について定めた別の規定は所轄労働基準監督署長への届出が必要なのか。	賃金について定めた別の規定も規定所轄労働基準監督署長への届出が必要となる。
JCRRAG_014949	社内規定	◆就業規則の周知を工夫している事業者の例 ○就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認・就業規則の中に、派遣労働者に対して就業規則を理解し遵守しなくてはならないことを明記している。・登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と就業規則やその抜粋の読み合わせを行い、内容を理解したことについて派遣労働者に署名を求めている。・服務規定や懲戒規定の内容を理解し、遵守を誓約することを、登録要件としている。 ○過半数代表の選出方法・派遣労働者に対し、E メールで候補者を知らせ、E メールで信任投票を行っている。・派遣元事業者が設置運営し、派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトやE メールを使って...	就業規則の周知を工夫している事業者が、就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認として行っている方法の数を教えてください。	就業規則の周知を工夫している事業者が、就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認として行っている方法の数は3で、「就業規則の中に、派遣労働者に対して就業規則を理解し遵守しなくてはならないことを明記している。」「登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と就業規則やその抜粋の読み合わせを行い、内容を理解したことについて派遣労働者に署名を求めている。」「服務規定や懲戒規定の内容を理解し、遵守を誓約することを、登録要件としている。」です。
JCRRAG_014950	社内規定	〇解雇に関する基準解雇とは、使用者の解約権行使に基づく、契約期間中の契約解除のことをいいます。解雇をする場合にも、労働契約法や労働基準法で定められたルールがあります。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります(労働契約法第16条)。使用者は、止むを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません(労働契約法第17条第1項)。止むを得ない理由で解雇を行う場合でも、30日前に労働者に予告を行うことや、予告が行われない場合には解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払う義務があります(労...	解雇と雇止めの違いを教えてください。	解雇とは、使用者の解約権行使に基づく、契約期間中の契約解除のことをいいます。一方、雇止めとは、契約終了の段階で、労働者の意思に関わらず使用者の都合によってその契約を更新しないことを決定し、雇用が終了することをいいます。
JCRRAG_014951	社内規定	（２）代替休暇の単位代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされており、労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。ここでいう「１日」とは、労働者の１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその二分の一をいいますが、「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の二分の一とする必要はありません。しかし、その場合には、労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくことが必要です。（３）代替休暇を与えることができる期間代替休暇を与えることができる期間については、時間外労働が１か月に６０時間を超えたその月の末日の翌...	代替休暇を労働者が取った場合は年次有給休暇から日数を引いていいのか。	年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日に含まれない。
JCRRAG_014952	社内規定	第２章採用、異動等採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第４条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第４条採用手続】１会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「均等法」といいます。）第５条）。２合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等...	労働者として採用された者が、採用時の提出書類として提出しなければならない書類として挙げられている項目名の数を教えてください。	労働者として採用された者が、採用時の提出書類として提出しなければならない書類として挙げられている項目名の数は4で、「住民票記載事項証明書」「自動車運転免許証の写し」「資格証明書の写し」「その他会社が指定するもの」です。
JCRRAG_014953	社内規定	下級裁判所トップ > 裁判所について > 裁判所の組織 > 下級裁判所高等裁判所高等裁判所は，日本の8か所の大都市（東京，大阪，名古屋，広島，福岡，仙台，札幌，高松）に置かれているほか，6か所の都市に支部が設けられています。また，特別の支部として，東京高等裁判所に知的財産高等裁判所が設けられています。高等裁判所は，高等裁判所長官及び判事によって組織されています。高等裁判所長官は，内閣によって任命され，天皇の認証を受けます。高等裁判所は，地方裁判所若しくは家庭裁判所の判決又は簡易裁判所の刑事の判決に対する控訴，地方裁判所の民事の第二審判決に対する上告及び簡易裁判所の民事の判決に対する飛躍上告，地方裁判所...	高等裁判所と家庭裁判所の違いを説明して下さい。	高等裁判所は，日本の8か所の大都市（東京，大阪，名古屋，広島，福岡，仙台，札幌，高松）に置かれているほか，6か所の都市に支部が設けられています。また，特別の支部として，東京高等裁判所に知的財産高等裁判所が設けられていますが、簡易裁判所は，全国に438か所あり、民事事件については，訴訟の目的となる物の価額が140万円を超えない請求事件について，また刑事事件については，罰金以下の刑に当たる罪及び窃盗，横領などの比較的軽い罪の訴訟事件等について，第一審の裁判権を持っています。
JCRRAG_014954	社内規定	職場におけるセクシュアルハラスメントの内容「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。「対価型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。 ●典型的な例・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。・営業...	同僚が取引先で労働者の性的な情報をいろいろと暴露したのはセクシュアルハラスメントになるのか。	同僚が取引先で労働者の性的な情報をいろいろと暴露したのは環境型セクシュアルハラスメントとなる。
JCRRAG_014955	社内規定	第２章採用、異動等採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第４条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第４条採用手続】１会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「均等法」といいます。）第５条）。２合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等...	男女雇用機会均等法として禁止される差別の種類の数を教えてください。	男女雇用機会均等法として禁止される差別の種類の数は6で、「一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること」「職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること」「一定の役職への昇進に当たって、その条件を男女で異なるものとすること」「福利厚生の措置の実施に当たって、その条件を男女で異なるものとすること」「雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること」「退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること」です。
JCRRAG_014956	社内規定	雇用保険の被保険者の種類と要件雇用保険の被保険者のそれぞれの要件は以下のようになります。被保険者の種類 1.一般被保険者要件：2～4の被保険者に該当しないすべての被保険者で、主に正社員、非正規社員、派遣労働者、継続雇用のパートとアルバイトがあてはまります。 2.高年齢被保険者要件：65歳以上の被保険者で、かつ3および4に該当しない被保険者です。 3.短期雇用特例被保険者要件：季節的に雇用される、もしくは短期の雇用につくことを常態とする被保険者です。 4.日雇労働被保険者要件：日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者です。雇用保険の...	有期雇用労働者における、雇用保険の被保険者として適応するかしないかの違いを教えてください。	雇用保険の被保険者として適応するのは、季節的事業に雇用かつ、４カ月を超えて雇用、かつ、週30時間以上の就労、となっている場合です。一方、適応しないのは、季節的事業に雇用されている者で、4カ月以内の雇用、または、週20時間以上、週30時間未満の就労、となっている場合です。
JCRRAG_014957	社内規定	(2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する...	同僚が妊娠している女性労働者に対して、自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を強要したのはハラスメントにならないのか。	強要した場合はハラスメントになる。
JCRRAG_014958	社内規定	（試用期間）第６条労働者として新たに採用した者については、採用した日から〇か月間を試用期間とする。２前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。３試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５３条第２項に定める手続によって行う。４試用期間は、勤続年数に通算する。【第６条試用期間】１試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。２試用期間中の解雇については、最初の１４日間...	会社が、労働者を採用するときに明示する労働条件の数を教えてください。	会社が、労働者を採用するときに明示する労働条件の数は6で、「採用時の賃金」「就業場所」「従事する業務」「労働時間」「休日」「その他」です。
JCRRAG_014959	社内規定	雇用保険の被保険者の種類と要件雇用保険の被保険者のそれぞれの要件は以下のようになります。被保険者の種類 1.一般被保険者要件：2～4の被保険者に該当しないすべての被保険者で、主に正社員、非正規社員、派遣労働者、継続雇用のパートとアルバイトがあてはまります。 2.高年齢被保険者要件：65歳以上の被保険者で、かつ3および4に該当しない被保険者です。 3.短期雇用特例被保険者要件：季節的に雇用される、もしくは短期の雇用につくことを常態とする被保険者です。 4.日雇労働被保険者要件：日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者です。雇用保険の...	日雇い労働者における、雇用保険の被保険者として適応するかしないかの違いを教えてください。	雇用保険の被保険者として適応するのは、日雇労働被保険者に該当する者、日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者となっています。一方、適応しないのは、日雇労働被保険者に該当しない者、となっています。
JCRRAG_014960	社内規定	労働契約の締結（1）労働契約の締結における労働契約法のルール会社が従業員を採用するときには「労働契約」の締結が必要になります。この労働契約を締結するにあたり、実際のところ労働者と使用者では、交渉力に差があります。また、契約を口頭で行いますと契約内容が大変不明確になり、誤解も生じやすくなります。これについて、労働契約法は、・労使の対等な立場の合意原則を明確化（法第３条第１項）・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮（法第３条第２項）・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮（法第３条第３項）・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行（法第３条第４項）・労働者と使用者の権利の濫用を禁止...	労働契約の締結で、有期労働契約者に対する労働条件の明示において何が大切ですか。	労働契約の締結で、有期労働契約者に対する労働条件の明示において、更新の有無や更新の判断基準等の内容をできる限り書面により確認することが大切です
JCRRAG_014961	社内規定	（試用期間）第６条労働者として新たに採用した者については、採用した日から〇か月間を試用期間とする。２前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。３試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５３条第２項に定める手続によって行う。４試用期間は、勤続年数に通算する。【第６条試用期間】１試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。２試用期間中の解雇については、最初の１４日間...	労働者を雇い入れるに際し、原則書面の交付により明示する必要がある事項の数を教えてください。	労働者を雇い入れるに際し、原則書面の交付により明示する必要がある事項の数は6で、「労働契約の期間に関する事項」「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」「始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項」「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」「退職に関する事項」です。
JCRRAG_014962	社内規定	雇用保険の被保険者の種類と要件雇用保険の被保険者のそれぞれの要件は以下のようになります。被保険者の種類 1.一般被保険者要件：2～4の被保険者に該当しないすべての被保険者で、主に正社員、非正規社員、派遣労働者、継続雇用のパートとアルバイトがあてはまります。 2.高年齢被保険者要件：65歳以上の被保険者で、かつ3および4に該当しない被保険者です。 3.短期雇用特例被保険者要件：季節的に雇用される、もしくは短期の雇用につくことを常態とする被保険者です。 4.日雇労働被保険者要件：日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者です。雇用保険の...	派遣労働者における、雇用保険の被保険者として適応するかしないかの違いを教えてください。	雇用保険の被保険者として適応するのは、週20時間以上の就労、かつ、反復継続して派遣就業する者、という要件を満たす場合、派遣元にて適応されます。一方、適応されないのは、週20時間未満の就労、または、反復継続して派遣就業を行わない者、となっています。
JCRRAG_014963	社内規定	（3）解雇労働契約法では､「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第16条）」と規定しています。解雇は、労働者に与える影響が大きく、解雇に関する紛争も増大していることから、解雇に関するルールをあらかじめ明らかにすることにより、解雇に際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があるとし、権利濫用に該当する解雇の効力について規定したものです。本条文は、最高裁判例で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を規定し、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となること...	就業規則に普通解雇事由を記載する場合はどう記載すればよいか。	直接に該当する事由がない場合には包括的事由を用いることになる。
JCRRAG_014964	社内規定	（人事異動）第８条会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。２会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。３前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第８条人事異動】１労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じる可能性がありますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るよう...	事業主が、労働者を転勤させようとする場合に、配慮しなければならない育児又は介護の状況の数を教えてください。	事業主が、労働者を転勤させようとする場合に、配慮しなければならない育児又は介護の状況の数は3で、「その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること」「労働者本人の意向を斟酌すること」「就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと」です。
JCRRAG_014965	社内規定	雇用保険の被保険者の種類と要件雇用保険の被保険者のそれぞれの要件は以下のようになります。被保険者の種類 1.一般被保険者要件：2～4の被保険者に該当しないすべての被保険者で、主に正社員、非正規社員、派遣労働者、継続雇用のパートとアルバイトがあてはまります。 2.高年齢被保険者要件：65歳以上の被保険者で、かつ3および4に該当しない被保険者です。 3.短期雇用特例被保険者要件：季節的に雇用される、もしくは短期の雇用につくことを常態とする被保険者です。 4.日雇労働被保険者要件：日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者です。雇用保険の...	海外出張者における、雇用保険の被保険者として適応するかしないかの違いを教えてください。	雇用保険の被保険者として適応するのは、適用事業所で雇用される者が国外において就労する場合、その労働者が出張または派遣されて就労する場合に限ります。一方、現地採用者は適用しません。
JCRRAG_014966	社内規定	有期労働契約のルール（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当...	使用者は有期労働契約により労働者を使用する際に短い期間で反復して契約してはいけないのか。	有期契約労働者に対して必要以上に短い契約期間を設定し、その契約を反復して更新しないよう使用者は配慮しなければならない。
JCRRAG_014967	社内規定	第３章服務規律（服務）第１０条労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第１１条労働者は、以下の事項を守らなければならない。・許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。・職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。・勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。・会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。・在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しな...	遵守事項として労働者が守らなければならない事項の数を教えてください。	遵守事項として労働者が守らなければならない事項の数は7で、「許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。」「職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。「勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。」「会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。」「在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。」「酒気を帯びて就業しないこと。」「その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。」です。
JCRRAG_014968	社内規定	解雇の定義・種類会社を取り巻くいろいろな状況や環境の変化によって会社の経営状況が悪化し、止むを得ず人員削減を行わなければならない状況に陥ってしまった場合の「解雇」という選択。新型コロナウィルスの蔓延によってそういった状況となってしまった会社も少なくありません。ここでは、そういった状況であっても、不当な「解雇」が行われないよう、また「解雇」による労使間のトラブルを未然に防ぐためにも、特に会社の人事・労務に関わる方に理解を深めて頂きたいと思います。解雇の定義解雇とは「労働者側に労働契約を終了する意思がないにもかかわらず、使用者側から一方的に労働契約を解約・終了すること」をいいます。解雇の種類解雇には大きく分け...	懲戒解雇と諭旨解雇の違いを教えてください。	懲戒解雇は、従業員としての義務や規律を違反した場合、社内の秩序を大きく乱すような問題を起こした場合などのペナルティとして行います。諭旨解雇とは、諭旨解雇とは、従業員が問題を起こした際に、使用者と従業員とで話し合いを持つことにより、従業員に解雇を受け入れてもらう、もしくは解雇を促すという懲戒処分です。
JCRRAG_014969	社内規定	5就業規則の作成と届出労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています（労基法第89条）。この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます（労基法第120条第１号）。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。 ① 使用者の就業規則（変更）案作成 ↓ ② 過半数労働組合（又は過半数代表者）からの意見聴取 ↓ ③ 所轄労働基...	所轄の労働基準監督署長へ届出をしていない就業規則は無効になるのか。	届出を怠れば労働基準法上の罰則を受けるが、民事上労働者に対する効力を持たないというものではない。
JCRRAG_014970	社内規定	職場のパワーハラスメントの概念について 1.優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること意味：当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること当てはまる行為： ○ 職務上の地位が上位の者による行為 ○ 同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ○ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 2.業務の適正な範囲を超えて行われること意味：○ 社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、...	業務の適正な範囲を超えて行われる職場のパワーハラスメントにあてはまる行為の数を教えてください。	業務の適正な範囲を超えて行われる職場のパワーハラスメントにあてはまる行為の数は4で、「業務上明らかに必要性のない行為」「業務の目的を大きく逸脱した行為」「業務を遂行するための手段として不適当な行為」「当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為」です。
JCRRAG_014971	社内規定	解雇の定義・種類会社を取り巻くいろいろな状況や環境の変化によって会社の経営状況が悪化し、止むを得ず人員削減を行わなければならない状況に陥ってしまった場合の「解雇」という選択。新型コロナウィルスの蔓延によってそういった状況となってしまった会社も少なくありません。ここでは、そういった状況であっても、不当な「解雇」が行われないよう、また「解雇」による労使間のトラブルを未然に防ぐためにも、特に会社の人事・労務に関わる方に理解を深めて頂きたいと思います。解雇の定義解雇とは「労働者側に労働契約を終了する意思がないにもかかわらず、使用者側から一方的に労働契約を解約・終了すること」をいいます。解雇の種類解雇には大きく分け...	普通解雇と整理解雇の違いを教えてください。	普通解雇は、労働者が傷病やその他の理由によって業務を遂行できない状況にある場合、もしくは協調性の欠如や明らかな勤務成績の不良等を理由に、使用者側が行う処分となります。一方、整理解雇は会社の業績不振や業績悪化によって危機的状況にあり、会社存続のために止むを得ず行う解雇をいいます。
JCRRAG_014972	社内規定	作成のポイント●5 人事異動・出向等規定例第11条（人事異動・出向等）会社は、業務の都合により、従業員に対して職場若しくは職務の変更、転勤、出向等その他人事上の異動を命ずることがある。２前項の人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。１．人事異動の意味と種類企業が従業員の効率的な人員配置を目指した場合に、人事異動が考慮されます。人事異動には、配置転換や転勤など企業内において職務の種類、地位、勤務場所を変更させる場合と出向、転籍、派遣のように企業間を異動させる場合の二つがあります。「配置転換」は、同一の企業内での異動であり、勤務地が変わらず職務内容を変更する場合と勤務地...	移籍出向させた社員の労働条件は出向元の就業規則に従うことになるのか。	賃金、労働時間、休暇等の労働条件は転籍先のものに従うことになる。
JCRRAG_014973	社内規定	職場のパワーハラスメントの概念について 1.優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること意味：当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること当てはまる行為： ○ 職務上の地位が上位の者による行為 ○ 同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ○ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 2.業務の適正な範囲を超えて行われること意味：○ 社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、...	身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することで職場のパワーハラスメントにあてはまる行為の数を教えてください。	身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することで職場のパワーハラスメントにあてはまる行為の数は4で、「暴力により傷害を負わせる行為」「著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為」「何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為」「長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為」です。
JCRRAG_014974	社内規定	安全衛生管理体制とは安全衛生管理体制とは、労働安全衛生法（以下、安衛法）で義務付けされている、主に労働災害の防止を目的とした体制を事業場ごとに形成するために、いくつかの役割を担うスタッフを選任し構築される体制のことをいいます。安衛法第1条においてその目的が下記の通り記載されています。第一条この法律は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。労働災害を...	安全衛生管理体制における、選任と専属の違いを教えてください。	選任とは、ある人を選んでその役割を任せること、という意味です。つまり従業員の中から安全衛生業務従事者を選んでその役割を任せることを意味します。専属とは、その場所にのみ属している、という意味です。つまり該当する事業場にのみ属していること、該当する事業場にのみ勤務していることを意味します。
JCRRAG_014975	社内規定	作成のポイント●9 パソコン・携帯電話利用（私用禁止）規定例第19条（パソコン・携帯電話利用（私用禁止））従業員は、パソコン及び業務用携帯電話を悪用し、又は私事に私用してはならない。１．パソコン・携帯電話の私的利用の考え方パソコン（インターネット）や携帯電話は、今日では効率的な業務運営に欠かせないツールになっていますが、便利なツールであるがゆえに従業員に私的な利用が行われることが懸念されます。よって、私的利用の制限や管理方法など取り扱いについて就業規則に定めておくことが検討されます。２．パソコンの私的利用の禁止と防止対策まず、就業規則への記載又はパソコン管理規程の作成により、インターネット・電子メール...	パソコンの私的利用対策としてモニタリング（監視）していることを説明するべきか。	モニタリング（監視）は個人情報保護に関する権利を侵害しないように、説明等の配慮をする必要がある。
JCRRAG_014976	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第十一条）。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその...	セクシュアルハラスメントに該当する行為者の種類の数を教えてください。	セクシュアルハラスメントに該当する行為者の種類の数は7で、「事業主」「上司」「同僚」「取引先」「顧客」「患者」「学校における生徒」です。
JCRRAG_014977	社内規定	総括安全衛生管理者とは概略各事業場における事業の実施において、実質的に統括管理する権限及び責任を有する者をいいます。またこれ以降に紹介する安全管理者や衛生管理者、そしてずい道等救護技術管理者等を指揮・監督する立場にある者をいいます。職務内容安衛法第10条で定められている下記の5つの業務に関して統括管理を行います。労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関すること。労働者の安全又は衛生のための教育の実施に関すること。健康診断の実施その他健康の保持増進のための措置に関すること。労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること。前各号に掲げるもののほか、労働災害を防止するため必要な業務で、厚生労働...	総括安全衛生管理者と安全管理者の違いを教えてください。	総括安全衛生管理者とは、各事業場における事業の実施において、実質的に統括管理する権限及び責任を有する者をいいます。一方、安全管理者は、総括安全衛生管理者が行う業務のうち、安全に関わる技術的事項を管理することを目的として選任される者をいいます。
JCRRAG_014978	社内規定	テレワークと就業規則就業規則が必要な理由通常勤務とテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。）において、労働時間制度やその他の労働条件が同じである場合は、就業規則を変更しなくても、既存の就業規則のままでテレワーク勤務ができます。しかし、例えば従業員に通信費用を負担させるなど通常勤務では生じないことがテレワーク勤務に限って生じる場合があり、その場合には、就業規則の変更が必要となります。また、テレワーク勤務の導入に際して、例えばフレックスタイム制を採用したい場合は、既存の就業規則にその規定が定められていなければ、就業規則の変更が必要となります。一般的に、テレワーク勤務を導入する...	10人以上の労働者を使用する使用者はテレワークに対する就業規則を作成する場合、行政官庁に届け出すべきなのはなにか。	始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項が必要である。
JCRRAG_014979	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条...	休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければならないが、一斉休憩付与に対する例外として定められている業種の数を教えてください。	一斉休憩付与に対する例外として定められている業種の数は8で、「運輸交通業」「商業」「金融・広告業」「映画・演劇業」「通信業」「保健衛生業」「接客娯楽」「官公署の事業」です。
JCRRAG_014980	社内規定	職能資格制度を導入するメリット職能資格制度を導入すると、企業や社員にとってさまざまなメリットがあります。各メリットについて解説します。〇人事異動に対応しやすいメリット個々の職務が明確な職務等級制度と違い、職能資格制度はひとりがあらゆる職種・業務を経験する制度です。そのため、特定の部署で欠員が生じたときや大きな組織改編があったとき、人事異動や人材配置をスムーズに行うことができます。また、社員の能力やスキルに基づいて等級が設定されるので、能力に応じた配置が容易になり、適材適所の人事異動が可能です。〇長期的な人材育成ができるメリット年功序列や終身雇用制を前提にした職能資格制度は、勤続年数を重ねるほどに等...	職能資格制度を導入するメリットのうち、「人事異動に対応しやすい点」「長期的な人材育成ができる点」の説明をしてください。	「人事異動に対応しやすいメリット」としては、職能資格制度はひとりがあらゆる職種・業務を経験する制度なので、特定の部署で欠員が生じたときや大きな組織改編があったとき、人事異動や人材配置をスムーズに行うことができます。「長期的な人材育成ができるメリット：としては、職能資格制度は、勤続年数を重ねるほどに等級が上がる仕組みになっています。長期間にわたってさまざまな職種や業務を経験する社員が多いため、10年単位の時間をかけて汎用性の高いスキルを取得させる人材育成に適しています。
JCRRAG_014981	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます...	振替休日させる場合に示す必要がある措置の数を教えてください。	振替休日させる場合に示す必要がある措置の数は4で、「就業規則に振替休日の規程を置くこと。」「振替休日は特定すること。」「振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。」「振替は前日までに通知すること。」です。
JCRRAG_014982	社内規定	職能資格制度を導入するメリット職能資格制度を導入すると、企業や社員にとってさまざまなメリットがあります。各メリットについて解説します。〇人事異動に対応しやすいメリット個々の職務が明確な職務等級制度と違い、職能資格制度はひとりがあらゆる職種・業務を経験する制度です。そのため、特定の部署で欠員が生じたときや大きな組織改編があったとき、人事異動や人材配置をスムーズに行うことができます。また、社員の能力やスキルに基づいて等級が設定されるので、能力に応じた配置が容易になり、適材適所の人事異動が可能です。〇長期的な人材育成ができるメリット年功序列や終身雇用制を前提にした職能資格制度は、勤続年数を重ねるほどに等...	職能資格制度を導入するメリットのうち、「ゼネラリストの育成ができるメリット」「公平な評価システムが構築できるメリット」の説明をしてください。	「ゼネラリストの育成ができるメリット」としては、職能資格制度は個人の能力を基準に評価を行います。そのため、社員に職種を特化させず、さまざまな職種や業務を経験させた結果、幅広い視点から問題解決ができるゼネラリスト育成の促進につながり、組織全体の創造性や革新性は向上するでしょう。「公平な評価システムが構築できるメリット」としては、職能資格制度では個人のスキルや能力に応じた評価が行われるため、公平で透明性の高い評価システムが構築できます。
JCRRAG_014983	社内規定	（休日）第２０条１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。・日曜日・国民の祝日・年末年始・夏季休日・その他会社が指定する日【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協...	１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者に対して指定する休日の区分数を教えてください。	１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者に対して指定する休日の区分数は5で、「日曜日」、「国民の祝日」、「年末年始」、「夏季休日」、「その他会社が指定する日」です。
JCRRAG_014984	社内規定	職能資格制度を導入する際の留意点と対応策職能資格制度の導入で多くのメリットが得られる一方、留意点もあります。どのようなことに留意すればよいか、さらにその対応策について解説します。〇評価基準が曖昧になりやすい点職能資格制度は職務遂行力で評価が決められます。しかし、社員個人が持っている能力が担当する業務とそのまま直結していないこともあるため、実際の業務における成績と評価にズレが生じてしまう恐れがあります。また、他の制度では職務の成果や達成度に対して客観性をもって評価することが可能ですが、職能資格制度での評価は評価者の主観が入りやすく、不公平な結果になる可能性も出てくるでしょう。対応策としては、定量的な指標と定性的...	職能資格制度を導入する際の留意点において、「評価基準が曖昧になりやすい点」「多様なはたらき方に対応しにくい点」を教えてください。	「評価基準が曖昧になりやすい点」としては、職能資格制度は職務遂行力で評価が決められますが、社員個人が持っている能力が担当する業務とそのまま直結していないこともあるため、実際の業務における成績と評価にズレが生じてしまう恐れが留意点となります。「多様なはたらき方に対応しにくい点」としては、職能資格制度を採用している企業では、リモートワークや時短勤務、ワークシェアリングに対応していない部分が多いのが留意点となります。
JCRRAG_014985	社内規定	（休日）第２０条１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。・日曜日・国民の祝日・年末年始・夏季休日・その他会社が指定する日【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協...	１年単位の変形労働時間制を採用する場合に、労働者代表と書面による労使協定を締結し定めるべき事項の数を教えてください。	１年単位の変形労働時間制を採用する場合に、労働者代表と書面による労使協定を締結し定めるべき事項の数は5で、「対象となる労働者の範囲」「対象期間及びその起算日」「特定期間」「対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間」「有効期間」です。
JCRRAG_014986	社内規定	職能資格制度を導入する際の留意点と対応策職能資格制度の導入で多くのメリットが得られる一方、留意点もあります。どのようなことに留意すればよいか、さらにその対応策について解説します。〇評価基準が曖昧になりやすい点職能資格制度は職務遂行力で評価が決められます。しかし、社員個人が持っている能力が担当する業務とそのまま直結していないこともあるため、実際の業務における成績と評価にズレが生じてしまう恐れがあります。また、他の制度では職務の成果や達成度に対して客観性をもって評価することが可能ですが、職能資格制度での評価は評価者の主観が入りやすく、不公平な結果になる可能性も出てくるでしょう。対応策としては、定量的な指標と定性的...	評価基準の設計や見直しによる、「情意評価」「能力評価」の違いを教えてください。	「情意評価」とは、社員それぞれの仕事に対する姿勢や責任感、努力などを評価基準にするものです。会社のビジョンに基づいた行動や規律性、積極性などをポイントとなります。一方、「能力評価」は業務に必要な知識やスキルを評価します。短絡的な成果では評価せず、業務に対する理解力や実行力などを長期的に評価します。
JCRRAG_014987	社内規定	（時間外及び休日労働等）第２１条業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。２前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。３妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。４災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項か...	三六協定で協定すべき内容の数を教えてください。	三六協定で協定すべき内容の数は11で、「時間外又は休日労働をさせることができることとされる労働者の範囲」「対象期間」「時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由」「１日、１か月、１年のそれぞれの期間について法定労働時間を超えて労働させることができる時間又は休日労働の日数」「協定の有効期間」「対象期間（１年間）の起算日」「時間外労働及び休日労働の合計が、単月１００時間未満及び２～６か月平均８０時間以内であること」「限度時間を超えて労働させる場合の具体的事由」「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置」「限度時間を超えた労働に係る割増賃金率」「限度時間を超えて労働させる場...
JCRRAG_014988	社内規定	「法務部の役割」「法務部が担う仕事内容」について解説します。企業のガバナンス、コンプライアンスの重要性が高まっている今、法務部の重要性も高まっています。この記事では、企業の法務部はどのような業務を行っているのか、法務担当者に求められるスキル、などを解説します。法務部の役割と重要性多くの企業が「法務部」「法務担当社員」を社内に有していますが、企業の「法務部」や「法務担当社員」が何をしているのか、十分に把握していますでしょうか。ここでは、法令遵守が叫ばれる昨今の企業において、法務部に求められている役割と、法務部がなぜ必要不可欠な組織であるのか、について解説していきます。攻めの法務と守りの法務...	攻めの法務と守りの法務の違いを教えてください。	攻めの法務とは、企業活動の目的遂行（増収や増益）のため、法的な手段・技術を使った有用な戦術・戦略で、企業活動を後押しすることを指します。守りの法務とは、社外や社内の法的な衝突を未然に防ぎ、または発生した紛争を解決するために適切な処置を行うことで、企業活動のリスクヘッジをすることを指します。
JCRRAG_014989	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、・業務上の負傷又は疾病により休業した期間・産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間・育児・介...	出勤率が８割以上か否かを算定する際に出勤したものとして取扱う必要がある期間の数を教えてください。	出勤率が８割以上か否かを算定する際に出勤したものとして取扱う必要がある期間の数は5で、「業務上の負傷又は疾病により休業した期間」「産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間」「育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間」「年次有給休暇を取得した期間」「生理休暇」です。
JCRRAG_014990	社内規定	コンプライアンスが重要である理由企業にとってコンプライアンスが重要であるのは、主に以下の2つの理由によります。コンプライアンスが重要である理由行政処分や刑事罰を避ける →法令違反に当たる行為をした場合、行政処分や刑事罰の対象となり、企業経営に重大な悪影響が生じかねません。そのため、徹底した法令順守を図り、行政処分や刑事罰を避ける必要があります。社会（特にステークホルダー）からの信頼を維持する →公正・透明な経営を行っている企業は、社会からの信頼を得ることができます。特に株主・取引先・従業員などのステークホルダー（利害関係者）からの信頼は、企業にとっての生命線です。企業が社会（特にステークホルダー）から...	コンプライアンスが重要である理由のうち、「行政処分や刑事罰を避けること」「社会からの信頼を維持すること」の説明をお願いします。	行政処分や刑事罰を避けることとしては、法令違反に当たる行為をした場合、行政処分や刑事罰の対象となり、企業経営に重大な悪影響が生じかねません。そのため、徹底したコンプライアンスを図り、行政処分や刑事罰を避ける必要があります。一方、社会からの信頼を維持することは、公正・透明な経営を行っている企業は、社会からの信頼を得ることができます。株主・取引先・従業員などのステークホルダー（利害関係者）からの信頼は、企業にとっての生命線です。企業が信頼を維持し、安定した経営を行うためには、コンプライアンスが不可欠となります。
JCRRAG_014991	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、・業務上の負傷又は疾病により休業した期間・産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間・育児・介...	継続勤務期間において、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算される場合の数を教えてください。	継続勤務期間において、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算される場合の数は2で、「定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合」「パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合」です。
JCRRAG_014992	社内規定	コンプライアンスが重要である理由企業にとってコンプライアンスが重要であるのは、主に以下の2つの理由によります。コンプライアンスが重要である理由行政処分や刑事罰を避ける →法令違反に当たる行為をした場合、行政処分や刑事罰の対象となり、企業経営に重大な悪影響が生じかねません。そのため、徹底した法令順守を図り、行政処分や刑事罰を避ける必要があります。社会（特にステークホルダー）からの信頼を維持する →公正・透明な経営を行っている企業は、社会からの信頼を得ることができます。特に株主・取引先・従業員などのステークホルダー（利害関係者）からの信頼は、企業にとっての生命線です。企業が社会（特にステークホルダー）から...	コーポレートガバナンスとコンプライアンスの主眼の違いを教えてください。	コーポレートガバナンスは、経営陣の監視・監督に主眼が置かれています。一方、コンプライアンスは、従業員の監視・監督に主眼が置かれています。
JCRRAG_014993	社内規定	（年次有給休暇の時間単位での付与）第２４条労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者…６時間 ② 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間 ③ 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。（４）本条の時間単位年休に支...	年次有給休暇の時間単位での付与における、時間単位年休の１時間分の賃金額の定められる種類の数を教えてください。	年次有給休暇の時間単位での付与における、時間単位年休の１時間分の賃金額の定められる種類の数は3で、「平均賃金」「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」「健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額をその日の所定労働時間で除した額」です。
JCRRAG_014994	社内規定	労働者の意思に反する労働の強制等雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑に処せられます規定：労働基準法第5条罰則：労働基準法第117条 (強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。引用元：労働基準法第5条中間搾取の排除（ピンハネの禁止）派遣労働など法律で認められる場合をのぞき、労働者と雇用者の間に入って中間搾取する行為は禁じられます。違反した場合の罰則は1年以下の懲役または50万円以下の罰...	労働基準法第5条と労働基準法第6条の説明をお願いします。	労働基準法第5条では、使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。とあります。雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。一方、労働基準法第6条では、何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。とあります。派遣労働など法律で認められる場合をのぞき、労働者と雇用者の間に入って中間搾取する行為は禁じられます。
JCRRAG_014995	社内規定	（年次有給休暇の時間単位での付与）第２４条労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者…６時間 ② 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間 ③ 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。（４）本条の時間単位年休に支...	年次有給休暇の時間単位での付与における、労使協定に規定しなければならない内容の数を教えてください。	年次有給休暇の時間単位での付与における、労使協定に規定しなければならない内容の数は4で、「時間単位年休の対象労働者の範囲」「時間単位年休の日数」「年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数」「１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数」です。
JCRRAG_014996	社内規定	労働者の意思に反する労働の強制等雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑に処せられます規定：労働基準法第5条罰則：労働基準法第117条 (強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。引用元：労働基準法第5条中間搾取の排除（ピンハネの禁止）派遣労働など法律で認められる場合をのぞき、労働者と雇用者の間に入って中間搾取する行為は禁じられます。違反した場合の罰則は1年以下の懲役または50万円以下の罰...	労働基準法第16条と労働基準法第20条の説明をお願いします。	労働基準法第16条には、使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。とあります。雇用者は労働者に「違約金」を払わせることはできません。労働基準法第20条では、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。とあります。雇用者は、労働者を解雇するとき必ず1か月前に解雇予告をしなければなりません。
JCRRAG_014997	社内規定	（産前産後の休業）第２５条６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。２産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。３前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。【第２５条産前産後の休業】１６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法第６５条第１項）。２産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があっ...	妊娠中の女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときに、時間内通院を認める産前の場合の範囲の数を教えてください。	妊娠中の女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときに、時間内通院を認める産前の場合の範囲の数は3で、「妊娠２３週まで」「妊娠２４週から３５週まで」「妊娠３６週から出産まで」です。
JCRRAG_014998	社内規定	社内規定の目的社内規定を作成する目的は主に「業務の標準化」、「リスク回避」、「社内秩序の安定」の3点です。それぞれについて、以下で詳細を確認していきましょう。 1)業務の標準化日々の業務内容についてのルールが定まっていないと、個々のやり方で仕事をしてしまう可能性があります。そうなると足並みが揃わなくなることにより、業務効率も悪くなってしまうのです。社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。 2)リスク回避社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切です。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメ...	社内規定の目的において、「業務の標準化」と「リスク回避」の説明をしてください。	「業務の標準化」とは、社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。「リスク回避」としては、社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切となっています。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメント防止規定です。
JCRRAG_014999	社内規定	（産前産後の休業）第２５条６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。２産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。３前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。【第２５条産前産後の休業】１６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法第６５条第１項）。２産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があっ...	妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、講ずる措置の数を教えてください。	妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、講ずる措置の数は3で、「妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として時間の勤務時間の短縮又は時間以内の時差出勤を認める。」「妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。」「妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。」です。
JCRRAG_015000	社内規定	社内規定の内容は？社内規定には、会社の業種・業態・規模や経営者の考え方などによってさまざまな内容が含まれています。ここでは、一般的な社内規定に含まれる代表的な内容についてそれぞれ紹介します。＜基本経営＞会社運営の基本的な事項に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。・定款社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。・企業理念会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指...	社内規定において、定款と企業理念の違いを教えてください。	定款とは、社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。一方、企業理念とは、会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指していくのかが示されています。

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