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JCRRAG_011201	社内規定	（人事異動）第８条会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。２会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。３前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第８条人事異動】１労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じる可能性がありますので、就業規則に明記しておくことが望ましい。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うま...	労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の何に配慮しなければなりませんか。	労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません。
JCRRAG_011202	社内規定	（休職）第９条労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 ① 業務外の傷病による欠勤が〇か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき〇〇年以内 ② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき必要な期間２休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。３第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。【第９条休職】１休職とは、業務外での疾病等、主に労働者側の個人的な事情により相...	休職とはなんですか。	休職とは、業務外での疾病等、主に労働者側の個人的な事情により相当長期間にわたって就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。
JCRRAG_011203	社内規定	〇年単位の変形労働時間制対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。年単位の変形労働時間制の導入に必要な手続き労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ●労使協定内で定める事項労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。 ●対象労働者対象期間（１か月を超える期間）および起算日対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間・連続勤務日数対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働...	対象期間中の週の平均労働時間は、何時間以内であることが必要ですか。	対象期間中の週の平均労働時間は、40時間以内であることが必要です。
JCRRAG_011204	社内規定	〇年単位の変形労働時間制対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。年単位の変形労働時間制の導入に必要な手続き労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ●労使協定内で定める事項労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。 ●対象労働者対象期間（１か月を超える期間）および起算日対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間・連続勤務日数対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働...	派遣元で何が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能ですか。	派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。
JCRRAG_011205	社内規定	第３章服務規律（服務）第１０条労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第１１条労働者は、以下の事項を守らなければならない。 ① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 ② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 ③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 ④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 ⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 ⑥ 酒...	服務規律と遵守事項は就業規則に入れる必要があるか。	服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。
JCRRAG_011206	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決ま...	妊産婦とはなんですか。	妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。
JCRRAG_011207	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決ま...	労働基準法や母子健康法における妊産婦とはなんですか。	労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。
JCRRAG_011208	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決ま...	産前の定義を教えてください。	産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。
JCRRAG_011209	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決ま...	産後の定義を教えてください。	産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。
JCRRAG_011210	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。 ※この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他そ...	労働基準法における賃金とはなんですか。	労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。
JCRRAG_011211	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性...	事業主はセクシュアルハラスメントに対して措置を講じる必要があるか。	職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。
JCRRAG_011212	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性...	性的言動により、誰に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならないとされていますか。	性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならないとされています。
JCRRAG_011213	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性...	前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるのは誰ですか。	前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるのは厚生労働大臣です。
JCRRAG_011214	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性...	事業主、上司、同僚に限らず、セクシュアルハラスメントの行為者になるのは誰ですか。	事業主、上司、同僚に限らず、セクシュアルハラスメントの行為者になるのは、取引先、顧客、患者、学校における生徒などです。
JCRRAG_011215	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児...	職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、誰の就業環境が害されることですか。	職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。
JCRRAG_011216	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児...	部下が休業するとなると、上司としてはなにを行う必要がありますか。	部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。
JCRRAG_011217	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児...	ハラスメントにおける解雇その他不利益な取扱いを示唆するものとはなんですか。	労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。
JCRRAG_011218	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児...	育児休業等の利用をしている労働者に早期の職場復帰を促すのはハラスメントになるのか。	事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。
JCRRAG_011219	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児...	「性的指向」とはなんですか。	「性的指向」とは、恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことです。
JCRRAG_011220	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把...	使用者は労働者の労働時間を管理する必要があるのか。	労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
JCRRAG_011221	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把...	使用者の指示による業務に必要な学習を行っていた時間は労働時間と見なさなくてよいのか。	労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
JCRRAG_011222	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把...	必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすることになっているのは、なにについてですか。	必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすることになっているのは、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについてです。
JCRRAG_011223	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把...	故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合、罰金はいくらですか。	故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合、罰金は３０万円以下です。
JCRRAG_011224	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把...	使用者は労働時間の記録に関する書類の保存をしなければならないのか。	使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならない。
JCRRAG_011225	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条...	労基法第３２条第１項において定められている、１週間の労働時間の上限は何時間ですか。	労基法第３２条第１項において定められている、１週間の労働時間の上限は４０時間です。
JCRRAG_011226	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条...	休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、労働者代表との書面による協定を結ぶことにより交替で与えることができるのはどのような場合ですか。	休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、労働者代表との書面による協定を結ぶことにより交替で与えることができるのは交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合です。
JCRRAG_011227	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条...	一斉休憩が例外になる業種はないのか。	一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。
JCRRAG_011228	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条...	労働者に自由に利用させなければならないのは何ですか。	労働者に自由に利用させなければならないのは休憩時間です。
JCRRAG_011229	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原...	休日は日曜に設定しなければならないのか。	労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。
JCRRAG_011230	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原...	交代勤務の場合でも原則として暦日通りじゃなければ休日を与えたとはならないのか。	８時間３交替勤務のような場合の番方編成による交替制を導入するような場合、「番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。」「各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。」の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています。
JCRRAG_011231	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原...	振替休日の場合割増賃金は発生するのか。	振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。
JCRRAG_011232	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原...	代休の場合は割増賃金は発生するのか。	代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。
JCRRAG_011233	社内規定	（休日）第２０条１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。 ① 日曜日（前条第３号の特定期間を除く。） ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月日～１月日） ④ 夏季休日（月日～月...	１年単位の変形労働時間制で休日労働させた場合は、割増賃金の支払いは必要ですか。	１年単位の変形労働時間制は、恒常的な時間外労働時間及び休日労働はないことを前提とした制度です。したがって、突発的に時間外労働等がある場合、当然労基法第３６条に基づいて時間外労働等に関する協定の締結及びその届出をするとともに、該当する労働者に対し割増賃金の支払が必要となります。
JCRRAG_011234	社内規定	（時間外及び休日労働等）第２１条業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。２前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。３妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。４災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項ま...	三六協定で定めた労働時間時間以上延長させることはできるか。	三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労基法で定められており、上限を超えた時間を協定することはできません。
JCRRAG_011235	社内規定	（時間外及び休日労働等）第２１条業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。２前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。３妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。４災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項ま...	三六協定を結んでも休日労働させることはできますか。	法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。
JCRRAG_011236	社内規定	（年次有給休暇）第２３条採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。勤続期間 6 か月　　　　　10 日１年6 か月　　 11 日 2 年6 か月　12 日 3 年6 か月　14 日 4 年6 か月　16 日 5 年6 か月　18 日 6 年6 か月以上　20 日２前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労...	所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者に年次有給休暇を与える基準となる「基準日」とはなにか。	「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。
JCRRAG_011237	社内規定	（年次有給休暇）第２３条採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。勤続期間 6 か月　　　　　10 日１年6 か月　　 11 日 2 年6 か月　12 日 3 年6 か月　14 日 4 年6 か月　16 日 5 年6 か月　18 日 6 年6 か月以上　20 日２前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労...	年次有給休暇の基準日は統一して定めることはできるのか。	年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。
JCRRAG_011238	社内規定	（年次有給休暇）第２３条採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。勤続期間 6 か月　　　　　10 日１年6 か月　　 11 日 2 年6 か月　12 日 3 年6 か月　14 日 4 年6 か月　16 日 5 年6 か月　18 日 6 年6 か月以上　20 日２前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労...	使用者が労働者の年次有給休暇を与える際に配慮する事はあるか。	使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。
JCRRAG_011239	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、 ① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 ② 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間 ③ 育児...	パートタイム労働者から正社員になった場合勤続年数は通算されるのか。	継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
JCRRAG_011240	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、 ① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 ② 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間 ③ 育児...	出勤率が８割以上に達してない労働者が、翌年度は８割以上出勤した場合は年次有給休暇はどうなるのか。	出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
JCRRAG_011241	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、 ① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 ② 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間 ③ 育児...	使用者は年次有給休暇を半日だけ与えることはできるのか。	年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。
JCRRAG_011242	社内規定	【第２２条勤務間インターバル制度】１労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）が改正され、２０１９年（平成３１年）４月１日から、勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。２勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです。３一定のインターバル時間を確保することで、従業員が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができます。４インターバル時間の満了時刻が、次の勤務の所定労働時間以降に及ぶ場合の取扱いについては、以...	勤務間インターバル制度を導入するとどうなるのか。	一定のインターバル時間を確保することで、従業員が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができます。
JCRRAG_011243	社内規定	（年次有給休暇の時間単位での付与）第２４条労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者…６時間 ② 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間 ③ 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は...	時間単位で年次有給休暇を与えることはできるのか。	労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます。
JCRRAG_011244	社内規定	（年次有給休暇の時間単位での付与）第２４条労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者…６時間 ② 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間 ③ 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は...	時間単位年休も年次有給休暇と同じように扱うべきなのか。	時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。
JCRRAG_011245	社内規定	（産前産後の休業）第２５条６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。２産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。３前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。【第２５条産前産後の休業】１６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法第６５条第１項）。２産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医...	事業主は、雇用する女性労働者が健康診断を受けたいと言ってきたら受けさせなければならないのか。	事業主は、雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
JCRRAG_011246	社内規定	（産前産後の休業）第２５条６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。２産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。３前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。【第２５条産前産後の休業】１６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法第６５条第１項）。２産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医...	流産・死産の場合でも産後休暇は与える必要があるか。	妊娠４か月以上であれば流産・死産の場合も産後休業を与える必要があります。
JCRRAG_011247	社内規定	（慶弔休暇）第３０条労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。 ① 本人が結婚したとき〇日 ② 妻が出産したとき〇日 ③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき〇日 ④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき〇日（病気休暇）第３１条労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を〇日与える。【第３０条慶弔休暇】【第３１条病気休暇】慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。（裁判員等のための休暇）第３２条労働者が裁判員若しくは補...	慶弔休暇及び病気休暇については就業規則に載せる決まりはあるのか。	慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。
JCRRAG_011248	社内規定	（慶弔休暇）第３０条労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。 ① 本人が結婚したとき〇日 ② 妻が出産したとき〇日 ③ 配偶者、子又は父母が死亡したとき〇日 ④ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき〇日（病気休暇）第３１条労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を〇日与える。【第３０条慶弔休暇】【第３１条病気休暇】慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。（裁判員等のための休暇）第３２条労働者が裁判員若しくは補...	裁判員制度に関して就業規則に導入する必要はあるのか。	裁判員制度に関し、労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合で、労働者からその職務に必要な時間を請求された場合、使用者はこれを拒んではなりません。このため、各事業場においては、裁判員等のための休暇を制度として導入することが求められます。
JCRRAG_011249	社内規定	（育児時間及び生理休暇）第２７条１歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。２生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。【第２７条育児時間及び生理休暇】１育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（労基法第６７条)。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。２生理...	不妊治療に関する休暇は必ず定めなければいけないのか。	不妊治療休暇については労働関係法令上必ず定めなければならないものではありません。社内のニーズを踏まえ、各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。
JCRRAG_011250	社内規定	（育児時間及び生理休暇）第２７条１歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。２生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。【第２７条育児時間及び生理休暇】１育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（労基法第６７条)。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。２生理...	不妊治療休は男性労働者にも必要なのか。	不妊治療のための休暇制度等は、労働者の性別や雇用形態にかかわらず取得可能なものとしてください。
JCRRAG_011251	社内規定	本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。第３３条賃金の構成は、次のとおりとする。賃金　基本給　　　手当　【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当】　　　割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】【第３３条賃金の構成】賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。（基本給）第３４条基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、...	賃金について定めた別の規定は所轄労働基準監督署長への届出が必要なのか。	賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
JCRRAG_011252	社内規定	本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。第３３条賃金の構成は、次のとおりとする。賃金　基本給　　　手当　【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当】　　　割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】【第３３条賃金の構成】賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。（基本給）第３４条基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、...	労働者への賃金を決めるに当たり、賃金の制限はあるのか。	具体的な賃金を決めるに当たり、使用者は最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）に基づき決定される最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
JCRRAG_011253	社内規定	【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない...	割増賃金の算定基礎から除外できる手当はあるのか。	割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等１か月を超える期間ごとに支払われる賃金があります。
JCRRAG_011254	社内規定	【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない...	労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」について、同条によって適用しないとされているものは何ですか。	労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」について、同条によって適用しないとされているものは労働時間、休憩及び休日に関する規定です。
JCRRAG_011255	社内規定	（代替休暇) 第４２条１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。２代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２か月とする。３代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前( 00：00 ～ 00：00)又は午後( 00：00 ～00：00)のことをいう。４代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。ま...	代替休暇とはなんですか。	平成２２年４月１日より１か月に６０時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができることとしたものを代替休暇としています。
JCRRAG_011256	社内規定	（代替休暇) 第４２条１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。２代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２か月とする。３代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前( 00：00 ～ 00：00)又は午後( 00：00 ～00：00)のことをいう。４代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。ま...	代替休暇は就業規則に記載する必要はあるのか。	代替休暇の制度を設ける場合には、代替休暇に関する事項は労基法第８９条の「休暇」に関する事項ですので、就業規則に記載する必要があります。
JCRRAG_011257	社内規定	（２）代替休暇の単位代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされており、労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。ここでいう「１日」とは、労働者の１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその二分の一をいいますが、「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の二分の一とする必要はありません。しかし、その場合には、労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくことが必要です。（３）代替休暇を与えることができる期間代替休暇を与えることができる期間については、時間外労働が１か月に６０時間を超えたその月の末日の翌日から２...	代替休暇の単位は必ず１日単位になるのか。	代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされています。
JCRRAG_011258	社内規定	（２）代替休暇の単位代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされており、労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。ここでいう「１日」とは、労働者の１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその二分の一をいいますが、「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の二分の一とする必要はありません。しかし、その場合には、労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくことが必要です。（３）代替休暇を与えることができる期間代替休暇を与えることができる期間については、時間外労働が１か月に６０時間を超えたその月の末日の翌日から２...	代替休暇の取得した労働者が実際には代替休暇を取得しなかったときは通常の賃金を払う事になるのか。	代替休暇の取得の意向があった労働者が、実際には代替休暇を取得しなかったときには、労基法第３７条による１か月の時間外労働時間数が６０時間を超えたときから追加的に支払われる割増賃金について、労働者が代替休暇を取得しないことが確定した賃金計算期間の賃金支払日に支払う必要があります。
JCRRAG_011259	社内規定	（２）代替休暇の単位代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされており、労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。ここでいう「１日」とは、労働者の１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその二分の一をいいますが、「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の二分の一とする必要はありません。しかし、その場合には、労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくことが必要です。（３）代替休暇を与えることができる期間代替休暇を与えることができる期間については、時間外労働が１か月に６０時間を超えたその月の末日の翌日から２...	代替休暇を労働者が取った場合は年次有給休暇から日数を引いていいのか。	代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものです。また、労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日については、正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日に含まれません。
JCRRAG_011260	社内規定	（休暇等の賃金）第４３条年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。２産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間は、無給／通常の賃金を支払うこととする。３第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない（〇か月までは割を支給する）。【第４３条休暇等の賃金】１年次有給休暇を付与した場合は、①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額の３０分の１に相当する...	年次有給休暇の期間は、何の賃金を支払いますか。	年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払います。
JCRRAG_011261	社内規定	（賃金の非常時払い）第４８条労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。 ① やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合 ② 結婚又は死亡の場合 ③ 出産、疾病又は災害の場合 ④ 退職又は解雇により離職した場合【第４８条賃金の非常時払い】本条は、労働者又はその収入によって生計を維持する者に出産、疾病、災害等の臨時の出費を必要とする事情が生じた場合に、当該労働者は賃金支払日前であっても既往の労働に対する賃金の払いを請求できることとしたものです（労基法第２５条）。（昇給）第４９条昇給は、勤...	賞与を支給する場合について、その日に在職しない者に支給しないこともできますか。	就業規則に、賞与の支給対象者を一定の日（例えば、６月１日や１２月１日、又は賞与支給日）に在籍した者とする規定を設けることで、期間の途中で退職等し、その日に在職しない者には支給しないこととすることも可能です。
JCRRAG_011262	社内規定	我が国にはいくつかの労働時間制度がありますが、全てのテレワーク勤務者に対してこれらの労働時間制度が適用されることは、通常勤務の従業員と変わりはありません。　ただし、テレワーク勤務の形態によってはなじみにくい労働時間制度がありますので、各社のおかれている実情とテレワーク勤務者の仕事の仕方や業務内容などによって、どの労働時間制度を適用するかを考えなければなりません。　以下、テレワーク勤務を導入している企業で採用されている労働時間制度の一例を解説します。通常の労働時間制度　通常の労働時間制度とは、労働基準法第３２条に規定されている１日８時間、１週４０時間（※）の法定労働時間の原則に基づき、就業規則で規定されている労働時間のこ...	テレワーク勤務中でも勤怠管理（始業及び終業の時刻の把握）は必要であり、一般的には、どのような方法がとられていますか。	テレワーク勤務中でも勤怠管理（始業及び終業の時刻の把握）は必要であり、一般的には、始業及び終業の際に上司に電話や電子メールで連絡を入れるという方法がとられています。
JCRRAG_011263	社内規定	我が国にはいくつかの労働時間制度がありますが、全てのテレワーク勤務者に対してこれらの労働時間制度が適用されることは、通常勤務の従業員と変わりはありません。　ただし、テレワーク勤務の形態によってはなじみにくい労働時間制度がありますので、各社のおかれている実情とテレワーク勤務者の仕事の仕方や業務内容などによって、どの労働時間制度を適用するかを考えなければなりません。　以下、テレワーク勤務を導入している企業で採用されている労働時間制度の一例を解説します。通常の労働時間制度　通常の労働時間制度とは、労働基準法第３２条に規定されている１日８時間、１週４０時間（※）の法定労働時間の原則に基づき、就業規則で規定されている労働時間のこ...	テレワーク勤務においても３６協定を届け出る必要はあるのか。	テレワーク勤務か否かにかかわらず、時間外労働又は休日労働が行われる場合には、会社側と労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者の間で締結した「時間外労働・休日労働に関する協定届」（以下「３６協定」という。）を、所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。
JCRRAG_011264	社内規定	フレックスタイム制は、３か月以内の一定の期間（清算期間）内の総労働時間を１週間当たりの平均労働時間が４０時間（特例措置対象事業場は４４時間。１か月を超える清算期間を定めた場合、1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないことが追加条件となります。）以下となるよう定めておき、従業員がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を決定し、効率的に働く制度です。つまり、始業及び終業の時刻をそれぞれの従業員が選べるフレキシブルな労働時間制度です。　フレックスタイム制では、コアタイム（労働する義務のある時間帯）を設定するのが一般的です。　例えば、１０時から１５時までをコアタイムとして設定すれば、その時間帯は、原則として全員がオフィス（あるいは出...	フレックスタイム制でコアタイムを設定するとどうなるか。	１０時から１５時までをコアタイムとして設定すれば、その時間帯は、原則として全員がオフィス（あるいは出先）で仕事をしていることになり、会議やミーティングなどをその時間帯に設定すれば、関係者を欠くことなく会議がスムーズに運営されることになります。
JCRRAG_011265	社内規定	フレックスタイム制は、３か月以内の一定の期間（清算期間）内の総労働時間を１週間当たりの平均労働時間が４０時間（特例措置対象事業場は４４時間。１か月を超える清算期間を定めた場合、1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないことが追加条件となります。）以下となるよう定めておき、従業員がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を決定し、効率的に働く制度です。つまり、始業及び終業の時刻をそれぞれの従業員が選べるフレキシブルな労働時間制度です。　フレックスタイム制では、コアタイム（労働する義務のある時間帯）を設定するのが一般的です。　例えば、１０時から１５時までをコアタイムとして設定すれば、その時間帯は、原則として全員がオフィス（あるいは出...	フレックスタイム制の労働者に対しても労働時間管理が必要ですか。	フレックスタイム制でも会社は、日々の労働時間管理を行わなければならず、深夜又は休日の労働に対しては、通常の勤務と同様に割増賃金を支払う必要がありますし、清算期間内の総労働時間を超えた場合は、時間外労働に対して割増賃金を支払う必要があります。
JCRRAG_011266	社内規定	職場におけるセクシュアルハラスメントの内容　「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。「対価型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。 ●典型的な例・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。・営業所内において事...	対価型セクシュアルハラスメントとはなんですか。	労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。
JCRRAG_011267	社内規定	職場におけるセクシュアルハラスメントの内容　「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。「対価型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。 ●典型的な例・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。・営業所内において事...	「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の何が必要ですか。	「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。
JCRRAG_011268	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。 ※この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他そ...	使用者の定義を教えてください。	「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。
JCRRAG_011269	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。 ※この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他そ...	雇用保険法・労働保険の保険料の徴収等に関する法律における「賃金」の定義を教えてください。	労働保険の保険料の徴収等に関する法律や雇用保険法では、「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うものをいう。
JCRRAG_011270	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。 ※この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他そ...	健康保険法・厚生年金保険法における「報酬」の定義を教えてください。	健康保険法・厚生年金保険法における「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。
JCRRAG_011271	社内規定	＜相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備＞ 3 相談窓口の設置　相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること。取組例 ■　相談に対応する担当者をあらかじめ定める。 ■　相談に対応するための制度を設けること。 ■　外部の機関に相談への対応を委託すること。 ●「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいいます。 ●このためには、労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと、労働者に周知されていることが必要です。 ●相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるよう工夫しましょう。 ●相談の結果、必要に応じて人事...	ハラスメントに対する相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすることとは何を指すのか。	「内容や状況に応じ適切に対応する」とは、具体的には、相談者や行為者などに対して、一律に何らかの対応をするのではなく、労働者が受けているハラスメントの性格・態様によって、状況を注意深く見守る程度のものから、上司、同僚などを通じ、行為者に対し間接的に注意を促すもの、直接注意を促すものなど事案に即した対応を行うことを意味します。
JCRRAG_011272	社内規定	＜相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備＞ 3 相談窓口の設置　相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること。取組例 ■　相談に対応する担当者をあらかじめ定める。 ■　相談に対応するための制度を設けること。 ■　外部の機関に相談への対応を委託すること。 ●「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいいます。 ●このためには、労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと、労働者に周知されていることが必要です。 ●相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるよう工夫しましょう。 ●相談の結果、必要に応じて人事...	相談窓口で対応するのはセクシュアルハラスメントだけにしてもいいのか。	職場におけるセクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントはそれぞれ又はその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されますので、あらゆるハラスメントの相談について一元的に応じることのできる体制を整備することが望ましい。
JCRRAG_011273	社内規定	労働契約の締結（1）労働契約の締結における労働契約法のルール会社が従業員を採用するときには「労働契約」の締結が必要になります。この労働契約を締結するにあたり、実際のところ労働者と使用者では、交渉力に差があります。また、契約を口頭で行いますと契約内容が大変不明確になり、誤解も生じやすくなります。これについて、労働契約法は、・労使の対等な立場の合意原則を明確化（法第３条第１項）・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮（法第３条第２項）・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮（法第３条第３項）・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行（法第３条第４項）・労働者と使用者の権利の濫用を禁止（法第３条第５項）...	労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、何年を超える期間について締結してはならないことになっていますか。	労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（高度の専門的知識等を有する者や満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約にあっては５年）を超える期間について締結してはならないことになっています。
JCRRAG_011274	社内規定	労働契約の締結（1）労働契約の締結における労働契約法のルール会社が従業員を採用するときには「労働契約」の締結が必要になります。この労働契約を締結するにあたり、実際のところ労働者と使用者では、交渉力に差があります。また、契約を口頭で行いますと契約内容が大変不明確になり、誤解も生じやすくなります。これについて、労働契約法は、・労使の対等な立場の合意原則を明確化（法第３条第１項）・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮（法第３条第２項）・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮（法第３条第３項）・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行（法第３条第４項）・労働者と使用者の権利の濫用を禁止（法第３条第５項）...	期間の定めのある労働契約において更新や更新の判断基準は明示しなくてもよいのか。	有期労働契約者は、労働契約が締結される際に、期間満了時において、更新の有無や更新の判断基準等があいまいであるために個別労働関係紛争が生じていることが少なくないことから、期間の定めのある労働契約について、そのような更新の有無や更新の判断基準等の内容をできる限り書面により確認することが大切です。
JCRRAG_011275	社内規定	労働契約の変更 (1)労働契約の変更のルール労働契約は、労働者と使用者を契約の当事者とする合意ですから、当事者が合意すれば変更が可能であるのが原則です。使用者は、労働者と合意することなく一方的に就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないことになります。就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が合理的であること、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要になります。合理的であることについては労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情を考慮して、その変更の合理性を判断します。この就業規則の変更による...	就業規則の変更の条件である労働条件を変更する場合の合理的とはなにか。	合理的であることについては労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情を考慮して、その変更の合理性を判断します。
JCRRAG_011276	社内規定	労働契約の変更 (1)労働契約の変更のルール労働契約は、労働者と使用者を契約の当事者とする合意ですから、当事者が合意すれば変更が可能であるのが原則です。使用者は、労働者と合意することなく一方的に就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないことになります。就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が合理的であること、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要になります。合理的であることについては労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情を考慮して、その変更の合理性を判断します。この就業規則の変更による...	使用者が一方的に労働条件を変更したことに対して、労働者が特に異議を述べなかった場合はどうなるのか。	裁判例では、自由意思に基づく同意があれば賃金引下げは有効になるとしていますが、単に数箇月の間異議を述べずに賃金を受け取ったということだけでは、黙示の同意があったとはいえないとした判断があります。
JCRRAG_011277	社内規定	労働契約の変更 (1)労働契約の変更のルール労働契約は、労働者と使用者を契約の当事者とする合意ですから、当事者が合意すれば変更が可能であるのが原則です。使用者は、労働者と合意することなく一方的に就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないことになります。就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が合理的であること、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要になります。合理的であることについては労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情を考慮して、その変更の合理性を判断します。この就業規則の変更による...	就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約が無効になるのはどの部分なのか。	「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金を定めるなど就業規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約をいいます。
JCRRAG_011278	社内規定	労働契約の継続・終了（1）出向労働契約法では、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」と規定しています。出向は大企業を中心に広く行われていますが、出向の権利濫用が争われた裁判例もみられ、また、出向は労務の提供先が変わることから労働者への影響も大きいと考えられることから、権利濫用に該当する出向命令による紛争を防止する必要があります。このため、労働契約法において、権利濫用に該当する出向命令の効力について規定したものです。権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、出...	出向の命令が権利の濫用かどうかはどう判断するのか。	権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、出向を命ずる必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情が考慮される必要があります。
JCRRAG_011279	社内規定	労働契約の継続・終了（1）出向労働契約法では、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」と規定しています。出向は大企業を中心に広く行われていますが、出向の権利濫用が争われた裁判例もみられ、また、出向は労務の提供先が変わることから労働者への影響も大きいと考えられることから、権利濫用に該当する出向命令による紛争を防止する必要があります。このため、労働契約法において、権利濫用に該当する出向命令の効力について規定したものです。権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、出...	懲戒の目的はなんですか。	懲戒は、使用者が企業秩序を維持し、企業の円滑な運営を図るために行われるものです。
JCRRAG_011280	社内規定	（3）解雇労働契約法では､「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第16条）」と規定しています。解雇は、労働者に与える影響が大きく、解雇に関する紛争も増大していることから、解雇に関するルールをあらかじめ明らかにすることにより、解雇に際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があるとし、権利濫用に該当する解雇の効力について規定したものです。本条文は、最高裁判例で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を規定し、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となることを明ら...	就業規則においての普通解雇事由には何を用いればよいか。	就業規則記載の解雇事由については、懲戒解雇事由は「限定列挙」、普通解雇事由は「例示列挙」と考えるのが一般的です。いずれの考え方をとったとしても、就業規則条項の合理的解釈が問われることになります。また、普通解雇事由には、包括的（抽象的）事由が記載されているのが一般的ですから、直接に該当する事由がない場合にはこの包括的事由を用いることになります。
JCRRAG_011281	社内規定	（3）解雇労働契約法では､「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第16条）」と規定しています。解雇は、労働者に与える影響が大きく、解雇に関する紛争も増大していることから、解雇に関するルールをあらかじめ明らかにすることにより、解雇に際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があるとし、権利濫用に該当する解雇の効力について規定したものです。本条文は、最高裁判例で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を規定し、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となることを明ら...	労働者を解雇する場合に賃金を支払う必要はあるか。	労働者を解雇する場合は、解雇予告が不要な労働者を除いて、30日以上前に予告して解雇するか、又は平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。なお、予告期間を短縮する場合には、短縮した日数１日につき平均賃金の１日分を予告手当として支払います。
JCRRAG_011282	社内規定	労働契約とは労働者目線では「会社に勤める＝雇用契約（労働契約）の締結」、企業目線では「従業員を雇い入れる・働いてもらう＝雇用契約（労働契約）の締結」というように、労働契約とは、会社（使用者）と労働者（従業員）の間において必ず存在する労働における決まり事になります。労働契約について定める制度は以下となります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働基準法労働基準法に基づき定められた内容に違反があった場合には、行政監督指導の対象となる刑事上のルール。労働契約法労働契約法に基づき定められた内容に従って、労使間ト...	労働契約とはなんですか。	労働契約とは、会社（使用者）と労働者（従業員）の間において必ず存在する労働における決まり事になります。
JCRRAG_011283	社内規定	有期労働契約のルール（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の...	有期契約労働者を期間中に解雇できないのか。	労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。
JCRRAG_011284	社内規定	有期労働契約のルール（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の...	使用者は有期労働契約により労働者を使用する際に短い期間で反復して契約してはいけないのか。	「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。（労働契約法第17条第２項）」としています。
JCRRAG_011285	社内規定	有期労働契約のルール（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の...	有期労働契約を更新の有無及び判断の基準を就業規則に明示しておくとどうなるか。	「更新の有無」及び「判断の基準」を有期労働契約で明示しておくことによって、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となります。
JCRRAG_011286	社内規定	第 2 章就業規則の基本 1就業規則の役割職場において、使用者（社長や部長、課長など）と従業員との間で、労働条件や服務規律（職場で守るべきルール）などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。・会社の業...	「就業規則」は、職場における雇用管理全般、つまり何の諸問題に関する事項を定めたものですか。	「就業規則」は、職場における雇用管理全般、つまり採用から退職（解雇を含む。）までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものです。
JCRRAG_011287	社内規定	第 2 章就業規則の基本 1就業規則の役割職場において、使用者（社長や部長、課長など）と従業員との間で、労働条件や服務規律（職場で守るべきルール）などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。・会社の業...	職種や雇用形態が異なった従業員についても就業規則を作る必要はあるか。	正社員の就業規則のみならず、パートタイム労働者やアルバイト社員、嘱託社員、出向社員など職種や雇用形態が異なった従業員についても、それぞれの従業員が適用される就業規則が必要になります。
JCRRAG_011288	社内規定	第 2 章就業規則の基本 1就業規則の役割職場において、使用者（社長や部長、課長など）と従業員との間で、労働条件や服務規律（職場で守るべきルール）などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。・会社の業...	使用者と労働者が、法令や就業規則等を根拠にして個別の労働者の賃金や労働時間などの労働条件について契約したものはなんですか。	使用者と労働者が、法令や就業規則等を根拠にして個別の労働者の賃金や労働時間などの労働条件について契約したものは、「労働契約」です。
JCRRAG_011289	社内規定	5就業規則の作成と届出労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています（労基法第89条）。この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます（労基法第120条第１号）。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。 ① 使用者の就業規則（変更）案作成 ↓ ② 過半数労働組合（又は過半数代表者）からの意見聴取 ↓ ③ 所轄労働基準監督署長へ届出...	就業規則の作成義務における常時10人以上の労働者はすべて正社員でなければならないのか。	「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。
JCRRAG_011290	社内規定	5就業規則の作成と届出労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています（労基法第89条）。この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます（労基法第120条第１号）。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。 ① 使用者の就業規則（変更）案作成 ↓ ② 過半数労働組合（又は過半数代表者）からの意見聴取 ↓ ③ 所轄労働基準監督署長へ届出...	就業規則を作成する場合、労働者代表等から聴取する意見はどこまで要求されるのか。	労働者代表等からの意見聴取は、「意見を聴く」ことでよく、「同意」までは要求されません。
JCRRAG_011291	社内規定	5就業規則の作成と届出労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています（労基法第89条）。この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます（労基法第120条第１号）。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。 ① 使用者の就業規則（変更）案作成 ↓ ② 過半数労働組合（又は過半数代表者）からの意見聴取 ↓ ③ 所轄労働基準監督署長へ届出...	労働者代表等の意見は何にして、就業規則と共に労働基準監督署長に提出しますか。	労働者代表等の意見は「意見書」にして、就業規則と共に労働基準監督署長に提出します。
JCRRAG_011292	社内規定	5就業規則の作成と届出労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています（労基法第89条）。この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます（労基法第120条第１号）。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。 ① 使用者の就業規則（変更）案作成 ↓ ② 過半数労働組合（又は過半数代表者）からの意見聴取 ↓ ③ 所轄労働基準監督署長へ届出...	「当該事業の就業規則の一部である」から、その作成・変更に際しては、誰の意見を聴かなければならないということになりますか。	「当該事業の就業規則の一部である」から、その作成・変更に際しては、当該事業場のパートタイム労働者を含めた全労働者の過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければならないということになります。
JCRRAG_011293	社内規定	5就業規則の作成と届出労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています（労基法第89条）。この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます（労基法第120条第１号）。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。 ① 使用者の就業規則（変更）案作成 ↓ ② 過半数労働組合（又は過半数代表者）からの意見聴取 ↓ ③ 所轄労働基準監督署長へ届出...	その性質上届出を効力発生要件としていないのは何ですか。	その性質上届出を効力発生要件としていないのは就業規則です。
JCRRAG_011294	社内規定	(4) 事業所における周知（配布、掲示、備付等）労働基準法第106条第1項は、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。多くの事業場で意外に守られていない事項が、この労働者への周知義務ではないでしょうか。作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。また、周知については、就業規則以外にも、労使協定、労使委員会の決議についても必要になります。周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具体的には、...	就業規則を周知させる方法は常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の定められた方法以外にあるか。	周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具体的には、掲示や備付けの方法以外に、書面を労働者に交付したり、磁気ディスクに記録し労働者が記録の内容を常時確認できる方法（パソコンなどで確認できる方法）も認められています（労基則第52条の２）。
JCRRAG_011295	社内規定	(4) 事業所における周知（配布、掲示、備付等）労働基準法第106条第1項は、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。多くの事業場で意外に守られていない事項が、この労働者への周知義務ではないでしょうか。作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。また、周知については、就業規則以外にも、労使協定、労使委員会の決議についても必要になります。周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具体的には、...	労働者と合意することなく、就業規則を変更できるか。	労働者及び使用者の合意なく、労働条件を変更することはできないとされており、また、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則としてできないことになっています。
JCRRAG_011296	社内規定	第 1 章総則第１条　目的第２条　規則遵守義務第３条　従業員の定義と適用範囲〈作成のポイント1〉＜本章の規定＞総則の内容は、会社が自由に規定できますが、一般的には、目的、規則遵守義務、適用範囲、従業員の定義などにより構成されます。これに加えて、就業規則全般に共通する事項である勤続年数の通算、年度・月度・週・日の定義、別規程、周知の方法、法令や労働協約との関係、労使協定、経営理念などについて記載することも考えられます。また、就業規則に定められた労働条件は永久的なものではなく、社会・経済状況、経営環境、労使関係等の変化にともない変更せざるを得ない状況になりますので、就業規則の変更についての記載も考えられます。総則は、これ...	正社員以外の従業員に適用される就業規則を作成しない場合にはどうなるのか。	非正社員を正社員の就業規則から適用除外すると定めておきながらその非正社員に適用される就業規則を作成しない場合には、もちろん就業規則の作成義務違反になります。
JCRRAG_011297	社内規定	〇解雇に関する基準解雇とは、使用者の解約権行使に基づく、契約期間中の契約解除のことをいいます。解雇をする場合にも、労働契約法や労働基準法で定められたルールがあります。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります(労働契約法第16条)。使用者は、止むを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません(労働契約法第17条第1項)。止むを得ない理由で解雇を行う場合でも、30日前に労働者に予告を行うことや、予告が行われない場合には解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払う義務があります(労働基準法第...	雇止めとはなんですか。	雇止めとは、契約終了の段階で、労働者の意思に関わらず使用者の都合によってその契約を更新しない(打ち切る)こと決定し雇用が終了することをいいます。
JCRRAG_011298	社内規定	６．採用決定者の内定取消しについて内定通知について、最高裁は、大学卒業見込みの応募者ならびに高卒既卒者の中途採用事例において、採用内定通知は、「契約申込みに対する使用者の承諾」にあたり、誓約書の提出と相まって「始期付解雇権留保付労働契約」が成立したと示しています（大日本印刷事件：最高裁第二小法廷判決昭和54.7.20）。「入社希望者に対しての使用者の承諾」とは、具体的には、①入社に必要な書類の提出を求めた、②入社日の通知を発行した、③勤務場所の通知や研修の案内をした、④その他採用が確定した旨の意思表示を提示した、というような行為があったことが挙げられます。よって、この採用内定を取り消すことは、労働契約の解消にあたり、使用者の「...	この採用内定を取り消すことは、労働契約の解消にあたり、使用者の「解約権の行使」すなわち何と同じ意味になりますか。	この採用内定を取り消すことは、労働契約の解消にあたり、使用者の「解約権の行使」すなわち「解雇」と同じ意味になります。
JCRRAG_011299	社内規定	作成のポイント●3 労働契約の締結と労働条件の明示・変更規定例第８条（労働契約の締結と労働条件の明示）新たに採用した従業員に対しては、採用時の給与の額等を記載した書面を交付するとともにこの就業規則を提示して労働条件を明示する。１．労働契約の締結と労働条件の明示採用とは、従業員として雇い入れることであり、法律的に言えば、「雇用」ということになり、「雇用契約」「労働契約」を締結する法律行為となります。労働契約の締結にあたって、労働条件を明示することについて、労働基準法（第15条第１項、労規則第５条第１項）では、一定の項目を限定して「必ず書面により明示しなければならない」と規定していますが、労働契約法（第４条第２項）では...	試用期間を短縮、廃止して本採用するような規定も必要か。	試用期間の長さについては、法令上は特に定められていません。ただし、あまりにも長い期間の試用期間は、公序良俗に反するものとして好ましくありません。また、従業員や会社事情によっては、短縮、免除又は一定期間を限度として延長することも考えられますので、その旨の規定の記載も必要になるかも知れません。特に中途採用者で能力や経験等を高く評価されて入社した者は、試用期間を短縮するか又は廃止することが一般に見られます。
JCRRAG_011300	社内規定	作成のポイント●3 労働契約の締結と労働条件の明示・変更規定例第８条（労働契約の締結と労働条件の明示）新たに採用した従業員に対しては、採用時の給与の額等を記載した書面を交付するとともにこの就業規則を提示して労働条件を明示する。１．労働契約の締結と労働条件の明示採用とは、従業員として雇い入れることであり、法律的に言えば、「雇用」ということになり、「雇用契約」「労働契約」を締結する法律行為となります。労働契約の締結にあたって、労働条件を明示することについて、労働基準法（第15条第１項、労規則第５条第１項）では、一定の項目を限定して「必ず書面により明示しなければならない」と規定していますが、労働契約法（第４条第２項）では...	試用期間中の解雇についても就業規則に記載する必要があるか。	試用期間中の解雇であっても、試用採用後（暦日で）14日以内の者については、労働基準法第20条に基づく解雇予告の適用が除外されますので、その旨の記載も考えられます。

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