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JCRRAG_015001	社内規定	（慶弔休暇）第３０条労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。・本人が結婚したとき・妻が出産したとき・配偶者、子又は父母が死亡したとき・兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき（病気休暇）第３１条労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を〇日与える。【第３０条慶弔休暇】【第３１条病気休暇】慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。（裁判員等のための休暇）第３２条労働者が裁判員若し...	労働者が申請してきた場合に慶弔休暇を与える種類の数を教えてください。	労働者が申請してきた場合に慶弔休暇を与える種類の数は4で、「本人が結婚したとき」「妻が出産したとき」「配偶者、子又は父母が死亡したとき」「兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき」です。
JCRRAG_015002	社内規定	社内規定の内容は？社内規定には、会社の業種・業態・規模や経営者の考え方などによってさまざまな内容が含まれています。ここでは、一般的な社内規定に含まれる代表的な内容についてそれぞれ紹介します。＜基本経営＞会社運営の基本的な事項に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。・定款社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。・企業理念会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指...	組織権限において、職務権限規定と稟議規定の違いを教えてください。	職務権限規定とは、会社の主な職位についてその権限を定めたものです。職位によってなすべき職務や責任、権限の範囲を記載することにより、職務を積極的に遂行することを目的としています。一方、稟議とは、自分の権限を越える事項について、決定権のある人に承認してもらうことをいいます。稟議規定をしておくと、職務権限の行使を統制できるため、迅速かつ組織的な経営活動が行いやすくなります。
JCRRAG_015003	社内規定	（慶弔休暇）第３０条労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。・本人が結婚したとき・妻が出産したとき・配偶者、子又は父母が死亡したとき・兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき（病気休暇）第３１条労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を〇日与える。【第３０条慶弔休暇】【第３１条病気休暇】慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。（裁判員等のための休暇）第３２条労働者が裁判員若し...	裁判員制度に関して労働者が行う職務の数を教えてください。	裁判員制度に関して労働者が行う職務の数は4で、「裁判員」「補充裁判員」「選任予定裁判員」「裁判員候補者」です。
JCRRAG_015004	社内規定	＜人事労務＞就業規則や給与といった従業員に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。・就業規則就業規則は、労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものです。労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対しては就業規則作成の義務が課されています。ちなみに、直接雇用ではない業務委託契約や請負契約で働く人の場合は、企業における労働者とはみなされません。そのため就業規則の適用範囲の対象外となります。・育児・介護休業規定労働基準法により、就業規則には必ず規定しなければならない事項として定められています。育児・介護休業規定を別に作成せずに、就業規則にのみ記載...	総務関連の規定として、文書取扱規定と人事考課規定の違いを教えてください。	文書取扱規定とは、社内文書の作成方法や保存方法、保存期間などを規定することを指します。法律上で保管が義務づけられているような文書に加えて、議事録や覚え書きなどの社内文書に関する取り扱いも含まれます。人事考課規定とは、従業員の能力や業務における成果をどのように査定するかの基準を定めることを指します。
JCRRAG_015005	社内規定	（育児時間及び生理休暇）第２７条１歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。２生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。【第２７条育児時間及び生理休暇】１育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（労基法第６７条)。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。 ...	不妊治療と仕事との両立を進めるために、労働者のニーズを把握して整備することが望まれる制度として挙げられている具体例の数を教えてください。	不妊治療と仕事との両立を進めるために、労働者のニーズを把握して整備することが望まれる制度として挙げられている具体例の数は3で、「時間・半日単位の年次有給休暇」、「柔軟な勤務を可能とするフレックスタイム」、「テレワークなどの導入」です。
JCRRAG_015006	社内規定	社内規定と就業規則の違い社内規定と就業規則は、どちらも社内ルールです。業務に直接関係する決まりが多いため、似たようなものだと思われがちですが、それぞれ以下のような大きな違いがあります。・労使間の合意について労使とは労働者と使用者のことです。社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。しかし就業規則は、労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。・届け出義務について社内規定は、原則としてどこか...	社内規定と就業規則における、労使間の合意についての違いを教えてください。	社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。一方、就業規則は、労働基準法により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。
JCRRAG_015007	社内規定	本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。第３３条賃金の構成は、次のとおりとする。賃金基本給手当【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当/住宅手当/単身赴任手当/営業手当】割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】【第３３条賃金の構成】賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。（基本給）第３４条基本...	賃金の構成における手当の数を教えてください。	賃金の構成における手当の数は8で、「家族手当」「通勤手当」「役付手当」「技能・資格手当」「精勤手当」「住宅手当」「単身赴任手当」「営業手当」です。
JCRRAG_015008	社内規定	社内規定と就業規則の違い社内規定と就業規則は、どちらも社内ルールです。業務に直接関係する決まりが多いため、似たようなものだと思われがちですが、それぞれ以下のような大きな違いがあります。・労使間の合意について労使とは労働者と使用者のことです。社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。しかし就業規則は、労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。・届け出義務について社内規定は、原則としてどこか...	社内規定と就業規則における、届出の義務についての違いを教えてください。	社内規定は、原則としてどこかに届け出る義務はありません。ただし、就業規則に関連・付随するような賃金規定・育児介護休業規定などは労働基準監督署への届出義務の対象となります。一方、就業規則においては、労働基準監督署への届出義務があります。
JCRRAG_015009	社内規定	本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。第３３条賃金の構成は、次のとおりとする。賃金基本給手当【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当/住宅手当/単身赴任手当/営業手当】割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】【第３３条賃金の構成】賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。（基本給）第３４条基本...	労働者の基本給を考慮する要素の数を教えてください。	労働者の基本給を考慮する要素の数は6で、「職務内容」「職務遂行能力」「勤続年数」「年齢」「資格」「学歴」です。
JCRRAG_015010	社内規定	社内規定と就業規則の違い社内規定と就業規則は、どちらも社内ルールです。業務に直接関係する決まりが多いため、似たようなものだと思われがちですが、それぞれ以下のような大きな違いがあります。・労使間の合意について労使とは労働者と使用者のことです。社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。しかし就業規則は、労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。・届け出義務について社内規定は、原則としてどこか...	社内規定と就業規則における、必要記載事項についての違いを教えてください。	社内規定の必要記載事項としては、会社が独自に定めたものなので、必ず記載すべき事項は特に定められていません。一方、就業規則は、記載しなければならない事項が法律で具体的に定められています。
JCRRAG_015011	社内規定	本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。第３３条賃金の構成は、次のとおりとする。賃金基本給手当【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当/住宅手当/単身赴任手当/営業手当】割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】【第３３条賃金の構成】賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。（基本給）第３４条基本...	基本給において具体的な賃金を決めるに当たり、賃金を定める期間の数を教えてください。	基本給において具体的な賃金を決めるに当たり、賃金を定める期間の数は4で、「月給」「日給月給」「日給」「時間給」です。
JCRRAG_015012	社内規定	フレックスタイム制とはフレックスタイム制は、一定の期間においてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、その日の始業時刻・終業時刻・労働時間を社員が自由に設定できる制度です。社員は仕事とプライベートの調和を図りながらはたらくことができます。一般的には、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」と、従業員が始業・終業時間を自由に調整できる時間帯である「フレキシブルタイム」の2つの要素から成り立つ制度です。フレキシブルタイムやコアタイムは必ずしも設けなければならないものではありません。コアタイムを設定しないことによって、社員がはたらく⽇も自由に選択できるような制度を作ることも可能です。また、フレキシブルタイムで...	フレックスタイム制における、コアタイムとフレキシブルタイムの違いを教えてください。	フレックスタイム制において、コアタイムとは、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯を指します。一方、フレキシブルタイムとは、従業員が始業・終業時間を自由に調整できる時間帯を指します。
JCRRAG_015013	社内規定	【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の...	法定労働時間を超えて労働させた場合の割増賃金の割増率の数を教えてください。	法定労働時間を超えて労働させた場合の割増賃金の割増率の数は4で、「２割５分以上」「３割５分以上」「５割以上」「６割以上」です。
JCRRAG_015014	社内規定	フレックスタイム制とはフレックスタイム制は、一定の期間においてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、その日の始業時刻・終業時刻・労働時間を社員が自由に設定できる制度です。社員は仕事とプライベートの調和を図りながらはたらくことができます。一般的には、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」と、従業員が始業・終業時間を自由に調整できる時間帯である「フレキシブルタイム」の2つの要素から成り立つ制度です。フレキシブルタイムやコアタイムは必ずしも設けなければならないものではありません。コアタイムを設定しないことによって、社員がはたらく⽇も自由に選択できるような制度を作ることも可能です。また、フレキシブルタイムで...	フレックスタイム制を導入するメリットとしての、「生産性を向上するメリット」と「柔軟なはたらき方を実現できるメリット」の説明をしてください。	生産性を向上するメリットとしては、社員それぞれが集中力を最も発揮できる時間帯にはたらけて、質の高い成果を挙げられることがメリットです。また、通勤ラッシュを避けられるため出社時のストレスが軽減され、仕事への集中力の向上も期待できるでしょう。また、柔軟なはたらき方を実現できるメリットとしては、フレックスタイム制を導入すると、社員それぞれが自分のライフスタイルに合わせたはたらき方を実現できるため、ワーク・ライフ・バランスが向上するメリットがあります。
JCRRAG_015015	社内規定	【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の...	月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金を算出する手当の数を教えてください。	月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金を算出する手当の数は3で、「役付手当」「技能・資格手当」「精勤手当」です。
JCRRAG_015016	社内規定	フレックスタイム制とはフレックスタイム制は、一定の期間においてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、その日の始業時刻・終業時刻・労働時間を社員が自由に設定できる制度です。社員は仕事とプライベートの調和を図りながらはたらくことができます。一般的には、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」と、従業員が始業・終業時間を自由に調整できる時間帯である「フレキシブルタイム」の2つの要素から成り立つ制度です。フレキシブルタイムやコアタイムは必ずしも設けなければならないものではありません。コアタイムを設定しないことによって、社員がはたらく⽇も自由に選択できるような制度を作ることも可能です。また、フレキシブルタイムで...	フレックスタイム制を導入するメリットとしての、「時間外労働の削減ができるメリット」と「社員定着率の向上ができるメリット」の説明をしてください。	時間外労働の削減ができるメリットは、フレックスタイム制では、社員が自身の業務を行うのに最適な時間を設定し、柔軟なスケジュール管理ができるため、計画的に業務を完了しやすくなり、時間外労働の削減が期待できることです。一方、社員定着率の向上ができるメリットは、一人ひとりの業務やライフスタイルにあった柔軟なはたらき方を提供することで、社員の満足度が向上し、離職率の低下につなげられることです。
JCRRAG_015017	社内規定	【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の...	割増賃金の算定基礎から除外することができる手当の数を教えてください。	割増賃金の算定基礎から除外することができる手当の数は5で、「家族手当」「通勤手当」「別居手当」「子女教育手当」「住宅手当」です。
JCRRAG_015018	社内規定	フレックスタイム制を導入する際の留意点と対策メリットの多いフレックスタイム制ですが、導入する際にどのような留意点があるのでしょうか。主な留意点とその対策をご紹介します。〇労働時間の管理の煩雑化社員それぞれが自由な労働時間を選択できるようになると、勤怠管理が煩雑化します。フレックスタイム制に対応できる適切な勤怠管理システムを導入し、社員が自ら労働時間を入力・管理できる環境を整えましょう。勤怠管理がうまく機能しているかの定期的なチェックを行うことも重要です。〇業務の進捗管理が難しくなる可能性勤務時間がバラバラになると、業務の進捗管理が把握しづらくなる可能性があります。直接進捗を確認することが難しければ、プロジ...	フレックスタイム制を導入する際の留意点において、「労働時間の管理の煩雑化」と「業務の進捗管理が難しくなる可能性」について説明してください。	「労働時間の管理の煩雑化」としては、社員それぞれが自由な労働時間を選択できるようになると、勤怠管理が煩雑化してしまいます。フレックスタイム制に対応できる適切な勤怠管理システムを導入し、社員が自ら労働時間を入力・管理できる環境を整えるのが大事です。一方、「業務の進捗管理が難しくなる可能性」については、勤務時間がバラバラになると、業務の進捗管理が把握しづらくなる可能性があります。プロジェクトの管理ツールなどを活用するなり、進捗確認のミーティングを行うなりして業務の遅れを防ぐようにしましょう。
JCRRAG_015019	社内規定	（休暇等の賃金）第４３条年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。２産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間は、無給／通常の賃金を支払うこととする。３第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない（〇か月までは割を支給する）。【第４３条休暇等の賃金】１年次有給休暇を付与した場合は、①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額の３０...	各事業場において決められる、就業規則に定める休暇の数を教えてください。	各事業場において決められる、就業規則に定める休暇の数は9で、「産前産後の休業期間」「育児時間」「生理休暇」「育児・介護休業法に基づく育児休業期間」「介護休業期間」「子の看護休暇期間及び介護休暇期間」「慶弔休暇」「病気休暇」「裁判員等のための休暇の期間」です。
JCRRAG_015020	社内規定	フレックスタイム制を導入する際の留意点と対策メリットの多いフレックスタイム制ですが、導入する際にどのような留意点があるのでしょうか。主な留意点とその対策をご紹介します。〇労働時間の管理の煩雑化社員それぞれが自由な労働時間を選択できるようになると、勤怠管理が煩雑化します。フレックスタイム制に対応できる適切な勤怠管理システムを導入し、社員が自ら労働時間を入力・管理できる環境を整えましょう。勤怠管理がうまく機能しているかの定期的なチェックを行うことも重要です。〇業務の進捗管理が難しくなる可能性勤務時間がバラバラになると、業務の進捗管理が把握しづらくなる可能性があります。直接進捗を確認することが難しければ、プロジ...	フレックスタイム制を導入する際の留意点において、「顧客対応機会の減少」と「社内コミュニケーションの減少」について説明してください。	顧客対応機会の減少としては、フレックスタイム制を導入する際には、社内における業務管理だけでなく、顧客への対応機会の頻度に関しても注意が必要です。フレックスタイム制の導入によって顧客対応の質が低下してしまうことのないように注意が必要です。一方、社内コミュニケーションの減少としては、はたらく時間にバラつきが出ることで、日頃の業務でのコミュニケーションが減る、部署やチームのスタッフ全員がそろう機会が少なくなるという問題が出てくることも考えられます。
JCRRAG_015021	社内規定	（賃金の非常時払い）第４８条労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、賃金の非常時払いとして既往の労働に対する賃金を支払う。 ●やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合 ●結婚又は死亡の場合 ●出産、疾病又は災害の場合 ●退職又は解雇により離職した場合【第４８条賃金の非常時払い】本条は、労働者又はその収入によって生計を維持する者に出産、疾病、災害等の臨時の出費を必要とする事情が生じた場合に、当該労働者は賃金支払日前であっても既往の労働に対する賃金の払いを請求できることとしたものです（労基法第２５条）。 ...	賃金の非常時払いとして該当する場合の数を教えてください。	賃金の非常時払いとして該当する場合の数は4で、「やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合」「結婚又は死亡の場合」「出産、疾病又は災害の場合」「退職又は解雇により離職した場合」です。
JCRRAG_015022	社内規定	派遣社員を直接雇用に切り替えるメリット派遣社員を直接雇用に切り替えるメリットは以下の通りです。〇業務範囲の拡大派遣社員の業務内容や配置場所は、「労働者派遣基本契約」および「労働者派遣契約（個別契約）」で厳密に定められています。そのため、契約書に記載のない業務を依頼したり、当初の部署以外での業務を指示したりすることはできません。しかし、直接雇用への切り替えでこれらの制約がなくなり、より幅広い業務を柔軟に任せられます（有期労働契約に業務変更の条項が含まれている場合はその範囲内）。これにより、事業の効率化と業務内容の充実が期待できます。〇適性を見極めた上での人材採用派遣期間中に派遣社員のはたらきぶりを評...	派遣社員を直接雇用に切り替えるメリットにおいて、「業務範囲の拡大ができるメリット」と「適性を見極めた上での人材採用ができるメリット」の説明をしてください。	業務範囲の拡大ができるメリットとしては、派遣社員の業務内容や配置場所は、契約で厳密に定められているため、契約書に記載のない業務を依頼したり、当初の部署以外での業務を指示したりすることはできません。ですが直接雇用への切り替えでこれらの制約がなくなり、より幅広い業務を柔軟に任せられます。また、適性を見極めた上での人材採用ができるメリットとしては、実際の業務を通じて、スキルや意欲、組織への適応力を見極めた上で採用を判断できるため、ミスマッチのリスクを軽減できるメリットがあります。
JCRRAG_015023	社内規定	（賃金の非常時払い）第４８条労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、賃金の非常時払いとして既往の労働に対する賃金を支払う。 ●やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合 ●結婚又は死亡の場合 ●出産、疾病又は災害の場合 ●退職又は解雇により離職した場合【第４８条賃金の非常時払い】本条は、労働者又はその収入によって生計を維持する者に出産、疾病、災害等の臨時の出費を必要とする事情が生じた場合に、当該労働者は賃金支払日前であっても既往の労働に対する賃金の払いを請求できることとしたものです（労基法第２５条）。 ...	賞与を支給する場合、就業規則に明確にしておくべき内容の数を教えてください。	賞与を支給する場合、就業規則に明確にしておくべき内容の数は4で、「支給対象時期」「賞与の算定基準」「査定期間」「支払方法」です。
JCRRAG_015024	社内規定	社内ルールの策定は法的に定められていないため、企業によっては明文化されていないケースも多くあります。ですが、ルールが定められていないと企業理念に反する行為を行う社員が出てくる可能性も考えられますし、予期せぬトラブルの原因や生産性の低下につながり、ルールに沿って働く社員の士気も下がりかねません。今回は社内ルールの基本的な考え方や、ルールを設けることで得られるメリットをご紹介します。併せて従業員の業務意識を高めるルール策定のコツも解説します。社内ルールとは社内ルールとはそもそも「社員全員が守るべき決まり事」を意味します。社内ルールは業界や企業の風土に合わせて独自に策定されるのが一般的です。就業規則や業務マニュアルのよ...	就業規則と社内ルールの違いを教えてください。	就業規則とは、従業員の給与や労働条件、順守すべきルールなどを定めたものです。就業規則に記載すべき内容は労働基準法に基づいており、労使間の合意がないと運用はできません。一方、社内ルールは企業独自で決めるものを意味します。社内ルールの内容は企業の方針に沿った内容であることが多く、労使間の合意や労働基準監督署への届け出も必要ありません。
JCRRAG_015025	社内規定	我が国にはいくつかの労働時間制度がありますが、全てのテレワーク勤務者に対してこれらの労働時間制度が適用されることは、通常勤務の従業員と変わりはありません。ただし、テレワーク勤務の形態によってはなじみにくい労働時間制度がありますので、各社のおかれている実情とテレワーク勤務者の仕事の仕方や業務内容などによって、どの労働時間制度を適用するかを考えなければなりません。以下、テレワーク勤務を導入している企業で採用されている労働時間制度の一例を解説します。通常の労働時間制度通常の労働時間制度とは、労働基準法第３２条に規定されている１日８時間、１週４０時間（※）の法定労働時間の原則に基づき、就業規則で規定されている労働...	テレワーク勤務において勤怠管理として始業及び終業の際に上司に連絡する方法の数を教えてください。	テレワーク勤務において勤怠管理として始業及び終業の際に上司に連絡する方法の数は2つで、「電話」「電子メール」です。
JCRRAG_015026	社内規定	社内ルールの策定は法的に定められていないため、企業によっては明文化されていないケースも多くあります。ですが、ルールが定められていないと企業理念に反する行為を行う社員が出てくる可能性も考えられますし、予期せぬトラブルの原因や生産性の低下につながり、ルールに沿って働く社員の士気も下がりかねません。今回は社内ルールの基本的な考え方や、ルールを設けることで得られるメリットをご紹介します。併せて従業員の業務意識を高めるルール策定のコツも解説します。社内ルールとは社内ルールとはそもそも「社員全員が守るべき決まり事」を意味します。社内ルールは業界や企業の風土に合わせて独自に策定されるのが一般的です。就業規則や業務マニュアルのよ...	社内ルールを設けるメリットとしての「社内外のトラブル防止」と「従業員のモチベーションアップ」の説明をしてください。	「社内外のトラブル防止」としては、全社統一のルールを設けることで、経営陣・従業員の不正防止にもつながります。明確なルールのない状態では、社員の行動が把握できず大きなトラブルにつながる危険性が高くなるでしょう。「従業員のモチベーションアップ」としては、社内ルール昇給や査定の基準にも活用できるので、従業員のモチベーションアップにも有効です。
JCRRAG_015027	社内規定	フレックスタイム制は、３か月以内の一定の期間（清算期間）内の総労働時間を１週間当たりの平均労働時間が４０時間（特例措置対象事業場は４４時間。１か月を超える清算期間を定めた場合、1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないことが追加条件となります。）以下となるよう定めておき、従業員がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を決定し、効率的に働く制度です。つまり、始業及び終業の時刻をそれぞれの従業員が選べるフレキシブルな労働時間制度です。フレックスタイム制では、コアタイム（労働する義務のある時間帯）を設定するのが一般的です。例えば、１０時から１５時までをコアタイムとして設定すれば、その時間帯は、原則として全員がオフィス（あるいは出...	フレックスタイム制導入時に労使協定で定める項目の数を教えてください。	フレックスタイム制導入時に労使協定で定める項目の数は6で、「対象となる従業員の範囲」「清算期間における総労働時間」「標準となる１日の労働時間」「フレキシブルタイムを設ける場合は、その開始及び終了の時刻」「清算期間（３か月以内）」「コアタイムを設ける場合は、その開始及び終了の時刻」です。
JCRRAG_015028	社内規定	労働条件の明示事項とは？使用者と労働者が契約を交わす際に、必ず「労働条件の明示」が必要です。これは、【労働基準法第15条第1項】で定められており、明示方法についても記載があります。また、「労働条件の明示」は必ずしもすべての項目が「雇用契約書」に書かれている必要はありません。「就業規則」で、その労働者に適用される規定等が詳しく記載され、それを労働者へ交付している場合には、同項目を再度交付する必要はないのです。「雇用契約」及び「就業規則」それぞれについて、必ず明示しなければいけない「絶対的事項」と、制度を設ける場合に明示しなければならない「相対的事項」に分けて確認しましょう。定義「絶対的明示事項」・・・必ず雇用契...	絶対的明示事項と相対的明示事項の違いを教えてください。	絶対的明示事項とは、必ず雇用契約または就業規則に記載しなければならない事項を指します。一方、相対的明示事項は、会社が制度として定めている場合に必ず記載しなければならない事項を指します。
JCRRAG_015029	社内規定	職場におけるセクシュアルハラスメントの内容「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。「対価型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。 ●典型的な例・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。・営業...	対価型セクシュアルハラスメントにおける典型的な例の数を教えてください。	対価型セクシュアルハラスメントにおける典型的な例の数は3つで、「事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。」「出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。」「営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。」です。
JCRRAG_015030	社内規定	労働条件の明示事項とは？使用者と労働者が契約を交わす際に、必ず「労働条件の明示」が必要です。これは、【労働基準法第15条第1項】で定められており、明示方法についても記載があります。また、「労働条件の明示」は必ずしもすべての項目が「雇用契約書」に書かれている必要はありません。「就業規則」で、その労働者に適用される規定等が詳しく記載され、それを労働者へ交付している場合には、同項目を再度交付する必要はないのです。「雇用契約」及び「就業規則」それぞれについて、必ず明示しなければいけない「絶対的事項」と、制度を設ける場合に明示しなければならない「相対的事項」に分けて確認しましょう。定義「絶対的明示事項」・・・必ず雇用契...	雇用契約における、記載しなければならない絶対的明示事項と相対的明示事項の違いを教えてください。	雇用契約の絶対的明示事項は、「雇用契約期間」「有期雇用契約を更新する際の基準」「就業場所と従事する業務」「所定労働時間を超える労働の有無、就業時刻、休憩、休日」「賃金（締切日、支払日）、昇給」「退職」となっています。一方、雇用契約の相対的明示事項としては、「退職手当」「臨時に支払われる賃金」「負担させるべき用品」「安全・衛生」「職業訓練」「災害補償・業務外傷病」「表彰・制裁」「休職」となっています。
JCRRAG_015031	社内規定	職場におけるセクシュアルハラスメントの内容「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。「対価型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。 ●典型的な例・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。・営業...	環境型セクシュアルハラスメントにおける典型的な例の数を教えてください。	環境型セクシュアルハラスメントにおける典型的な例の数は3つで、「事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。」、「同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。」、「労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。」です。
JCRRAG_015032	社内規定	労働条件の明示事項とは？使用者と労働者が契約を交わす際に、必ず「労働条件の明示」が必要です。これは、【労働基準法第15条第1項】で定められており、明示方法についても記載があります。また、「労働条件の明示」は必ずしもすべての項目が「雇用契約書」に書かれている必要はありません。「就業規則」で、その労働者に適用される規定等が詳しく記載され、それを労働者へ交付している場合には、同項目を再度交付する必要はないのです。「雇用契約」及び「就業規則」それぞれについて、必ず明示しなければいけない「絶対的事項」と、制度を設ける場合に明示しなければならない「相対的事項」に分けて確認しましょう。定義「絶対的明示事項」・・・必ず雇用契...	就業規則における、記載しなければならない絶対的明示事項と相対的明示事項の違いを教えてください。	就業規則の絶対的明示事項は、「就業時刻、休憩、休日」「賃金（締切日、支払日）、昇給」「退職」となっています。一方、就業規則の相対的明示事項は「退職手当」「臨時に支払われる賃金」「負担させるべき用品」「安全・衛生」「職業訓練」「災害補償・業務外傷病」「表彰・制裁」「労働者すべてに適用される定め」としています。
JCRRAG_015033	社内規定	(2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するハラスメント以下のような言動が該当します。・労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。・労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。・労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。・労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・...	制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するハラスメントに該当する言動の数を教えてください。	制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するハラスメントに該当する言動の数は4で、「労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。」「労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。」「労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。」「労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。」です。
JCRRAG_015034	社内規定	2. 新たに明示が義務付けられる事項 2024年4月から、新たに明示が義務付けられる労働条件は、すべての労働者を対象にする事項と、有期契約の労働者を対象にする事項にわけられます。具体的には次の通りです。対象となる労働者：すべての労働者新たに明示が義務付けられる事項：就業の場所・業務の変更の範囲対象となる労働者：有期契約の労働者新たに明示が義務付けられる事項：更新上限の有無と内容無期転換申込機会無期転換後の労働条件 3. 就業の場所・業務の変更の範囲の明示これまで、労働条件を明示する労働条件通知書や雇用契約書には、雇入れ直後の就業場所や業務の内容を記載すれば足りるとされていました。しかし、20...	すべての労働者と有期契約の労働者に対して、新たに明示が義務付けられる労働条件の違いを教えてください。	すべての労働者に対して新たに明示が義務付けられる事項は、「就業の場所・業務の変更の範囲」です。一方、有期契約の労働者が新たに明示が義務付けられる事項としては、「更新上限の有無と内容」「無期転換申込機会」「無期転換後の労働条件」となっています。
JCRRAG_015035	社内規定	(2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するハラスメント以下のような言動が該当します。・労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。・労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。・労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。・労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・...	女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものの事由の数を教えてください。	女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものの事由の数は5で、「妊娠したこと」「出産したこと」「産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと」「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと」「坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと」です。
JCRRAG_015036	社内規定	2. 新たに明示が義務付けられる事項 2024年4月から、新たに明示が義務付けられる労働条件は、すべての労働者を対象にする事項と、有期契約の労働者を対象にする事項にわけられます。具体的には次の通りです。対象となる労働者：すべての労働者新たに明示が義務付けられる事項：就業の場所・業務の変更の範囲対象となる労働者：有期契約の労働者新たに明示が義務付けられる事項：更新上限の有無と内容無期転換申込機会無期転換後の労働条件 3. 就業の場所・業務の変更の範囲の明示これまで、労働条件を明示する労働条件通知書や雇用契約書には、雇入れ直後の就業場所や業務の内容を記載すれば足りるとされていました。しかし、20...	東京の本社に勤務させる場合と、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合における、契約書に記載する雇入れ直後の違いを教えてください。	東京の本社に勤務させる場合は、「【雇入れ直後】東京本社」と記載します。一方、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合は「【雇入れ直後】東京本社及び労働者の自宅」と記載します。
JCRRAG_015037	社内規定	＜相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備＞ 3 相談窓口の設置相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること。取組例 ■ 相談に対応する担当者をあらかじめ定める。 ■ 相談に対応するための制度を設けること。 ■ 外部の機関に相談への対応を委託すること。 ●「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいいます。 ●このためには、労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと、労働者に周知されていることが必要です。 ●相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるよう工夫しましょう。 ●相談の結...	相談窓口を設置する際の取組例の数を教えてください。	相談窓口を設置する際の取組例の数は3つで、「相談に対応する担当者をあらかじめ定める。」「相談に対応するための制度を設けること。」「外部の機関に相談への対応を委託すること。」です。
JCRRAG_015038	社内規定	5. 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示無期転換申込機会と無期転換後の労働条件は、いわゆる「無期転換ルール」が適用される場合に明示が必要となる事項です。まずは、無期転換ルールについて理解しておきましょう。 5-1. 無期転換ルールとは無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との有期労働契約が5年を超えて更新されている場合、有期契約労働契約者の申込みによって、無期労働契約に転換される制度です。この申込みは労働者の権利（無期転換申込権）であり、申込みを受けた使用者は無期転換を断ることができません。無期転換ルールは、2013年4月から施行されている制度ですが、ルールの認知度は決して高くありません。厚生労働省...	「無期転換ルール」と「均衡を考慮した事項」について説明してください。	無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との有期労働契約が5年を超えて更新されている場合、有期契約労働契約者の申込みによって、無期労働契約に転換される制度です。一方、「均衡を考慮した事項」とは、有期契約労働者に説明することが求められている、ほかの労働者（正社員や無期雇用のフルタイム労働者など）の処遇を比較対象としての、業務内容や責任の程度、異動の有無・範囲などを指します。
JCRRAG_015039	社内規定	労働契約の締結（1）労働契約の締結における労働契約法のルール会社が従業員を採用するときには「労働契約」の締結が必要になります。この労働契約を締結するにあたり、実際のところ労働者と使用者では、交渉力に差があります。また、契約を口頭で行いますと契約内容が大変不明確になり、誤解も生じやすくなります。これについて、労働契約法は、・労使の対等な立場の合意原則を明確化・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行・労働者と使用者の権利の濫用を禁止・契約内容の理解を促進（情報の提供等）・契約内容をできる限り書面...	労働契約法で定められている規定の種類の数を教えてください。	労働契約法で定められている規定の種類の数は8で、「労使の対等な立場の合意原則を明確化」「労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮」「労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮」「労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行」「労働者と使用者の権利の濫用を禁止」「契約内容の理解を促進（情報の提供等）」「契約内容をできる限り書面で確認」「労働者の安全への配慮」です。
JCRRAG_015040	社内規定	1. マタハラは2つの種類に分類されるマタハラは、次のように分類されます。 1-1. 育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ産前休業、母性健康管理措置（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。「育休を取るなら仕事辞めて」「入社直後に育休取得はおかしい」「◯◯さんが育休を取得したせいで他の社員が大変になって迷惑」「時短勤務で業務が楽でいいね」「時間外労働を免除しているのだから、次の査定では昇給しないよ」なお、客観的にみて、業務上の必要性にもとづく言動...	マタハラにおける、「育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ」と「状態に対する嫌がらせ」の説明をしてください。	「育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ」とは、産前休業、母性健康管理措置、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものを指します。「状態に対する嫌がらせ」とは、女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるものを指します。
JCRRAG_015041	社内規定	労働契約の締結（1）労働契約の締結における労働契約法のルール会社が従業員を採用するときには「労働契約」の締結が必要になります。この労働契約を締結するにあたり、実際のところ労働者と使用者では、交渉力に差があります。また、契約を口頭で行いますと契約内容が大変不明確になり、誤解も生じやすくなります。これについて、労働契約法は、・労使の対等な立場の合意原則を明確化・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行・労働者と使用者の権利の濫用を禁止・契約内容の理解を促進（情報の提供等）・契約内容をできる限り書面...	労働契約における高度の専門的知識等を有する者の数を教えてください。	労働契約における高度の専門的知識等を有する者の数は3で、「博士の学位を有する者」「公認会計士医師」「一級建築士」です。
JCRRAG_015042	社内規定	1. マタハラは2つの種類に分類されるマタハラは、次のように分類されます。 1-1. 育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ産前休業、母性健康管理措置（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。「育休を取るなら仕事辞めて」「入社直後に育休取得はおかしい」「◯◯さんが育休を取得したせいで他の社員が大変になって迷惑」「時短勤務で業務が楽でいいね」「時間外労働を免除しているのだから、次の査定では昇給しないよ」なお、客観的にみて、業務上の必要性にもとづく言動...	マタハラが認定された裁判における、妊娠後に降格された事例と、妊娠したことで無給休職させられた事例の違いを教えてください。	妊娠後に降格された事例として、理学療法士の女性社員が、妊娠したことで軽易な業務への転換を請求し、配置換えとなったことをきっかけに副主任の役職から降格され、育休明けも副主任の役職に復帰できなかった事例があります。また、妊娠したことで無給休職させられた事例としては、JAL（日本航空）で客室乗務員として働いていた女性社員が、地上勤務への転換を申し出たがこれを拒否され、会社から一方的に無給休職を命じられた事例があります。
JCRRAG_015043	社内規定	（3）解雇労働契約法では､「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第16条）」と規定しています。解雇は、労働者に与える影響が大きく、解雇に関する紛争も増大していることから、解雇に関するルールをあらかじめ明らかにすることにより、解雇に際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があるとし、権利濫用に該当する解雇の効力について規定したものです。本条文は、最高裁判例で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を規定し、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となること...	労働者を解雇する場合において解雇予告が不要な労働者の種類の数を教えてください。	労働者を解雇する場合において解雇予告が不要な労働者の種類の数は4で、「日々雇入れられる者」「２箇月以内の期間を定めて使用される者」「季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者」「試用期間中の者」です。
JCRRAG_015044	社内規定	1. マタハラは2つの種類に分類されるマタハラは、次のように分類されます。 1-1. 育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ産前休業、母性健康管理措置（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。「育休を取るなら仕事辞めて」「入社直後に育休取得はおかしい」「◯◯さんが育休を取得したせいで他の社員が大変になって迷惑」「時短勤務で業務が楽でいいね」「時間外労働を免除しているのだから、次の査定では昇給しないよ」なお、客観的にみて、業務上の必要性にもとづく言動...	マタハラが認定された裁判において、妊娠後に降格された事例と育休復帰直前に解雇された事例の判決の違いを教えてください。	妊娠後に降格された事例の判決は、最高裁が、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業または軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは違法」と判示しました。その後、広島高裁で行われた差し戻し控訴審では、女性の負った精神的苦痛による賠償金約175万円を支払うよう、事業主に命じました。一方、育休復帰直前に解雇された事例の判決では、東京高裁は、「育休復帰直前の解雇は無効」と判示して、未払いの給与、慰謝料30万円の支払いを保育園に命じました。
JCRRAG_015045	社内規定	有期労働契約のルール（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しな...	有期労働契約を更新する際の更新の有無の判断基準の数を教えてください。	有期労働契約を更新する際の更新の有無の判断基準の数は5で、「契約期間満了時の業務量により判断する」「労働者の勤務成績、態度により判断する」「労働者の能力により判断する」「会社の経営状況により判断する」「従事している業務の進捗状況により判断する」です。
JCRRAG_015046	社内規定	賃金支払いの5原則とは、労働基準法に定められた「通貨払いの原則・直接払いの原則・全額払いの原則・毎月1回以上払いの原則・一定期日払いの原則」のことです。賃金支払いの5原則に違反した場合は、労働基準監督署による行政指導や罰則の対象となります。従業員を雇用する企業は、各原則の内容を正しく理解しましょう。賃金支払いの5原則とは労働基準法第24条では、以下の「賃金支払いの5原則」が定められています。（1）通貨払いの原則賃金は原則として、通貨（＝日本円の現金）で支払う必要があります。現物給与は換金困難かつ価値が不安定であるケースが多いため、原則として認められません。（2）直接払いの原則賃金は...	通貨払いの原則と、直接払いの原則の違いを教えてください。	通貨払いの原則とは、賃金は原則として、通貨（＝日本円の現金）で支払う必要があることを指します。現物給与は換金困難かつ価値が不安定であるケースが多いため、原則として認められません。一方、直接払いの原則とは、賃金は原則として、労働者本人に直接支払いをしなければならないことを指します。仲介者（ブローカー）を介して賃金を支払うことは、中間搾取につながることから禁止されています。
JCRRAG_015047	社内規定	有期労働契約のルール（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しな...	有期労働契約を雇止めする際の理由の数を教えてください。	有期労働契約を雇止めする際の理由の数は6で、「前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため」「契約締結当時から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため」「担当していた業務が終了・中止したため」「事業縮小のため」「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」「職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため」です。
JCRRAG_015048	社内規定	賃金支払いの5原則とは、労働基準法に定められた「通貨払いの原則・直接払いの原則・全額払いの原則・毎月1回以上払いの原則・一定期日払いの原則」のことです。賃金支払いの5原則に違反した場合は、労働基準監督署による行政指導や罰則の対象となります。従業員を雇用する企業は、各原則の内容を正しく理解しましょう。賃金支払いの5原則とは労働基準法第24条では、以下の「賃金支払いの5原則」が定められています。（1）通貨払いの原則賃金は原則として、通貨（＝日本円の現金）で支払う必要があります。現物給与は換金困難かつ価値が不安定であるケースが多いため、原則として認められません。（2）直接払いの原則賃金は...	全額払いの原則と、毎月1回以上の原則の違いを教えてください。	全額払いの原則とは、賃金は原則として、全額を労働者に支払わなければならないことを指します。会社が勝手に賃金の一部を天引きすることは認められません。労働者の生活資金を十分に確保する観点から、全額払いが原則とされています。一方、毎月1回以上の原則とは、賃金は原則として、毎月1回以上支払う必要があることを指します。定期的に賃金を支給して、労働者の生活を安定させる目的があります。
JCRRAG_015049	社内規定	第 2 章就業規則の基本 1就業規則の役割職場において、使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。・会社の業績不振を理由にいきなり解雇され...	使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってが発生するトラブルにおいて従業員側からの疑問や不満の数を教えてください。	使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってが発生するトラブルにおいて従業員側からの疑問や不満の数は7で、「パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？」「残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。」「ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。」「突然、関連会社に出向せよと命令が出た。」「上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。」「定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。」「会社の業績不振を理由にいきなり解雇された。」です。
JCRRAG_015050	社内規定	賃金支払いの5原則の例外賃金支払いの5原則には、以下の例外が認められています。（1）通貨払いの原則の例外以下の場合には、通貨以外のもので賃金を支払うことが認められます。（a）法令または労働協約で別段の定めがある場合（労働基準法第24条第1項但し書き）（b）労働者の同意を得て、労働者が指定する金融機関に振り込む場合（労働基準法施行規則第7条の2第1項）（c）労働者の同意を得て、退職金を小切手等で支払う場合（労働基準法施行規則第7条の2第2項）（2）直接払いの原則の例外以下の場合には、労働者本人以外の者に対して賃金を支払うことが認められます。（a）本人と同視し得る使者に対して支払う場合...	通貨払いの原則の例外と、直接払いの原則の例外の説明をお願いします。	通貨払いの原則の例外とは、「法令または労働協約で別段の定めがある場合」「労働者の同意を得て、労働者が指定する金融機関に振り込む場合」「労働者の同意を得て、退職金を小切手等で支払う場合」などがあります。直接払いの原則の例外としては、本人と同視し得る使者に対して支払う場合や、裁判所の決定によって賃金債権が差し押さえられた場合は例外となります。
JCRRAG_015051	社内規定	第 2 章就業規則の基本 1就業規則の役割職場において、使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。・会社の業績不振を理由にいきなり解雇され...	就業規則に含まれる規定の数を教えてください。	就業規則に含まれる規定の数は4で、「賃金規程」「育児休業規程」「慶弔見舞金規程」「旅費規程」です。
JCRRAG_015052	社内規定	賃金支払いの5原則の例外賃金支払いの5原則には、以下の例外が認められています。（1）通貨払いの原則の例外以下の場合には、通貨以外のもので賃金を支払うことが認められます。（a）法令または労働協約で別段の定めがある場合（労働基準法第24条第1項但し書き）（b）労働者の同意を得て、労働者が指定する金融機関に振り込む場合（労働基準法施行規則第7条の2第1項）（c）労働者の同意を得て、退職金を小切手等で支払う場合（労働基準法施行規則第7条の2第2項）（2）直接払いの原則の例外以下の場合には、労働者本人以外の者に対して賃金を支払うことが認められます。（a）本人と同視し得る使者に対して支払う場合...	全額払いの原則の例外と、毎月1回以上の原則の例外の説明をお願いします。	全額払いの原則の例外とは、「法令に別段の定めがある場合」「労働組合等と締結する労使協定で定めた場合」「以前に払い過ぎた給料を控除する場合」などがあります。一方、毎月1回以上払いの原則の例外として認められるのは、臨時で支払われる賃金のみとなっています。
JCRRAG_015053	社内規定	第 2 章就業規則の基本 1就業規則の役割職場において、使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。・会社の業績不振を理由にいきなり解雇され...	それぞれの従業員が適用される就業規則を作るための、雇用形態の数を教えてください。	それぞれの従業員が適用される就業規則を作るための、雇用形態の数は5で、「正社員」「パートタイム労働者」「アルバイト社員」「嘱託社員」「出向社員」です。
JCRRAG_015054	社内規定	残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。 1時間当たりの基礎賃金＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間総賃金から除外される手当時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）別居手当子女教育手当住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）臨時に支払われた賃金 1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金月平均所定労働時間の求め...	法定内残業と時間外労働の違いを教えてください。	法定内残業とは、所定労働時間を超え、法定労働時間を超えない部分の労働時間のことです。一方、時間外労働とは、法定労働時間を超える部分の労働時間を指します。
JCRRAG_015055	社内規定	(4) 事業所における周知（配布、掲示、備付等）労働基準法第106条第1項は、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。多くの事業場で意外に守られていない事項が、この労働者への周知義務ではないでしょうか。作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。また、周知については、就業規則以外にも、労使協定、労使委員会の決議についても必要になります。周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具...	就業規則において、改定や変更が必要になる理由の数を教えてください。	就業規則において、改定や変更が必要になる理由の数は10で、「法改正があった」「就業規則に記載されている労働条件と実際の就業の状態にギャップ（ズレ）がある」「非正社員の増加で、正社員用の就業規則がそのままの状態では使えない」「労使問題（紛争）が生じたときに、就業規則がその解決に対応できる内容となっていなかったため混乱を生じ、その反省を踏まえ、今後のトラブル防止又は予防のために改定する」「会社の成長や労働環境の変化により、従業員側から又は会社の起案により労働条件の変更の要望が生じた」「合併や吸収、会社分割、営業譲渡など経営状況に大きな変化があった」「労働組合が結成され団体交渉などが行われ、又は労使協議制により...
JCRRAG_015056	社内規定	残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。 1時間当たりの基礎賃金＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間総賃金から除外される手当時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）別居手当子女教育手当住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）臨時に支払われた賃金 1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金月平均所定労働時間の求め...	所定労働時間と法定労働時間の違いを教えてください。	所定労働時間とは、労働契約または就業規則で定められた労働時間のことを指します。法定労働時間とは、労働基準法によって定められた原則として1日8時間、1週40時間の労働時間のことを指します。
JCRRAG_015057	社内規定	(4) 事業所における周知（配布、掲示、備付等）労働基準法第106条第1項は、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。多くの事業場で意外に守られていない事項が、この労働者への周知義務ではないでしょうか。作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。また、周知については、就業規則以外にも、労使協定、労使委員会の決議についても必要になります。周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具...	就業規則において従業員に不利益になる変更の具体的な例の数を教えてください。	就業規則において従業員に不利益になる変更の具体的な例の数は5で、「定年制がない規則に新たに定年制を設ける。」「休職期間を短くする。」「賃金の一部をカットする。」「退職金の支給額や支給率を低減させる。」「労働時間を延長する。」です。
JCRRAG_015058	社内規定	残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。 1時間当たりの基礎賃金＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間総賃金から除外される手当時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）別居手当子女教育手当住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）臨時に支払われた賃金 1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金月平均所定労働時間の求め...	休日労働と深夜労働の違いを教えてください。	休日労働とは、労働基準法第35条によって原則として1週間のうち1日のみの付与が義務付けられた休日である、法定休日における労働時間を指します。一方、深夜労働とは、午後10時から午前5時までの労働時間を指します。深夜労働は、法定内残業・時間外労働・休日労働と重複して該当することがあります。
JCRRAG_015059	社内規定	第 1 章総則第１条目的第２条規則遵守義務第３条従業員の定義と適用範囲〈作成のポイント1〉＜本章の規定＞総則の内容は、会社が自由に規定できますが、一般的には、目的、規則遵守義務、適用範囲、従業員の定義などにより構成されます。これに加えて、就業規則全般に共通する事項である勤続年数の通算、年度・月度・週・日の定義、別規程、周知の方法、法令や労働協約との関係、労使協定、経営理念などについて記載することも考えられます。また、就業規則に定められた労働条件は永久的なものではなく、社会・経済状況、経営環境、労使関係等の変化にともない変更せざるを得ない状況になりますので、就業規則の変更についての記載も考えられます。 ...	総則を構成する内容の数を教えてください。	総則を構成する内容の数は11で、「目的」「規則遵守義務」「適用範囲」「従業員の定義」「勤続年数の通算」「年度・月度・週・日の定義」「別規程」「周知の方法」「法令や労働協約との関係」「労使協定」「経営理念」です。
JCRRAG_015060	社内規定	残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。 1時間当たりの基礎賃金＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間総賃金から除外される手当時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）別居手当子女教育手当住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）臨時に支払われた賃金 1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金月平均所定労働時間の求め...	時間外労働と休日労働における残業代の割増率の違いを教えてください。	時間外労働の割増率は、通常の賃金×125％となります。また、月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×150％となります。一方、休日労働の割増率は、通常の賃金×135％となっています。
JCRRAG_015061	社内規定	第 2 章採用・異動等第４条採用の基準・方法第５条応募時の提出書類第６条内定及び内定の取り消し第７条採用決定後の提出書類〈作成のポイント２〉第８条労働契約の締結と労働条件の明示・変更〈作成のポイント３〉第９条届出事項第10条試用期間〈作成のポイント４〉第11条人事異動・出向等〈作成のポイント５〉＜本章の規定＞この章は、採用、異動等に関する事項を定めています。採用は、就業規則の任意的記載事項であり、記載するか否かは会社の判断によります。一般的に記載される事項は、採用の基準、採用方法、応募時の提出書類、採用決定時の提出書類などに関する規定があります。就業規則は...	外国人を採用する場合、確認する必要がある書類の数を教えてください。	外国人を採用する場合、確認する必要がある書類の数は6で、「パスポートの上陸許可証印」「外国人登録証の確認」「在留資格変更許可」「在留期間更新許可証印」「就労資格証明書」「資格外活動許可書」です。
JCRRAG_015062	社内規定	残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。 1時間当たりの基礎賃金＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間総賃金から除外される手当時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）別居手当子女教育手当住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）臨時に支払われた賃金 1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金月平均所定労働時間の求め...	時間外労働かつ深夜労働の場合と、休日労働かつ深夜労働の場合の残業代の割増率の違いを教えてください。	時間外労働かつ深夜労働の割増率は、通常の賃金×150％となります。なお、月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×175％の割増率です。一方、休日労働かつ深夜労働の割増率は通常の賃金×160％です。
JCRRAG_015063	社内規定	６．採用決定者の内定取消しについて内定通知について、最高裁は、大学卒業見込みの応募者ならびに高卒既卒者の中途採用事例において、採用内定通知は、「契約申込みに対する使用者の承諾」にあたり、誓約書の提出と相まって「始期付解雇権留保付労働契約」が成立したと示しています（大日本印刷事件：最高裁第二小法廷判決昭和54.7.20）。「入社希望者に対しての使用者の承諾」とは、具体的には、①入社に必要な書類の提出を求めた、②入社日の通知を発行した、③勤務場所の通知や研修の案内をした、④その他採用が確定した旨の意思表示を提示した、というような行為があったことが挙げられます。よって、この採用内定を取り消すことは、労働契約の解消にあたり、使用...	内定通知において、「入社希望者に対しての使用者の承諾」とされる行為の数を教えてください。	内定通知において、「入社希望者に対しての使用者の承諾」とされる行為の数は4で、「入社に必要な書類の提出を求めた」「入社日の通知を発行した」「勤務場所の通知や研修の案内をした」「その他採用が確定した旨の意思表示を提示した」です。
JCRRAG_015064	社内規定	5、賃金支払いの5原則の違反例・罰則たとえば以下の場合には、賃金支払いの5原則に違反します。 ① 通貨払いの原則の違反例労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った。 ② 直接払いの原則の違反例高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った。 ③ 全額払いの原則の違反例仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。 ④ 毎月1回以上の原則の違反例資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。 ⑤ 一定期日払いの原則の違反例賃金をおおむね月の後半の時期に支払っているが、支払日を明確に決めておらず、...	通貨払いの原則の違反例と直接払いの原則の違反例を説明してください。	通貨払いの原則の違反例は、労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った、などがあります。また、直接払いの原則の違反例としては、高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った、などがあります。
JCRRAG_015065	社内規定	作成のポイント●3 労働契約の締結と労働条件の明示・変更規定例第８条（労働契約の締結と労働条件の明示）新たに採用した従業員に対しては、採用時の給与の額等を記載した書面を交付するとともにこの就業規則を提示して労働条件を明示する。１．労働契約の締結と労働条件の明示採用とは、従業員として雇い入れることであり、法律的に言えば、「雇用」ということになり、「雇用契約」「労働契約」を締結する法律行為となります。労働契約の締結にあたって、労働条件を明示することについて、労働基準法（第15条第１項、労規則第５条第１項）では、一定の項目を限定して「必ず書面により明示しなければならない」と規定していますが、労働...	パートタイム労働者に対して、雇い入れの際明示しなければならない事項の数を教えてください。	パートタイム労働者に対して、雇い入れの際明示しなければならない事項の数は3で、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」です。
JCRRAG_015066	社内規定	5、賃金支払いの5原則の違反例・罰則たとえば以下の場合には、賃金支払いの5原則に違反します。 ① 通貨払いの原則の違反例労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った。 ② 直接払いの原則の違反例高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った。 ③ 全額払いの原則の違反例仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。 ④ 毎月1回以上の原則の違反例資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。 ⑤ 一定期日払いの原則の違反例賃金をおおむね月の後半の時期に支払っているが、支払日を明確に決めておらず、...	全額払いの原則の違反例と毎月1回以上の原則の違反例の説明してください。	全額払いの原則の違反例としては、仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。などがあります。毎月1回以上の原則の違反例としては資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。などがあります。
JCRRAG_015067	社内規定	作成のポイント●5 人事異動・出向等規定例第11条（人事異動・出向等）会社は、業務の都合により、従業員に対して職場若しくは職務の変更、転勤、出向等その他人事上の異動を命ずることがある。２前項の人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。１．人事異動の意味と種類企業が従業員の効率的な人員配置を目指した場合に、人事異動が考慮されます。人事異動には、配置転換や転勤など企業内において職務の種類、地位、勤務場所を変更させる場合と出向、転籍、派遣のように企業間を異動させる場合の二つがあります。「配置転換」は、同一の企業内での異動であり、勤務地が変わらず職務内容を変更する場合と勤務地...	人事異動の出向にはいくつか種類がありますが、その数を教えてください。	人事異動においける出向の種類の数は2で「在籍出向」、「移籍出向」です。
JCRRAG_015068	社内規定	5、賃金支払いの5原則の違反例・罰則たとえば以下の場合には、賃金支払いの5原則に違反します。 ① 通貨払いの原則の違反例労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った。 ② 直接払いの原則の違反例高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った。 ③ 全額払いの原則の違反例仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。 ④ 毎月1回以上の原則の違反例資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。 ⑤ 一定期日払いの原則の違反例賃金をおおむね月の後半の時期に支払っているが、支払日を明確に決めておらず、...	違反が疑われる事業者に対する労働基準監督署の調査による、臨検と指導票の交付・是正勧告の説明をしてください。	臨検とは、労働基準監督官が、事業場に対する立ち入り調査を行います。その際に、帳簿や書類の提出を求め、さらに使用者または労働者に対する尋問を実施します。一方、指導票の交付・是正勧告とは、明確な労働基準法違反とはいえないものの、是正が望ましい点が発見された場合、労働基準監督官は事業者に対して指導票を交付します。また、労働基準法違反の事実が発見された場合は、事業者に対して是正勧告を行い、一定期間内での是正を求めます。
JCRRAG_015069	社内規定	作成のポイント●5 人事異動・出向等規定例第11条（人事異動・出向等）会社は、業務の都合により、従業員に対して職場若しくは職務の変更、転勤、出向等その他人事上の異動を命ずることがある。２前項の人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。１．人事異動の意味と種類企業が従業員の効率的な人員配置を目指した場合に、人事異動が考慮されます。人事異動には、配置転換や転勤など企業内において職務の種類、地位、勤務場所を変更させる場合と出向、転籍、派遣のように企業間を異動させる場合の二つがあります。「配置転換」は、同一の企業内での異動であり、勤務地が変わらず職務内容を変更する場合と勤務地...	人事異動において労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことの数を教えてください。	人事異動において労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことの数は5で、「労働協約あるいは就業規則に、業務の都合により転勤命令がある旨の定めがあるか、また、勤務地限定の労働契約上の合意はないか。」「業務上の必要性があるか。」「人選の基準が合理的であること。」「通常の労働者が甘受すべき程度の不利益であること。」「配転を命ずる実施手続きに相当性があるか、また、対象者を納得させるよう説明をつくしたか。」です。
JCRRAG_015070	社内規定	2023年4月1日から給与のデジタル払いが可能に 2022年10月26日に、厚生労働省の労働政策審議会の分科会が、給与をデジタルマネーで支払う制度の導入を盛り込んだ「労働基準法施行規則の一部を改正する省令案」を承認しました。この省令が承認されたことにより、2023年4月から、労働者側の同意がある場合などに限り、毎月の給与をデジタルマネーで支払うことが可能となります。ただし、銀行口座を介さないデジタルマネーで給与を支払うことは企業側にとっても、給与を受け取る従業員側でも、さまざまな障壁が予想されています。 1. 給与のデジタル払いが始まる理由そもそも給与の支払い方法は、労働基準法第24条に規定されており、次...	給与支払いにおける、従来の給与支払いまでの流れと、デジタル払いの流れの違いを教えてください。	従来の給与支払いとしては、口座振込の場合、会社の給与計算担当者が、総支給額を計算し、社会保険料や税金などを控除して算出した支給額を、従業員の口座に振り込んでいました。一方、デジタル払いの場合、会社の給与計算担当者が、総支給額を計算し、社会保険料や税金などを控除して算出した支給額を、会社が選定した「資金移動業者」に給与データを送付することになります。
JCRRAG_015071	社内規定	第 3 章服務規律＜本章の規定＞服務規律は、就業規則において職場の規律を保持する大切な規定であり、労働条件を定める条項と並んで重要な柱の一つといえます。労働基準法に基づく記載事項の性格としては、相対的必要記載事項（定めをする場合に記載しなければならない事項）です。労働者は、会社と労働契約を締結することにより、労務提供義務を負うとともにこれに付随して、 ●職務専念義務（就業時間中は職務にのみ従事し他の活動は行わないこと） ●企業秩序遵守義務（就業時間中は施設の内外を問わず企業の正当な利益を侵害してはならないこと） ●使用者の施設管理権に服する義務（企業の施設内では使用者の定める施設管理に関する規則に従うこと...	企業が重要な服務規律と考えた事項として、別規程にして定めることも考えられる数を教えてください。	企業が重要な服務規律と考えた事項として、別規程にして定めることも考えられる数は8で、「セクシュアルハラスメント防止規程」「パワーハラスメント禁止規程」「秘密保持規程」「個人情報保護規程」「インサイダー取引禁止規程」「不正アクセス防止規程」「兼業禁止の規程」「内部通報制度規程」です。
JCRRAG_015072	社内規定	3. デジタル払いのメリットデジタル払いにおける従業員や企業にとってのメリットは、次のものが考えられます。 3-1. 銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる特に、外国人労働者の場合は、銀行口座を開設することが難しい場合もあるため、デジタル払いを導入したことで得られる大きなメリットといえます。また、日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても、企業側にとっては、口座情報を把握する手間が省けるため、給与の支払いが簡易化されます。 3-2. 福利厚生の一環になるデジタル払いのニーズが高まってきているとされているため、「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで...	デジタル払いにおける、「銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる」メリットと、「銀行口座への送金・現金化などの手間がかかる」デメリットの説明をしてください。	「銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる」メリットとしては、外国人労働者にメリットがあります。日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても口座情報を把握する手間が省けるメリットがあります。一方、「銀行口座への送金・現金化などの手間がかかる」デメリットとしては、電子マネーの普及に対して、家賃や公共料金が対応していないことが多く、送金や現金化に手間がかかるデメリットがあります。
JCRRAG_015073	社内規定	第 3 章服務規律＜本章の規定＞服務規律は、就業規則において職場の規律を保持する大切な規定であり、労働条件を定める条項と並んで重要な柱の一つといえます。労働基準法に基づく記載事項の性格としては、相対的必要記載事項（定めをする場合に記載しなければならない事項）です。労働者は、会社と労働契約を締結することにより、労務提供義務を負うとともにこれに付随して、 ●職務専念義務（就業時間中は職務にのみ従事し他の活動は行わないこと） ●企業秩序遵守義務（就業時間中は施設の内外を問わず企業の正当な利益を侵害してはならないこと） ●使用者の施設管理権に服する義務（企業の施設内では使用者の定める施設管理に関する規則に従うこと...	セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置の数を教えてください。	セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置の数は5で、「セクハラの内容やセクハラがあってはならない旨の方針、セクハラの行為者についての対処方針・対処内容を明確にして労働者に周知すること」「相談や苦情に応じ、適切に対処するための体制を整備すること」「実際に相談があった場合に迅速・適切な対応をすること」「相談者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ周知すること」「相談したこと等を理由として不利益取扱いがあってはならないと定め労働者に周知すること」です。
JCRRAG_015074	社内規定	3. デジタル払いのメリットデジタル払いにおける従業員や企業にとってのメリットは、次のものが考えられます。 3-1. 銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる特に、外国人労働者の場合は、銀行口座を開設することが難しい場合もあるため、デジタル払いを導入したことで得られる大きなメリットといえます。また、日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても、企業側にとっては、口座情報を把握する手間が省けるため、給与の支払いが簡易化されます。 3-2. 福利厚生の一環になるデジタル払いのニーズが高まってきているとされているため、「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで...	デジタル払いにおける、「福利厚生の一環になる」メリットと、「振込金額に上限があること」によるデメリットの説明をしてください。	「福利厚生の一環になる」メリットとしては、デジタル払いのニーズに応えるため「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで、従業員の福利厚生の一環にすることができます。一方、「振込金額に上限があること」によるデメリットとしては、資金移動業者への振込金額は、上限100万円に設定されており、高額な給与の振り込みには適していないというデメリットがあります。
JCRRAG_015075	社内規定	作成のポイント●9 パソコン・携帯電話利用（私用禁止）規定例第19条（パソコン・携帯電話利用（私用禁止））従業員は、パソコン及び業務用携帯電話を悪用し、又は私事に私用してはならない。１．パソコン・携帯電話の私的利用の考え方パソコン（インターネット）や携帯電話は、今日では効率的な業務運営に欠かせないツールになっていますが、便利なツールであるがゆえに従業員に私的な利用が行われることが懸念されます。よって、私的利用の制限や管理方法など取り扱いについて就業規則に定めておくことが検討されます。２．パソコンの私的利用の禁止と防止対策まず、就業規則への記載又はパソコン管理規程の作成により、インターネット・電子メール...	就業規則におけるパソコンの私的利用の防止対策の数を教えてください。	就業規則におけるパソコンの私的利用の防止対策の数は5で、「モニタリング（監視）する」「ＷＥＢサイトの閲覧を制限する」「インターネットが利用できるパソコンを制限する」「履歴を保存する」「職場の責任者に管理を任せる」です。
JCRRAG_015076	社内規定	3. デジタル払いのメリットデジタル払いにおける従業員や企業にとってのメリットは、次のものが考えられます。 3-1. 銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる特に、外国人労働者の場合は、銀行口座を開設することが難しい場合もあるため、デジタル払いを導入したことで得られる大きなメリットといえます。また、日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても、企業側にとっては、口座情報を把握する手間が省けるため、給与の支払いが簡易化されます。 3-2. 福利厚生の一環になるデジタル払いのニーズが高まってきているとされているため、「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで...	デジタル払いにおける、「振込手数料の削減」というメリットと、「デジタル払いと振り込みの二重運用」によるデメリットの説明をしてください。	「振込手数料の削減」というメリットとしては、従業員により銀行口座が異なる場合は、手数料の負担が大きい場合もありますが、デジタル払いには手数料がほとんどかからないというメリットがあります。一方、「デジタル払いと振り込みの二重運用」によるデメリットとしては、給与の支払い方法が多様化することによって、デジタル払いのシステム運用を複数用意したり等の人事担当者の負担が増加する可能性があります。
JCRRAG_015077	社内規定	作成のポイント●9 パソコン・携帯電話利用（私用禁止）規定例第19条（パソコン・携帯電話利用（私用禁止））従業員は、パソコン及び業務用携帯電話を悪用し、又は私事に私用してはならない。１．パソコン・携帯電話の私的利用の考え方パソコン（インターネット）や携帯電話は、今日では効率的な業務運営に欠かせないツールになっていますが、便利なツールであるがゆえに従業員に私的な利用が行われることが懸念されます。よって、私的利用の制限や管理方法など取り扱いについて就業規則に定めておくことが検討されます。２．パソコンの私的利用の禁止と防止対策まず、就業規則への記載又はパソコン管理規程の作成により、インターネット・電子メール...	就業規則等に記載すべき、パソコン・携帯電話の不正使用の種類の数を教えてください。	就業規則等に記載すべき、パソコン・携帯電話の不正使用の種類の数は5で、「アダルトサイト等の閲覧」「私的メールの多用」「私的文書の作成」「会社貸与の携帯電話の頻繁な私的利用」「社内機密データの持ち出し、公開」です。
JCRRAG_015078	社内規定	3. デジタル払いのメリットデジタル払いにおける従業員や企業にとってのメリットは、次のものが考えられます。 3-1. 銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる特に、外国人労働者の場合は、銀行口座を開設することが難しい場合もあるため、デジタル払いを導入したことで得られる大きなメリットといえます。また、日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても、企業側にとっては、口座情報を把握する手間が省けるため、給与の支払いが簡易化されます。 3-2. 福利厚生の一環になるデジタル払いのニーズが高まってきているとされているため、「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで...	デジタル払いにおける、「企業のイメージアップにつながる」というメリットと、「システム連携費・運用工数がかかる」デメリットの説明をしてください。	「企業のイメージアップにつながる」というメリットとしては、デジタル払いを導入することで、多様性や社会的課題などを重視しているという企業姿勢を示すことにも繋がります。「システム連携費・運用工数がかかる」デメリットとしては、デジタル払いに対するシステムを連携するための費用や、外部のシステム利用料、システムを新しく開発する場合の費用などのコストがかかってきます。
JCRRAG_015079	社内規定	作成のポイント●12 兼業の禁止規定例第24条（兼業の禁止）従業員は、許可なく他の会社の役員若しくは従業員となり、又は会社の利益に反するような業務に従事しないこと。１．兼業禁止の意味従業員は、労働契約を締結したことにより使用者に対し労務提供義務を負っています。また、もし同業他社等の競合企業で就労することになれば、情報漏えいの問題や会社の機密情報保護の観点における問題も発生します。よって、一定の兼業が禁止されるのは当然です。しかし、一方において、従業員が所定労働時間外や休日をどのように利用するかについて、会社が介入するのは望ましいことではありません。特にパートタイム労働者のように勤務時間や勤務日数が少ない者に対...	従業員の兼業に対して検討する事項の数を教えてください。	従業員の兼業に対して検討する事項の数は4で、「業の範囲をどこまで規制するか。他の会社のパートやアルバイト、請負業務などすべての兼業を原則禁止とするか、条件を付けて一部を認めるのか等の検討」「従業員としての身分のみならず、「自ら事業を営むことや講演及び執筆等の活動」をどのように取り扱うかの検討」「規定例にある「会社の利益に反するような業務」の具体的な説明を就業規則に記載するかどうかの検討」「就業規則違反となった場合に、解雇や懲戒処分の規定とどのように関連づけるかの検討」です。
JCRRAG_015080	社内規定	高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。＜専門業務型裁量労働制＞以下の20種類 ① 新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究の業務 ② 情報処理システムの分析または設計の業務 ③ 記事や放送番組の取材や編集の業務 ④ 新たなデザインの考案の業務 ⑤ 放送番組や映画などのプロデューサーやディレクターの業務 ⑥ コピーラ...	裁量労働制における、専門業務型と企画業務型の対象業務の違いを教えてください。	専門業務型裁量労働制の対象業務は、「新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究」「情報処理システムの分析・設計」「新たなデザインの考案」「放送番組や映画などのプロデューサーやディレクター」「コピーライター」「システムコンサルタント」「インテリアコーディネーター」「ゲーム用ソフトウェアの創作」「証券アナリスト」「金融商品の開発」「大学における教授研究」「M&Aアドバイザリー」「公認会計士」「弁護士」「建築士」「不動産鑑定士」「弁理士」「税理士」「中小企業診断士」の20業務があります。一方、企画業務型裁量労働制の対象業務は、事業の...
JCRRAG_015081	社内規定	作成のポイント●13 競業避止義務規定例第25条（競業避止義務）従業員は、退職後、半年間は、東京及び隣接県の同業他社に転職又は同業にて開業してはならない。ただし、従業員の範囲は、課長以上の役職者とする。１．競業避止義務の意味競業避止義務とは、退職した従業員に、競合する同業他社への就職や競合会社を設立させないように義務を課すことです。従業員がこの義務を守らなかった場合、会社は退職金の減額や不支給、損害賠償請求、差止請求を行うことがあります。雇用の流動化により、従業員が自社のノウハウを持ったまま独立したり、同業他社に転職するケースが、以前より多くみられるようになりました。従業員は、その会社...	就業規則に具体的に競業避止において記載する際に、考慮する項目の数を教えてください。	就業規則に具体的に競業避止において記載する際に、考慮する項目の数は7で、「競業避止の期間や地域」「対象者」「職種の範囲」「会社の利益」「従業員の不利益とのバランス」「企業秘密の内容や程度」「社会的利害」です。
JCRRAG_015082	社内規定	高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。＜専門業務型裁量労働制＞以下の20種類 ① 新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究の業務 ② 情報処理システムの分析または設計の業務 ③ 記事や放送番組の取材や編集の業務 ④ 新たなデザインの考案の業務 ⑤ 放送番組や映画などのプロデューサーやディレクターの業務 ⑥ コピーラ...	高度プロフェッショナル制度と裁量労働制における、年収要件の違いを教えてください。	高度プロフェッショナル制度において、年収要件は年間1075万円以上であることとなっています。一方、裁量労働制において年収要件はありません。
JCRRAG_015083	社内規定	作成のポイント●17 １年単位の変形労働時間制規定例第29条（１年単位の変形労働時間制）会社は従業員に対し、1月1日を起算日とした１年単位の変形労働時間制を採用し、労働時間は、休憩時間を除き、変形期間を平均して１週間40時間以内とする。なお、始業、終業の時刻及び休憩時間は次のとおりとする。始業時刻 9：00 終業時刻 17：30 休憩時間正午から1時間２前項に基づく１年単位の変形労働時間制は、法令で定められている事項について、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出るものとする。１．1年単位の変形労働時間制１年単位の変形労働時間制は、前述した1箇月単位の変形労働時間制における変...	１年単位の変形労働時間制を導入するために労使協定を締結する項目の数を教えてください。	１年単位の変形労働時間制を導入するために労使協定を締結する項目の数は5で、「対象となる労働者の範囲」「対象期間」「特定期間」「対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間」「対象期間の起算日、有効期間」です。
JCRRAG_015084	社内規定	高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。＜専門業務型裁量労働制＞以下の20種類 ① 新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究の業務 ② 情報処理システムの分析または設計の業務 ③ 記事や放送番組の取材や編集の業務 ④ 新たなデザインの考案の業務 ⑤ 放送番組や映画などのプロデューサーやディレクターの業務 ⑥ コピーラ...	高度プロフェッショナル制度と裁量労働制における、労働時間・休憩・休日の違いを教えてください。	高度プロフェッショナル制度において、労働時間・休憩・休日は、労働基準法の適用がなく自由です。一方、裁量労働制の労働時間・休憩・休日は、労働基準法が適用されるが、あらかじめ定められた時間数働いたとみなされます。
JCRRAG_015085	社内規定	作成のポイント●18 フレックスタイム制規定例第29条（フレックスタイム制）会社は従業員のうち○○部に所属する者に対して、フレックスタイム制を採用し、始業及び終業の時刻をその従業員の決定にゆだねるものとする。２前項に基づくフレックスタイム制は、法令で定められている事項について、労使協定を締結するものとする。１．フレックスタイム制フレックスタイム制とは、1箇月以内の一定期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内において労働日における労働時間を自らが決定し、生活と業務の調和を図りながら効率的に働くという制度です。この制度を導入するには、就業規則その他これに準ずるものにおいて、始業及び終...	フレックスタイム制を導入するために締結する労使協定の項目の数を教えてください。	フレックスタイム制を導入するために締結する労使協定の項目の数は6で、「対象となる労働者の範囲」「清算期間」「清算期間における起算日」「清算期間における総労働時間」「標準となる1日の労働時間」「コアタイム及びフレキシブルタイム」です。
JCRRAG_015086	社内規定	高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。＜専門業務型裁量労働制＞以下の20種類 ① 新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究の業務 ② 情報処理システムの分析または設計の業務 ③ 記事や放送番組の取材や編集の業務 ④ 新たなデザインの考案の業務 ⑤ 放送番組や映画などのプロデューサーやディレクターの業務 ⑥ コピーラ...	高度プロフェッショナル制度と裁量労働制における、追加残業代の違いを教えてください。	高度プロフェッショナル制度では追加残業代はありません。一方、裁量労働制における、追加残業代は深夜手当のみ発生します。
JCRRAG_015087	社内規定	作成のポイント●21 専門業務型裁量労働制規定例第31条（専門業務型裁量労働制）会社は、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難な専門業務に従事する者を対象に、所轄労働基準監督署長に届け出た労使協定の範囲内で、専門業務型裁量労働制を採用することがある。２所定労働日における労働時間は、労使協定で定めた時間をみなし労働時間とする。なお、始業、終業の時刻及び休憩時間は、この規則第28条によるものを基本とする。ただし、業務遂行上の必要により、始業、終業の時刻及び休憩時間は、弾力的に運用することができるものとし、その場合は裁量労働制対象者の裁量に基づいて設定するものとする...	専門業務型裁量労働制を導入する際に締結する労使協定の項目の数を教えてください。	専門業務型裁量労働制を導入する際に締結する労使協定の項目の数は6で、「対象業務」「みなし労働時間」「対象業務を遂行する手段、方法、時間配分等に関し、具体的な指示をしないこと」「健康・福祉を確保するための措置の具体的内容」「苦情処理のため実施する措置の具体的内容」「有効期間」です。
JCRRAG_015088	社内規定	高度プロフェッショナル制度のメリット・デメリット高度プロフェッショナル制度には、企業側と労働者側の双方にとって、メリットとデメリットの両面があります。企業側のメリット・デメリット高度プロフェッショナル制度が適用される労働者には、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定が適用されません。企業側にとっては、労働時間を厳密に管理する必要がなくなり、労務管理の負担が軽減されるメリットがあります。また、広い裁量が認められることによって労働者の満足度が高まり、人材の定着につながる点も、企業側にとってのメリットと言えるでしょう。その反面、企業は高度プロフェッショナル制度が適用される労働者に対して、業務の進め方や...	高度プロフェッショナル制度における企業側と労働者側のメリットの違いを教えてください。	企業側にとっては、労働時間を厳密に管理する必要がなくなり、労務管理の負担が軽減される点、広い裁量が認められることによって労働者の満足度が高まり、人材の定着につながる点も、企業側にとってのメリットと言えるでしょう。一方、労働者側にとって、高度プロフェッショナル制度の最大のメリットは、労働時間に縛られず自分のペースで働くことができる点です。効率的に業務を行えば、労働時間を短縮できる可能性もあります。
JCRRAG_015089	社内規定	9 テレワーク勤務時の時間外労働等テレワーク勤務については、業務の効率化に伴い、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、・従業員が会社と離れた場所で勤務をするため相対的に会社の管理の程度が弱くなる・業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなる・従業員の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、従業員の生活時間帯の確保に支障が生ずるといった項目のような懸念がある。このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることや、従業員のワークライフバランスの確保に配慮することが求められています。テレワーク勤務における長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられます。 ●メ...	テレワーク勤務について懸念される項目の数を教えてください。	テレワーク勤務について懸念される項目の数は3で、「従業員が会社と離れた場所で勤務をするため相対的に会社の管理の程度が弱くなる」「業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなる」「従業員の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、従業員の生活時間帯の確保に支障が生ずる」です。
JCRRAG_015090	社内規定	高度プロフェッショナル制度のメリット・デメリット高度プロフェッショナル制度には、企業側と労働者側の双方にとって、メリットとデメリットの両面があります。企業側のメリット・デメリット高度プロフェッショナル制度が適用される労働者には、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定が適用されません。企業側にとっては、労働時間を厳密に管理する必要がなくなり、労務管理の負担が軽減されるメリットがあります。また、広い裁量が認められることによって労働者の満足度が高まり、人材の定着につながる点も、企業側にとってのメリットと言えるでしょう。その反面、企業は高度プロフェッショナル制度が適用される労働者に対して、業務の進め方や...	高度プロフェッショナル制度における企業側と労働者側のデメリットの違いを教えてください。	高度プロフェッショナル制度における企業側と労働者側のデメリットの違いは、企業側は高度プロフェッショナル制度が適用される労働者に対して、業務の進め方や時間配分などを具体的に指示することができません。そのため、対象労働者が担当する業務につき、進捗管理がしにくくなる点がデメリットとなります。一方、労働者は、労働時間にかかわらず残業代を受け取ることができません。加えて法定労働時間の規制も適用されないので、仕事が終わらないと長時間働くことになり、健康上のリスクが高まってしまうデメリットがあります。
JCRRAG_015091	社内規定	9 テレワーク勤務時の時間外労働等テレワーク勤務については、業務の効率化に伴い、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、・従業員が会社と離れた場所で勤務をするため相対的に会社の管理の程度が弱くなる・業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなる・従業員の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、従業員の生活時間帯の確保に支障が生ずるといった項目のような懸念がある。このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることや、従業員のワークライフバランスの確保に配慮することが求められています。テレワーク勤務における長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられます。 ●メ...	テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法の数を教えてください。	テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法の数は4で、「メール送付の抑制等」「システムへのアクセス制限」「時間外・休日・所定外深夜労働についての手続」「長時間労働等を行う従業員への注意喚起」です。
JCRRAG_015092	社内規定	３．残業代請求などの労働問題は生じるか労働者が残業代の請求を行った際に、使用者が上記の裁量労働制を採用していると主張する場合があります。この場合、裁量労働制が適法に導入されているかを検討することになります。使用者は、上記の導入要件を満たしていなければ、労働者が一定時間労働したものとみなすことができませんので、注意が必要です。労働者は、上記の導入要件が充足されていないことを指摘し、通常通り時間外手当が発生すると主張していくことになります。裁量労働制の導入には上記のような要件がありますし、前述のとおり、休憩、休日、時間外・休日労働、深夜業の法律による規制は適用除外となっていませんので、裁量労働制を導入しているといって...	裁量労働制における裁判のうち、エーディーディー事件とレガシィ事件の争点の違いを教えてください。	エーディーディー事件は、裁量性が低かったシステムエンジニアが専門業務型裁量労働制の適用を受けるかが争点となりました。一方、レガシィ事件は、税理士補助業務が専門職裁量労働制の対象である「税理士の業務」に該当するがが争点となりました。
JCRRAG_015093	社内規定	9 テレワーク勤務時の時間外労働等テレワーク勤務については、業務の効率化に伴い、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、・従業員が会社と離れた場所で勤務をするため相対的に会社の管理の程度が弱くなる・業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなる・従業員の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、従業員の生活時間帯の確保に支障が生ずるといった項目のような懸念がある。このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることや、従業員のワークライフバランスの確保に配慮することが求められています。テレワーク勤務における長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられます。 ●メ...	テレワーク勤務において時間外にメールの送付することを自粛するなどの措置の対象者になるものの属性数を教えてください。	テレワーク勤務において時間外にメールの送付することを自粛するなどの措置の対象者になるものの属性数は4で、「役職者」、「上司」、「同僚」、「部下」です。
JCRRAG_015094	社内規定	３．残業代請求などの労働問題は生じるか労働者が残業代の請求を行った際に、使用者が上記の裁量労働制を採用していると主張する場合があります。この場合、裁量労働制が適法に導入されているかを検討することになります。使用者は、上記の導入要件を満たしていなければ、労働者が一定時間労働したものとみなすことができませんので、注意が必要です。労働者は、上記の導入要件が充足されていないことを指摘し、通常通り時間外手当が発生すると主張していくことになります。裁量労働制の導入には上記のような要件がありますし、前述のとおり、休憩、休日、時間外・休日労働、深夜業の法律による規制は適用除外となっていませんので、裁量労働制を導入しているといって...	裁量労働制における裁判のうち、エーディーディー事件とレガシィ事件の判決の違いを教えてください。	エーディーディー事件は、当該システムエンジニアは下請業務で裁量性が低かったことなどから、法所定の対象業務である情報処理システムの分析・設計に該当しないとして、当該システムエンジニアの残業代請求を認容しました。一方、レガシィ事件は、「『税理士の業務』とは、税理士法3条所定の税理士となる資格を有し、同法18条所定の税理士名簿への登録を受けた者自身を主体とする業務をいうと解するのが相当である。」と判示され、残業代請求が認められる判決が出ました。
JCRRAG_015095	社内規定	11 テレワーク勤務時の労働時間の把握テレワークにおける労働時間の把握については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年１月20日基発0120第３号。以下「適正把握ガイドライン」という。）も踏まえた会社の対応として、次の方法によることが考えられます。ア客観的な記録による把握適正把握ガイドラインにおいては、会社が労働時間を把握する原則的な方法として、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として、始業及び終業の時刻を確認すること等が挙げられています。情報通信機器やサテライトオフィスを使用しており、その記録が従業員の始業及び終業の時刻を反映している場合...	テレワークにおいて、従業員の自己申告により労働時間を把握する際に会社が講じる必要がある数を教えてください。	テレワークにおいて、従業員の自己申告により労働時間を把握する際に会社が講じる必要がある数は3で、「従業員に対して労働時間の実態を記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うことや、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等について十分な説明を行うこと」「従業員からの自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、パソコンの使用状況など客観的な事実と、自己申告された始業・終業時刻との間に著しい乖離があることを把握した場合には、所要の労働時間の補正をすること」「自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、従業員による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じ...
JCRRAG_015096	社内規定	１．職場のパワハラの定義職場でのパワハラとは、どういったものを指すのでしょうか。厚生労働省により、以下の要素すべてを満たすものは職場のパワハラと定義されています。優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること業務の適正な範囲を超えて行われること身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること２．パワハラの類型パワハラは大きく分けて分類されています。ただし、下記以外はパワハラに該当しないということではありませんので、注意が必要です。 ①身体的な攻撃暴行・傷害 →叩く、殴る、蹴る、物を投げつける ②精神的な攻撃脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 →人...	パワハラの定義における、「身体的な攻撃」と「精神的な攻撃」の違いを教えてください。	「身体的な攻撃」とは、叩く、殴る、蹴る、物を投げつける等の暴行・傷害行為を指します。一方、「精神的な攻撃」とは、「人前で大声で叱責する」「死ね、クビだ、と脅かす」「バカ、給料泥棒、など人格を否定するような言葉」「必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る」などの行為を指します。
JCRRAG_015097	社内規定	■ テレワーク勤務規程（給与）第１３条在宅勤務者の給与については、就業規則第○条の定めるところによる。２前項の規定にかかわらず、在宅勤務（在宅勤務を終日行った場合に限る。）が週に４日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与支給日に支給するものとする。（解説）在宅勤務者だからといって基本給や諸手当を減額することはできませんが、通勤の頻度によって通勤手当を見直すことはあり得ます。規定例は、終日在宅勤務の日数が一定の基準を超える場合は、定額の通勤手当を支給せず、打ち合わせなどで事業場で勤務した日について、往復に要する通勤費用の実額を支給するケースです。 ...	モバイル勤務者の私有のノートパソコンを業務に使用する場合に、所定の申請書に記入して許可を取らなければならない事項の数を教えてください。	モバイル勤務者の私有のノートパソコンを業務に使用する場合に、所定の申請書に記入して許可を取らなければならない事項の数は4で、「使用する機器のメーカー・名称」「使用するＯＳ」「ウイルス対策ソフトの名称・バージョン」「メールアドレス」です。
JCRRAG_015098	社内規定	１．職場のパワハラの定義職場でのパワハラとは、どういったものを指すのでしょうか。厚生労働省により、以下の要素すべてを満たすものは職場のパワハラと定義されています。優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること業務の適正な範囲を超えて行われること身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること２．パワハラの類型パワハラは大きく分けて分類されています。ただし、下記以外はパワハラに該当しないということではありませんので、注意が必要です。 ①身体的な攻撃暴行・傷害 →叩く、殴る、蹴る、物を投げつける ②精神的な攻撃脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 →人...	パワハラの定義における、「人間関係からの切り離し」と「個の侵害」の違いを教えてください。	「人間関係からの切り離し」とは、日常的に挨拶・会話をしない、1人だけ別室に席を移される、歓送迎会に誘わない、などの隔離・仲間外し・無視のような行為を指します。一方、「個の侵害」とは、交際相手について執拗に質問する、個人の宗教・信条について公表して批判する、しつこく結婚を推奨する、などの私的なことに過度に立ち入ることを指します。
JCRRAG_015099	社内規定	■ テレワーク勤務規程（給与）第１３条在宅勤務者の給与については、就業規則第○条の定めるところによる。２前項の規定にかかわらず、在宅勤務（在宅勤務を終日行った場合に限る。）が週に４日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与支給日に支給するものとする。（解説）在宅勤務者だからといって基本給や諸手当を減額することはできませんが、通勤の頻度によって通勤手当を見直すことはあり得ます。規定例は、終日在宅勤務の日数が一定の基準を超える場合は、定額の通勤手当を支給せず、打ち合わせなどで事業場で勤務した日について、往復に要する通勤費用の実額を支給するケースです。 ...	モバイル勤務者の私有のスマートフォンを業務に使用する場合に、所定の申請書に記入して許可を取らなければならない事項の数を教えてください。	モバイル勤務者の私有のスマートフォンを業務に使用する場合に、所定の申請書に記入して許可を取らなければならない事項の数は3で、「使用する機器のメーカー・機器の名称」「契約通信番号」「メールアドレス」です。
JCRRAG_015100	社内規定	１．職場のパワハラの定義職場でのパワハラとは、どういったものを指すのでしょうか。厚生労働省により、以下の要素すべてを満たすものは職場のパワハラと定義されています。優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること業務の適正な範囲を超えて行われること身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること２．パワハラの類型パワハラは大きく分けて分類されています。ただし、下記以外はパワハラに該当しないということではありませんので、注意が必要です。 ①身体的な攻撃暴行・傷害 →叩く、殴る、蹴る、物を投げつける ②精神的な攻撃脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 →人...	パワハラの定義における、「過大な要求」と「過小な要求」の違いを教えてください。	「過大な要求」とは、明らかに達成不可能なノルマを課す、1人では無理だとわかっている仕事を強要する、就業間際に過大な仕事を毎回押し付ける、などの業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を指します。一方「過小な要求」とは、毎日のように草むしりや倉庫整理をさせる、コピーなどの単純作業しか与えない、などの業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことを指します。

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