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JCRRAG_007401	社内規定	労働基準法第一章　総則（労働条件の原則）第一条　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 ②　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。（労働条件の決定）第二条　労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。 ②　労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。（均等待遇）第三条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その...	「労働者」とはどのように定義されていますか。	「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用され、賃金を支払われる者を指します。
JCRRAG_007402	社内規定	労働基準法第一章　総則（労働条件の原則）第一条　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。 ②　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。（労働条件の決定）第二条　労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。 ②　労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。（均等待遇）第三条　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その...	平均賃金はどのように算定されますか。	平均賃金は、算定事由が発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額とされます。
JCRRAG_007403	社内規定	労働基準法　第二章　労働契約第十三条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。第十四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限...	労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定めた労働契約はどうなりますか。	労働契約は、その部分について無効となり、法律で定める基準が適用されます。
JCRRAG_007404	社内規定	労働基準法　第二章　労働契約第十三条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。第十四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限...	使用者は、労働契約締結時に労働者に対してどのような情報を明示しなければなりませんか。	使用者は、労働者に対して、賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければなりません。
JCRRAG_007405	社内規定	労働基準法　第二章　労働契約第十三条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。第十四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限...	労働者が業務上負傷し、療養のために休業する期間中、使用者は解雇することができますか。	使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は、原則として解雇してはなりません。
JCRRAG_007406	社内規定	労働基準法　第二章　労働契約第十三条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。第十四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限...	労働者を解雇する場合、使用者は何日前に予告する必要がありますか。	使用者は、少なくとも30日前に予告しなければなりません。
JCRRAG_007407	社内規定	労働基準法　第二章　労働契約第十三条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。第十四条　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限...	退職時に労働者が証明書を請求した場合、使用者はどのように対応しなければなりませんか。	使用者は、遅滞なく、使用期間、業務の種類、地位、賃金、退職事由などを記載した証明書を交付しなければなりません。
JCRRAG_007408	社内規定	労働基準法　第三章　賃金（賃金の支払）第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われ...	賃金はどのような方法で支払わなければなりませんか。	使用者は、賃金を通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければなりません。
JCRRAG_007409	社内規定	労働基準法　第三章　賃金（賃金の支払）第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われ...	賃金はどの頻度で支払わなければなりませんか。	使用者は、賃金を毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。
JCRRAG_007410	社内規定	労働基準法　第三章　賃金（賃金の支払）第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われ...	労働者が非常時に賃金を請求した場合、使用者はどのように対応する義務がありますか。	使用者は、労働者が出産、疾病、災害などの非常時に費用を充てるために請求した場合、支払期日前でも既往の労働に対する賃金を支払わなければなりません。
JCRRAG_007411	社内規定	労働基準法　第三章　賃金（賃金の支払）第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われ...	使用者の責任による休業が発生した場合、労働者に対してどのような手当を支払う必要がありますか。	使用者は、自らの責に帰すべき事由による休業の場合、休業期間中に労働者へ平均賃金の60%以上の手当を支払わなければなりません。
JCRRAG_007412	社内規定	労働基準法　第三章　賃金（賃金の支払）第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ②　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われ...	出来高払制や請負制で働く労働者に対して、使用者は賃金保障の義務があり、その場合、どのように賃金を保障しなければなりませんか。	使用者は、出来高払制その他の請負制で使用する労働者について、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければなりません。
JCRRAG_007413	社内規定	労働基準法　第四章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇（労働時間）第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 ②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。第三十二条の二　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは...	使用者は、労働者に対して一週間および一日の労働時間についてどのような制限を設ける必要がありますか。	使用者は、労働者に対して、休憩時間を除き一週間で40時間、一日で8時間を超えて労働させてはなりません。
JCRRAG_007414	社内規定	労働基準法　第四章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇（労働時間）第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 ②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。第三十二条の二　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは...	使用者が労働者に法定労働時間を超えて労働させるためには、どのような手続きを行う必要がありますか。	使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結し、その協定を行政官庁に届け出る必要があります。
JCRRAG_007415	社内規定	労働基準法　第四章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇（労働時間）第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 ②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。第三十二条の二　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは...	フレックスタイム制を導入する場合、使用者はどのような条件を満たす必要がありますか。	使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結し、始業・終業時刻の決定を労働者に委ねることができます。
JCRRAG_007416	社内規定	労働基準法　第四章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇（労働時間）第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。 ②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。第三十二条の二　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは...	変形労働時間制を導入する場合、使用者はどのような手続きを行う必要がありますか。	使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結し、その協定で対象期間や特定期間を定める必要があります。
JCRRAG_007417	社内規定	（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）第三十三条　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ②　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 ③　公務のために臨時の必要があ...	災害など避けられない事由による臨時の必要がある場合、使用者はどのような手続きを踏んで時間外労働や休日労働を命じることができますか。	使用者は、災害その他避けられない事由によって臨時の必要がある場合、行政官庁の許可を受けたうえで、その必要の範囲内で労働時間を延長したり、休日に労働を命じることができます。
JCRRAG_007418	社内規定	（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）第三十三条　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ②　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 ③　公務のために臨時の必要があ...	事後届出を行った場合、行政官庁が労働時間の延長や休日労働を不適当と判断したとき、使用者はどのように対応しなければなりませんか。	行政官庁が労働時間の延長や休日労働を不適当と認めた場合、使用者は、その後に相当する休憩または休日を労働者に与えるよう命じられることがあります。
JCRRAG_007419	社内規定	（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）第三十三条　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ②　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 ③　公務のために臨時の必要があ...	労働時間が6時間または8時間を超える場合、使用者はどのように休憩時間を与える必要がありますか。	使用者は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分間、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を、労働時間の途中に与えなければなりません。
JCRRAG_007420	社内規定	（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）第三十三条　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ②　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 ③　公務のために臨時の必要があ...	労働者に対して、使用者は通常どの程度の休日を与える義務があり、例外として週1回の休日を与えなくてもよい場合はどのような条件がありますか。	使用者は、労働者に対して、原則として毎週少なくとも1回の休日を与える義務があります。ただし、4週間を通じて合計4日以上の休日を与える場合には、毎週1回の休日を与える義務は適用されません。
JCRRAG_007421	社内規定	（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）第三十三条　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ②　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 ③　公務のために臨時の必要があ...	休憩時間の利用について、使用者は労働者にどのような配慮をしなければなりませんか。	使用者は、労働者に与える休憩時間を自由に利用できるよう配慮しなければなりません。
JCRRAG_007422	社内規定	（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。 ②　前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。一　この条の規...	使用者が労働時間の延長や休日労働を命じるためには、どのような手続きを行う必要がありますか。	使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結し、その協定を行政官庁に届け出る必要があります。
JCRRAG_007423	社内規定	（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。 ②　前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。一　この条の規...	時間外労働や休日労働の協定には何を定める必要がありますか。	使用者は、対象期間、労働時間、休日数などを協定で定める必要があります。
JCRRAG_007424	社内規定	（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。 ②　前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。一　この条の規...	時間外労働や休日労働の上限はどのように定められていますか。	使用者は、通常の時間外労働について、1か月あたり45時間、1年間で360時間を超えない範囲で設定する必要があります。
JCRRAG_007425	社内規定	（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。 ②　前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。一　この条の規...	特に健康上有害とされる業務や過重労働を避けるために、使用者はどのような制限を守らなければなりませんか。	使用者は、坑内労働など健康上特に有害とされる業務においては、1日2時間を超える時間外労働を課してはなりません。
JCRRAG_007426	社内規定	（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。 ②　前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。一　この条の規...	労働時間の延長や休日労働に関して、厚生労働大臣や行政官庁はどのような役割を担っていますか。	厚生労働大臣は、時間外労働や休日労働の適正化を目的として、労働者の健康や福祉を考慮した指針を定めることができます。
JCRRAG_007427	社内規定	（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ②　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③　使用者...	時間外労働や休日労働に対して、使用者はどのような割増賃金を支払う必要がありますか。	使用者は、時間外労働や休日労働に対して、通常の賃金の25％以上50％以下の割増率で計算した割増賃金を支払う必要があります。
JCRRAG_007428	社内規定	（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ②　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③　使用者...	深夜労働に対する割増賃金の支払い義務はどのように定められていますか。	使用者は、午後10時から午前5時までの間に労働させた場合、通常の賃金の25％以上の割増率で計算した深夜割増賃金を支払う義務があります。
JCRRAG_007429	社内規定	（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ②　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③　使用者...	使用者は、時間外労働の割増賃金の代わりに何を提供することができますか。	使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合または過半数代表者との書面による協定により、時間外労働の割増賃金の代わりに、通常の賃金が支払われる休暇を与えることができます。
JCRRAG_007430	社内規定	（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ②　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③　使用者...	割増賃金の計算基礎から除外される手当には何がありますか。	使用者は、割増賃金を計算する際に、家族手当、通勤手当など、厚生労働省令で定める手当を算入しないものとされています。
JCRRAG_007431	社内規定	（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ②　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③　使用者...	割増賃金の支払率を定める際、考慮すべき要素には何がありますか。	政令は、労働者の福祉や、時間外・休日労働の動向などを考慮して、割増賃金の支払率を定めることとされています。
JCRRAG_007432	社内規定	（時間計算）第三十八条　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ②　坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。第三十八条の二　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通...	異なる事業場での労働時間は、どのように計算されますか。	使用者は、労働者が複数の事業場で働いた場合でも、その労働時間を通算して計算し、労働時間に関する規定を適用しなければなりません。
JCRRAG_007433	社内規定	（時間計算）第三十八条　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ②　坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。第三十八条の二　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通...	坑内労働における労働時間の計算方法はどうなっていますか。	使用者は、坑内労働に従事する労働者について、坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含めて労働時間とみなします。
JCRRAG_007434	社内規定	（時間計算）第三十八条　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ②　坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。第三十八条の二　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通...	事業場外での業務において、労働時間の算定が難しい場合、どのように労働時間を扱いますか。	使用者は、労働者が事業場外で業務に従事し、その労働時間の算定が難しい場合、原則として所定労働時間を労働したものとみなします。
JCRRAG_007435	社内規定	（時間計算）第三十八条　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ②　坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。第三十八条の二　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通...	裁量労働制を導入する場合、使用者は労働者の健康と福祉を確保するためにどのような措置を講じる必要があり、また、労働者からの苦情に対してはどのように対応すべきですか。	使用者は、裁量労働制を導入する場合、労働者の健康と福祉を確保するために、労働時間の状況に応じた適切な管理措置を講じる必要があります。また、労働者からの苦情処理の手続きを協定で定め、迅速かつ適切に対応しなければなりません。
JCRRAG_007436	社内規定	ウエルシアホールディングス株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：松本忠久、以下ウエルシア）は、12月1日より、ウエルシアグループにおいて従来の従業員における身だしなみのルールを改め、個々人の“自分らしさ”を尊重した新しいルールを採用します。新しいルールでは服装や髪型等の基準を大幅に緩和します。ウエルシアは、かねてより多様性の尊重を重要な考え方と位置づけ、店舗や社屋におけるAED の設置や、人工肛門や人工膀胱を装着され、排泄機能障害を持つ方々のためのオストメイト配慮型トイレの設置に取り組み、高齢のお客様や障害がおありになるお客様が安心してお買い物をいただける店舗の整備に努めてきました。また、誰もが快適に買い物をお楽...	ウエルシアグループにおいて従来の従業員における身だしなみのルールを改め、個々人の”何”を尊重した新しいルールを採用しますか。	ウエルシアグループにおいては、個々人の”自分らしさ”を尊重した新しいルールを採用します。
JCRRAG_007437	社内規定	ウエルシアホールディングス株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：松本忠久、以下ウエルシア）は、12月1日より、ウエルシアグループにおいて従来の従業員における身だしなみのルールを改め、個々人の“自分らしさ”を尊重した新しいルールを採用します。新しいルールでは服装や髪型等の基準を大幅に緩和します。ウエルシアは、かねてより多様性の尊重を重要な考え方と位置づけ、店舗や社屋におけるAED の設置や、人工肛門や人工膀胱を装着され、排泄機能障害を持つ方々のためのオストメイト配慮型トイレの設置に取り組み、高齢のお客様や障害がおありになるお客様が安心してお買い物をいただける店舗の整備に努めてきました。また、誰もが快適に買い物をお楽...	ウエルシアは、かねてより何を重要な考え方と位置づけ、お客様が安心してお買い物をいただける店舗の整備に努めてきましたか。	ウエルシアは、かねてより多様性の尊重を重要な考え方と位置づけ、お客様が安心してお買い物をいただける店舗の整備に努めてきました。
JCRRAG_007438	社内規定	ウエルシアホールディングス株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：松本忠久、以下ウエルシア）は、12月1日より、ウエルシアグループにおいて従来の従業員における身だしなみのルールを改め、個々人の“自分らしさ”を尊重した新しいルールを採用します。新しいルールでは服装や髪型等の基準を大幅に緩和します。ウエルシアは、かねてより多様性の尊重を重要な考え方と位置づけ、店舗や社屋におけるAED の設置や、人工肛門や人工膀胱を装着され、排泄機能障害を持つ方々のためのオストメイト配慮型トイレの設置に取り組み、高齢のお客様や障害がおありになるお客様が安心してお買い物をいただける店舗の整備に努めてきました。また、誰もが快適に買い物をお楽...	誰もが快適に買い物をお楽しみいただけるよう、何にフレンドリーな買物環境づくりを行うとともに、何に関わり従業員への教育に取り組んできましたか。	誰もが快適に買い物をお楽しみいただけるよう、LEBTQ +フレンドリーな買物環境づくりを行うとともに、ダイバーシティ&インクルージョンに関わり従業員への教育に取り組んできました。
JCRRAG_007439	社内規定	ウエルシアホールディングス株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：松本忠久、以下ウエルシア）は、12月1日より、ウエルシアグループにおいて従来の従業員における身だしなみのルールを改め、個々人の“自分らしさ”を尊重した新しいルールを採用します。新しいルールでは服装や髪型等の基準を大幅に緩和します。ウエルシアは、かねてより多様性の尊重を重要な考え方と位置づけ、店舗や社屋におけるAED の設置や、人工肛門や人工膀胱を装着され、排泄機能障害を持つ方々のためのオストメイト配慮型トイレの設置に取り組み、高齢のお客様や障害がおありになるお客様が安心してお買い物をいただける店舗の整備に努めてきました。また、誰もが快適に買い物をお楽...	新しいルールの採用により、従業員が今までの概念にとらわれることなく、何を受け入れ、よりよい働き方を主体的に考えていくきっかけとなることを期待していますか。	期待していることは、新しいルールの採用により、従業員が今までの概念にとらわれることなく、様々な価値観を受け入れ、よりよい働き方を主体的に考えていくきっかけとなることです。
JCRRAG_007440	社内規定	ウエルシアホールディングス株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：松本忠久、以下ウエルシア）は、12月1日より、ウエルシアグループにおいて従来の従業員における身だしなみのルールを改め、個々人の“自分らしさ”を尊重した新しいルールを採用します。新しいルールでは服装や髪型等の基準を大幅に緩和します。ウエルシアは、かねてより多様性の尊重を重要な考え方と位置づけ、店舗や社屋におけるAED の設置や、人工肛門や人工膀胱を装着され、排泄機能障害を持つ方々のためのオストメイト配慮型トイレの設置に取り組み、高齢のお客様や障害がおありになるお客様が安心してお買い物をいただける店舗の整備に努めてきました。また、誰もが快適に買い物をお楽...	新たな身だしなみのルールの採用を通じて、何がより向上することにより、お客様へ、いっそう丁寧で親身な対応を目指しますか。	目指すことは、新たな身だしなみのルールの採用を通じて、業員の働く意欲がより向上することにより、お客様へ、いっそう丁寧で親身な対応です。
JCRRAG_007441	社内規定	ドラッグストア最大手のウエルシアホールディングスは、従業員の身だしなみに関する規定を12月1日から改定すると発表した。これまで明るい髪の色を禁止していたが自由化する。耳のピアスも着用できるようにする。従業員の就業意欲を高める狙いがある。本社社員を含むグループの従業員全6万1千人が対象になる。髪形や耳のピアスを自由化するほか、ひげも整えれば伸ばせるようにする。上着は、ユニホームの白衣の着用を継続するが、ボトムスはジャージーやデニムの着用を許す。具体的な変更点髪色：「あまり明るい色のヘアカラーはNG」だったが、規定を撤廃髪型：「長い髪は後ろで結ぶ」以外は、個人を尊重ピアス：不可から可へひげ：不可から「きれいに整えて...	従業員の身だしなみに関する規定の改定で、髪色の規定は撤廃、髪型は「何」以外は、個人を尊重しますか。	髪型は、「長い髪は後ろで結ぶ」以外は、個人を尊重します。
JCRRAG_007442	社内規定	ドラッグストア最大手のウエルシアホールディングスは、従業員の身だしなみに関する規定を12月1日から改定すると発表した。これまで明るい髪の色を禁止していたが自由化する。耳のピアスも着用できるようにする。従業員の就業意欲を高める狙いがある。本社社員を含むグループの従業員全6万1千人が対象になる。髪形や耳のピアスを自由化するほか、ひげも整えれば伸ばせるようにする。上着は、ユニホームの白衣の着用を継続するが、ボトムスはジャージーやデニムの着用を許す。具体的な変更点髪色：「あまり明るい色のヘアカラーはNG」だったが、規定を撤廃髪型：「長い髪は後ろで結ぶ」以外は、個人を尊重ピアス：不可から可へひげ：不可から「きれいに整えて...	従業員の身だしなみに関する規定の改定で、ひげは「どのようにしていれば可」ですか。	ひげは、「きれいに整えていれば可」です。
JCRRAG_007443	社内規定	ドラッグストア最大手のウエルシアホールディングスは、従業員の身だしなみに関する規定を12月1日から改定すると発表した。これまで明るい髪の色を禁止していたが自由化する。耳のピアスも着用できるようにする。従業員の就業意欲を高める狙いがある。本社社員を含むグループの従業員全6万1千人が対象になる。髪形や耳のピアスを自由化するほか、ひげも整えれば伸ばせるようにする。上着は、ユニホームの白衣の着用を継続するが、ボトムスはジャージーやデニムの着用を許す。具体的な変更点髪色：「あまり明るい色のヘアカラーはNG」だったが、規定を撤廃髪型：「長い髪は後ろで結ぶ」以外は、個人を尊重ピアス：不可から可へひげ：不可から「きれいに整えて...	従業員の身だしなみに関する規定の改定で、ズボンは「どんな色」以外は不可から、また「何」も不可から可へなりますか。	ズボンは、「落ち着いた印象を与える地味な色」以外は不可から、また「デニム・ジャージ・スウェット・ワイドパンツ」も不可から可へなります。
JCRRAG_007444	社内規定	ドラッグストア最大手のウエルシアホールディングスは、従業員の身だしなみに関する規定を12月1日から改定すると発表した。これまで明るい髪の色を禁止していたが自由化する。耳のピアスも着用できるようにする。従業員の就業意欲を高める狙いがある。本社社員を含むグループの従業員全6万1千人が対象になる。髪形や耳のピアスを自由化するほか、ひげも整えれば伸ばせるようにする。上着は、ユニホームの白衣の着用を継続するが、ボトムスはジャージーやデニムの着用を許す。具体的な変更点髪色：「あまり明るい色のヘアカラーはNG」だったが、規定を撤廃髪型：「長い髪は後ろで結ぶ」以外は、個人を尊重ピアス：不可から可へひげ：不可から「きれいに整えて...	従業員の身だしなみに関する規定の改定で、靴の規定はどうなりますか。	靴の規定は、撤廃になります。
JCRRAG_007445	社内規定	ドラッグストア最大手のウエルシアホールディングスは、従業員の身だしなみに関する規定を12月1日から改定すると発表した。これまで明るい髪の色を禁止していたが自由化する。耳のピアスも着用できるようにする。従業員の就業意欲を高める狙いがある。本社社員を含むグループの従業員全6万1千人が対象になる。髪形や耳のピアスを自由化するほか、ひげも整えれば伸ばせるようにする。上着は、ユニホームの白衣の着用を継続するが、ボトムスはジャージーやデニムの着用を許す。具体的な変更点髪色：「あまり明るい色のヘアカラーはNG」だったが、規定を撤廃髪型：「長い髪は後ろで結ぶ」以外は、個人を尊重ピアス：不可から可へひげ：不可から「きれいに整えて...	「スシロー」が、ヘアカラー、ひげ、カラーコンタクト、何の着用を認めると報じられましたか。	「スシロー」は、ヘアカラー、ひげ、カラーコンタクト、ヒジャブ（ヘジャブ）の着用を認めると報じられました。
JCRRAG_007446	社内規定	公正採用選考人権啓発推進員制度とは「部落地名総鑑」差別事件を契機に、就職差別をなくすために、事業主に対する啓発・指導の徹底をはかる目的で、1977 年から労働行政の中で企業内同和問題研修推進員制度が始められ、現在は公正採用選考人権啓発推進員制度として取り組まれています。通常は人事担当責任者などが「推進員」となり、ハローワークなどの研修を受け、企業内で公正な採用選考システムをつくることを任務としています。従業員 80 人以上の事業所に設置することが指導され、都府県によっては 80 人未満でも設置が進んでいます。また、企業のトップクラスが人権問題について正しく認識することが大切との観点にたち、1983 年から企業のトップクラスに対して...	公正採用選考人権啓発推進員制度は、何差別事件を契機に、何をなくすために、事業主に対する啓発・指導の徹底をはかる目的で取り組まれていますか。	公正採用選考人権啓発推進員制度は、「部落地名総鑑」差別事件を契機に、就職差別をなくすために、事業主に対する啓発・指導の徹底をはかる目的で取り組まれています。
JCRRAG_007447	社内規定	公正採用選考人権啓発推進員制度とは「部落地名総鑑」差別事件を契機に、就職差別をなくすために、事業主に対する啓発・指導の徹底をはかる目的で、1977 年から労働行政の中で企業内同和問題研修推進員制度が始められ、現在は公正採用選考人権啓発推進員制度として取り組まれています。通常は人事担当責任者などが「推進員」となり、ハローワークなどの研修を受け、企業内で公正な採用選考システムをつくることを任務としています。従業員 80 人以上の事業所に設置することが指導され、都府県によっては 80 人未満でも設置が進んでいます。また、企業のトップクラスが人権問題について正しく認識することが大切との観点にたち、1983 年から企業のトップクラスに対して...	通常は人事担当責任者などが「推進員」となり、ハローワークなどの研修を受け、企業内でどのような選考システムをつくることを任務としていますか。	任務は、公正な採用選考システムをつくることです。
JCRRAG_007448	社内規定	公正採用選考人権啓発推進員制度とは「部落地名総鑑」差別事件を契機に、就職差別をなくすために、事業主に対する啓発・指導の徹底をはかる目的で、1977 年から労働行政の中で企業内同和問題研修推進員制度が始められ、現在は公正採用選考人権啓発推進員制度として取り組まれています。通常は人事担当責任者などが「推進員」となり、ハローワークなどの研修を受け、企業内で公正な採用選考システムをつくることを任務としています。従業員 80 人以上の事業所に設置することが指導され、都府県によっては 80 人未満でも設置が進んでいます。また、企業のトップクラスが人権問題について正しく認識することが大切との観点にたち、1983 年から企業のトップクラスに対して...	公正採用選考人権啓発推進員制度は、従業員何人以上の事業所に設置することが指導されていますか。	公正採用選考人権啓発推進員制度は、従業員80人以上の事業所に設置することが指導されています。
JCRRAG_007449	社内規定	公正採用選考人権啓発推進員制度とは「部落地名総鑑」差別事件を契機に、就職差別をなくすために、事業主に対する啓発・指導の徹底をはかる目的で、1977 年から労働行政の中で企業内同和問題研修推進員制度が始められ、現在は公正採用選考人権啓発推進員制度として取り組まれています。通常は人事担当責任者などが「推進員」となり、ハローワークなどの研修を受け、企業内で公正な採用選考システムをつくることを任務としています。従業員 80 人以上の事業所に設置することが指導され、都府県によっては 80 人未満でも設置が進んでいます。また、企業のトップクラスが人権問題について正しく認識することが大切との観点にたち、1983 年から企業のトップクラスに対して...	1975 年、発覚し、大きな社会問題になったはどのような事件ですか。	大きな社会問題になった事件は、『人事極秘・特殊部落地名総鑑』などがダイレクトメールを使って販売されていたことです。
JCRRAG_007450	社内規定	公正採用選考人権啓発推進員制度とは「部落地名総鑑」差別事件を契機に、就職差別をなくすために、事業主に対する啓発・指導の徹底をはかる目的で、1977 年から労働行政の中で企業内同和問題研修推進員制度が始められ、現在は公正採用選考人権啓発推進員制度として取り組まれています。通常は人事担当責任者などが「推進員」となり、ハローワークなどの研修を受け、企業内で公正な採用選考システムをつくることを任務としています。従業員 80 人以上の事業所に設置することが指導され、都府県によっては 80 人未満でも設置が進んでいます。また、企業のトップクラスが人権問題について正しく認識することが大切との観点にたち、1983 年から企業のトップクラスに対して...	企業の人事部に送られたダイレクトメールの内容は、採用において、どこ出身者を排除することをそそのかすものとなっていましたか。	内容は、採用において、被差別部落出身者を排除することをそそのかすものとなっていました。
JCRRAG_007451	社内規定	差別を犯罪として禁止することは国際的な潮流となっていますが、その点で日本は非常に遅れています。格差社会と貧困が進む中で、差別が強まる傾向さえ出ています。このような情勢の中で、公正なワークルールを確立することが大きな課題です。　日本では、採用選考の段階での差別は、1997 年の男女雇用機会均等法の改正によって「禁止」を勝ち取りました。しかし「企業名の公表」という制裁はあるものの罰則はなく、禁止されているのは性差別だけです。今後、様々な差別を事由とする就職差別の禁止など、雇用関係全般における差別禁止の法整備が必要です。一方、応募者の個人情報を収集することを制限する方法で、長年にわたり就職差別撤廃の取り組みが積み上げられてきました。 ...	採用選考の段階での差別は、1997 年の男女雇用機会均等法の改正によってどうなりましたか。	採用選考の段階での差別は、1997 年の男女雇用機会均等法の改正によって「禁止」を勝ち取りました。
JCRRAG_007452	社内規定	差別を犯罪として禁止することは国際的な潮流となっていますが、その点で日本は非常に遅れています。格差社会と貧困が進む中で、差別が強まる傾向さえ出ています。このような情勢の中で、公正なワークルールを確立することが大きな課題です。　日本では、採用選考の段階での差別は、1997 年の男女雇用機会均等法の改正によって「禁止」を勝ち取りました。しかし「企業名の公表」という制裁はあるものの罰則はなく、禁止されているのは性差別だけです。今後、様々な差別を事由とする就職差別の禁止など、雇用関係全般における差別禁止の法整備が必要です。一方、応募者の個人情報を収集することを制限する方法で、長年にわたり就職差別撤廃の取り組みが積み上げられてきました。 ...	1973 年に全国化した取り組みは何ですか。	全国化した取り組みは、「統一応募用紙」です。
JCRRAG_007453	社内規定	差別を犯罪として禁止することは国際的な潮流となっていますが、その点で日本は非常に遅れています。格差社会と貧困が進む中で、差別が強まる傾向さえ出ています。このような情勢の中で、公正なワークルールを確立することが大きな課題です。　日本では、採用選考の段階での差別は、1997 年の男女雇用機会均等法の改正によって「禁止」を勝ち取りました。しかし「企業名の公表」という制裁はあるものの罰則はなく、禁止されているのは性差別だけです。今後、様々な差別を事由とする就職差別の禁止など、雇用関係全般における差別禁止の法整備が必要です。一方、応募者の個人情報を収集することを制限する方法で、長年にわたり就職差別撤廃の取り組みが積み上げられてきました。 ...	「統一応募用紙」の基本的な考え方は、どのようなことを採用の条件にしないことですか。	基本的な考え方は、本人の適性・能力以外のことを採用の条件にしないことです。
JCRRAG_007454	社内規定	差別を犯罪として禁止することは国際的な潮流となっていますが、その点で日本は非常に遅れています。格差社会と貧困が進む中で、差別が強まる傾向さえ出ています。このような情勢の中で、公正なワークルールを確立することが大きな課題です。　日本では、採用選考の段階での差別は、1997 年の男女雇用機会均等法の改正によって「禁止」を勝ち取りました。しかし「企業名の公表」という制裁はあるものの罰則はなく、禁止されているのは性差別だけです。今後、様々な差別を事由とする就職差別の禁止など、雇用関係全般における差別禁止の法整備が必要です。一方、応募者の個人情報を収集することを制限する方法で、長年にわたり就職差別撤廃の取り組みが積み上げられてきました。 ...	1996 年に「統一応募用紙」の何の欄が削除され、2005 年には「何」欄も削除されましたか。	削除されたのは、1996 年に家族構成の欄が、2005 年には「保護者」欄です。
JCRRAG_007455	社内規定	差別を犯罪として禁止することは国際的な潮流となっていますが、その点で日本は非常に遅れています。格差社会と貧困が進む中で、差別が強まる傾向さえ出ています。このような情勢の中で、公正なワークルールを確立することが大きな課題です。　日本では、採用選考の段階での差別は、1997 年の男女雇用機会均等法の改正によって「禁止」を勝ち取りました。しかし「企業名の公表」という制裁はあるものの罰則はなく、禁止されているのは性差別だけです。今後、様々な差別を事由とする就職差別の禁止など、雇用関係全般における差別禁止の法整備が必要です。一方、応募者の個人情報を収集することを制限する方法で、長年にわたり就職差別撤廃の取り組みが積み上げられてきました。 ...	採用に際しての何調査は禁止されていますか。	採用に際しては、身元調査は禁止されています。
JCRRAG_007456	社内規定	・副業は禁止した方がいいのか、認めた方がいいのか判断がつかない。・副業の取扱いをどうすればいいのか。・副業の取扱い、ルールを就業規則で規定したい。・社員から副業の相談があり、対応や回答に苦慮している。以前は正社員の場合は副業の禁止は当たり前でしたが、時代は代わり、副業を認める動きも徐々にでてきています。厚生労働省のモデル就業規則においても、副業については原則禁止から原則容認へと方向性が変わり、メディアでも取り上げられ大きな話題となりました。就業規則で副業の取扱いについて規定する会社は多いですが、実は社員の副業を全面的に禁止することはできないようになっています。これは、社員には、会社との労働契約によって様々な縛りを受け...	厚生労働省のモデル就業規則において、副業については原則禁止から何へと方向性が変わりましたか。	副業については、原則禁止から原則容認へと方向性が変わりました。
JCRRAG_007457	社内規定	・副業は禁止した方がいいのか、認めた方がいいのか判断がつかない。・副業の取扱いをどうすればいいのか。・副業の取扱い、ルールを就業規則で規定したい。・社員から副業の相談があり、対応や回答に苦慮している。以前は正社員の場合は副業の禁止は当たり前でしたが、時代は代わり、副業を認める動きも徐々にでてきています。厚生労働省のモデル就業規則においても、副業については原則禁止から原則容認へと方向性が変わり、メディアでも取り上げられ大きな話題となりました。就業規則で副業の取扱いについて規定する会社は多いですが、実は社員の副業を全面的に禁止することはできないようになっています。これは、社員には、会社との労働契約によって様々な縛りを受け...	就業規則で副業の禁止を規程したとしても、どんな場合でもその禁止規定が全て認められるわけではなく、何が必要になりますか。	副業の禁止規定が認められるには、要件が必要になります。
JCRRAG_007458	社内規定	・副業は禁止した方がいいのか、認めた方がいいのか判断がつかない。・副業の取扱いをどうすればいいのか。・副業の取扱い、ルールを就業規則で規定したい。・社員から副業の相談があり、対応や回答に苦慮している。以前は正社員の場合は副業の禁止は当たり前でしたが、時代は代わり、副業を認める動きも徐々にでてきています。厚生労働省のモデル就業規則においても、副業については原則禁止から原則容認へと方向性が変わり、メディアでも取り上げられ大きな話題となりました。就業規則で副業の取扱いについて規定する会社は多いですが、実は社員の副業を全面的に禁止することはできないようになっています。これは、社員には、会社との労働契約によって様々な縛りを受け...	社員には、在職中に会社の不利益になる競業行為を行なうことを禁止するという何義務というものが課せられていますか。	社員には、競業避止義務というものが課せられています。
JCRRAG_007459	社内規定	・副業は禁止した方がいいのか、認めた方がいいのか判断がつかない。・副業の取扱いをどうすればいいのか。・副業の取扱い、ルールを就業規則で規定したい。・社員から副業の相談があり、対応や回答に苦慮している。以前は正社員の場合は副業の禁止は当たり前でしたが、時代は代わり、副業を認める動きも徐々にでてきています。厚生労働省のモデル就業規則においても、副業については原則禁止から原則容認へと方向性が変わり、メディアでも取り上げられ大きな話題となりました。就業規則で副業の取扱いについて規定する会社は多いですが、実は社員の副業を全面的に禁止することはできないようになっています。これは、社員には、会社との労働契約によって様々な縛りを受け...	会社が懲戒処分を社員にする場合の一番難しいポイントは、懲戒処分に該当する何と、その処分の内容に何がとれているか、ということですか。	一番難しいポイントは、懲戒処分に該当する事実と、その処分の内容にバランスがとれているか、ということです。
JCRRAG_007460	社内規定	・副業は禁止した方がいいのか、認めた方がいいのか判断がつかない。・副業の取扱いをどうすればいいのか。・副業の取扱い、ルールを就業規則で規定したい。・社員から副業の相談があり、対応や回答に苦慮している。以前は正社員の場合は副業の禁止は当たり前でしたが、時代は代わり、副業を認める動きも徐々にでてきています。厚生労働省のモデル就業規則においても、副業については原則禁止から原則容認へと方向性が変わり、メディアでも取り上げられ大きな話題となりました。就業規則で副業の取扱いについて規定する会社は多いですが、実は社員の副業を全面的に禁止することはできないようになっています。これは、社員には、会社との労働契約によって様々な縛りを受け...	社内で副業のルールを検討するときに、押さえておきたい資料として厚生労働省の何ガイドラインがありますか。	押さえておきたい資料としては、厚生労働省の副業・兼業ガイドラインがあります。
JCRRAG_007461	社内規定	社員から副業の希望があった場合はどのような対応をすべきでしょうか。すすめする対応法は、就業規則で大枠のルールを決めておき、実際に個別に希望者が発生したときには、個別に許可申請をあげてもらうやり方です。企業ごとに就業規則の内容に応じて、申請書のフォーマットを作成しておき、その申請書に基づいて副業の許可申請を行ってもらう、というやり方になります。許可申請書については、特に法定様式のようなものはありませんので、任意で書式を作成することになりますが、以下の内容を盛り込むことを勧めています。・副業先の情報：副業先の会社名、所在地、業種、業務内容を正確に記載します。これにより、本業との競業避止や利益相反を防ぐことができます。・副業...	副業先の会社名、所在地、業種、業務内容を正確に記載することにより、本業との何や何を防ぐことができますか。	正確に記載することは、本業との競業避止や利益相反を防ぐことができます。
JCRRAG_007462	社内規定	社員から副業の希望があった場合はどのような対応をすべきでしょうか。すすめする対応法は、就業規則で大枠のルールを決めておき、実際に個別に希望者が発生したときには、個別に許可申請をあげてもらうやり方です。企業ごとに就業規則の内容に応じて、申請書のフォーマットを作成しておき、その申請書に基づいて副業の許可申請を行ってもらう、というやり方になります。許可申請書については、特に法定様式のようなものはありませんので、任意で書式を作成することになりますが、以下の内容を盛り込むことを勧めています。・副業先の情報：副業先の会社名、所在地、業種、業務内容を正確に記載します。これにより、本業との競業避止や利益相反を防ぐことができます。・副業...	副業が雇用なのか、個人事業なのか、業務委託なのかによって、何を通算するべきなのかどうかも変わってきますか。	変わってくるのは、労働時間を通算するべきなのかどうかです。
JCRRAG_007463	社内規定	社員から副業の希望があった場合はどのような対応をすべきでしょうか。すすめする対応法は、就業規則で大枠のルールを決めておき、実際に個別に希望者が発生したときには、個別に許可申請をあげてもらうやり方です。企業ごとに就業規則の内容に応じて、申請書のフォーマットを作成しておき、その申請書に基づいて副業の許可申請を行ってもらう、というやり方になります。許可申請書については、特に法定様式のようなものはありませんので、任意で書式を作成することになりますが、以下の内容を盛り込むことを勧めています。・副業先の情報：副業先の会社名、所在地、業種、業務内容を正確に記載します。これにより、本業との競業避止や利益相反を防ぐことができます。・副業...	副業が本業に支障をきたさないこと、会社の何を漏洩しないことなど、会社の規定に従う旨を明記しますか。	明記することは、会社の機密情報を漏洩しないことなど、会社の規定に従う旨です。
JCRRAG_007464	社内規定	社員から副業の希望があった場合はどのような対応をすべきでしょうか。すすめする対応法は、就業規則で大枠のルールを決めておき、実際に個別に希望者が発生したときには、個別に許可申請をあげてもらうやり方です。企業ごとに就業規則の内容に応じて、申請書のフォーマットを作成しておき、その申請書に基づいて副業の許可申請を行ってもらう、というやり方になります。許可申請書については、特に法定様式のようなものはありませんので、任意で書式を作成することになりますが、以下の内容を盛り込むことを勧めています。・副業先の情報：副業先の会社名、所在地、業種、業務内容を正確に記載します。これにより、本業との競業避止や利益相反を防ぐことができます。・副業...	副業・兼業先での労働時間を自社での労働時間と合わせた結果、自社での労働時間が、1週何十時間または1日何時間を超える法定外労働に当たる場合、36協定の締結、届出、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要になりますか。	割増賃金の支払いが必要になるのは、1週40時間または1日8時間を超える法定外労働に当たる場合です。
JCRRAG_007465	社内規定	社員から副業の希望があった場合はどのような対応をすべきでしょうか。すすめする対応法は、就業規則で大枠のルールを決めておき、実際に個別に希望者が発生したときには、個別に許可申請をあげてもらうやり方です。企業ごとに就業規則の内容に応じて、申請書のフォーマットを作成しておき、その申請書に基づいて副業の許可申請を行ってもらう、というやり方になります。許可申請書については、特に法定様式のようなものはありませんので、任意で書式を作成することになりますが、以下の内容を盛り込むことを勧めています。・副業先の情報：副業先の会社名、所在地、業種、業務内容を正確に記載します。これにより、本業との競業避止や利益相反を防ぐことができます。・副業...	企業側の管理負担が大きいとの指摘があり、政府は副業・兼業を促進するために、何の見直しを検討していますか。	見直しを検討しているのは、労働時間通算です。
JCRRAG_007466	社内規定	以下に退職金に関するモデル就業規則を示す。第８章退職金（退職金の支給）第５４条労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、第６８条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。２継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。【第５４条退職金の支給】退職金制度は必ず設けなければならないものではありませんが、設けたときは、適用される労働者の範囲、退職金の支給要件、額の計算及び支払の方法、支払の時期などを就業規則に記載しなければなりません。また、不支給事由又は減額事由を設ける...	労働者が退職し又は解雇されたときは、何が支給されますか。	労働者が退職し又は解雇されたときは、退職金が支給されます。
JCRRAG_007467	社内規定	以下に退職金に関するモデル就業規則を示す。第８章退職金（退職金の支給）第５４条労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、第６８条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。２継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。【第５４条退職金の支給】退職金制度は必ず設けなければならないものではありませんが、設けたときは、適用される労働者の範囲、退職金の支給要件、額の計算及び支払の方法、支払の時期などを就業規則に記載しなければなりません。また、不支給事由又は減額事由を設ける...	退職金の全部又は一部を支給しないことがあるのは、どのような労働者ですか。	懲戒解雇された労働者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがあります。
JCRRAG_007468	社内規定	以下に退職金に関するモデル就業規則を示す。第８章退職金（退職金の支給）第５４条労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、第６８条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。２継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。【第５４条退職金の支給】退職金制度は必ず設けなければならないものではありませんが、設けたときは、適用される労働者の範囲、退職金の支給要件、額の計算及び支払の方法、支払の時期などを就業規則に記載しなければなりません。また、不支給事由又は減額事由を設ける...	継続雇用制度の対象者には、いつ退職金を支給しますか。	継続雇用制度の対象者には、定年時に退職金を支給します。
JCRRAG_007469	社内規定	以下に退職金に関するモデル就業規則を示す。第８章退職金（退職金の支給）第５４条労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、第６８条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。２継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。【第５４条退職金の支給】退職金制度は必ず設けなければならないものではありませんが、設けたときは、適用される労働者の範囲、退職金の支給要件、額の計算及び支払の方法、支払の時期などを就業規則に記載しなければなりません。また、不支給事由又は減額事由を設ける...	退職金の支給率は何に応じて定められていますか。	退職金の支給率は勤続年数に応じて定められています。
JCRRAG_007470	社内規定	以下に退職金に関するモデル就業規則を示す。第８章退職金（退職金の支給）第５４条労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、第６８条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。２継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。【第５４条退職金の支給】退職金制度は必ず設けなければならないものではありませんが、設けたときは、適用される労働者の範囲、退職金の支給要件、額の計算及び支払の方法、支払の時期などを就業規則に記載しなければなりません。また、不支給事由又は減額事由を設ける...	死亡による退職の場合は退職金は誰に支払われますか。	死亡による退職の場合は退職金はその遺族に対して支払われます。
JCRRAG_007471	社内規定	いかに懲戒についてのモデル就業規則を示す。（懲戒の種類）第６７条会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。けん責は始末書を提出させて将来を戒める。減給は始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。出勤停止は始末書を提出させるほか、１０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。懲戒解雇は予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。【第６...	けん責は何を提出させて将来を戒めますか。	けん責は始末書を提出させて将来を戒めます。
JCRRAG_007472	社内規定	いかに懲戒についてのモデル就業規則を示す。（懲戒の種類）第６７条会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。けん責は始末書を提出させて将来を戒める。減給は始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。出勤停止は始末書を提出させるほか、１０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。懲戒解雇は予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。【第６...	減給は１回の額が何の５割を超えてはなりませんか。	減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えてはなりません。
JCRRAG_007473	社内規定	いかに懲戒についてのモデル就業規則を示す。（懲戒の種類）第６７条会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。けん責は始末書を提出させて将来を戒める。減給は始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。出勤停止は始末書を提出させるほか、１０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。懲戒解雇は予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。【第６...	出勤停止は何の提出と何日間を限度とした出勤が停止されますか。	出勤停止は始末書を提出させ、１０日間を限度として出勤が停止されます。
JCRRAG_007474	社内規定	いかに懲戒についてのモデル就業規則を示す。（懲戒の種類）第６７条会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。けん責は始末書を提出させて将来を戒める。減給は始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。出勤停止は始末書を提出させるほか、１０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。懲戒解雇は予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。【第６...	減給の制裁に関する規定は何に定められていますか。	減給の制裁に関する規定は労基法第９１条に定められています。
JCRRAG_007475	社内規定	いかに懲戒についてのモデル就業規則を示す。（懲戒の種類）第６７条会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。けん責は始末書を提出させて将来を戒める。減給は始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。出勤停止は始末書を提出させるほか、１０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。懲戒解雇は予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。【第６...	解雇予告除外認定の申請はどこにしますか。	申請は、所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をします。
JCRRAG_007476	社内規定	以下に割増賃金についてのモデル就業規則を示す。【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については...	法定労働時間を超えて労働させた場合には、何を支払わなければなりませんか。	法定労働時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払わなければなりません。
JCRRAG_007477	社内規定	以下に割増賃金についてのモデル就業規則を示す。【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については...	時間外労働の深夜とは何時から何時までの間のことですか。	時間外労働の深夜とは午後１０時から午前５時までの間のことです。
JCRRAG_007478	社内規定	以下に割増賃金についてのモデル就業規則を示す。【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については...	割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、どのような手当がありますか。	割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当があります。
JCRRAG_007479	社内規定	以下に割増賃金についてのモデル就業規則を示す。【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については...	「監督又は管理の地位にある者」の割増賃金については、労基法のどこに定められていますか。	「監督又は管理の地位にある者」の割増賃金については、労基法第４１条第２号に定められています。
JCRRAG_007480	社内規定	以下に割増賃金についてのモデル就業規則を示す。【第４０条割増賃金】１法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。２会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については...	月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率はどのくらいですか。	月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率は５割以上です。
JCRRAG_007481	社内規定	旅費・出張費は社内できちんと規定され、それがルールとして適正に運用されていることが重要です。では、なぜそれが重要なのでしょうか。社内で旅費・出張費に関して規定が存在すると、ムダな経費を削減することができます。ルールがない状態で旅費や出張費の申請が可能になってしまっていると、本来必要な金額を上回っての経費申請が横行する危険があります。必要金額以上の出費が多くなり、ムダな経費がかかってしまう可能性があります。経費というものは本来業務上必要なものに利用されるべきです。しかし、社内規定がなかったり、ルールが遵守されていなかったりする場合、経費が適切な目的とは異なったものに利用されてしまう可能性があります。例えば経費の私的利用がこれに当た...	社内で旅費・出張費に関して規定が存在すると、何が可能になりますか。	社内で旅費・出張費に関して規定が存在することで可能になることは、ムダな経費と経理担当者の負担を削減することができます。
JCRRAG_007482	社内規定	旅費・出張費は社内できちんと規定され、それがルールとして適正に運用されていることが重要です。では、なぜそれが重要なのでしょうか。社内で旅費・出張費に関して規定が存在すると、ムダな経費を削減することができます。ルールがない状態で旅費や出張費の申請が可能になってしまっていると、本来必要な金額を上回っての経費申請が横行する危険があります。必要金額以上の出費が多くなり、ムダな経費がかかってしまう可能性があります。経費というものは本来業務上必要なものに利用されるべきです。しかし、社内規定がなかったり、ルールが遵守されていなかったりする場合、経費が適切な目的とは異なったものに利用されてしまう可能性があります。例えば経費の私的利用がこれに当た...	旅費・出張費の社内規定を作成する際には、まず何を決定する必要がありますか。	旅費・出張費の社内規定を作成する際には、まず出張の定義を決定します。出張にともなって日当や宿泊費の上限、役職によって異なる金額にするのかということも事前に規定しておく必要があります。
JCRRAG_007483	社内規定	旅費・出張費は社内できちんと規定され、それがルールとして適正に運用されていることが重要です。では、なぜそれが重要なのでしょうか。社内で旅費・出張費に関して規定が存在すると、ムダな経費を削減することができます。ルールがない状態で旅費や出張費の申請が可能になってしまっていると、本来必要な金額を上回っての経費申請が横行する危険があります。必要金額以上の出費が多くなり、ムダな経費がかかってしまう可能性があります。経費というものは本来業務上必要なものに利用されるべきです。しかし、社内規定がなかったり、ルールが遵守されていなかったりする場合、経費が適切な目的とは異なったものに利用されてしまう可能性があります。例えば経費の私的利用がこれに当た...	事前に従業員に経費として現金を渡しておくことを、何と言いますか。	事前に従業員に経費として現金を渡しておくことを、仮払いといいます。
JCRRAG_007484	社内規定	旅費・出張費は社内できちんと規定され、それがルールとして適正に運用されていることが重要です。では、なぜそれが重要なのでしょうか。社内で旅費・出張費に関して規定が存在すると、ムダな経費を削減することができます。ルールがない状態で旅費や出張費の申請が可能になってしまっていると、本来必要な金額を上回っての経費申請が横行する危険があります。必要金額以上の出費が多くなり、ムダな経費がかかってしまう可能性があります。経費というものは本来業務上必要なものに利用されるべきです。しかし、社内規定がなかったり、ルールが遵守されていなかったりする場合、経費が適切な目的とは異なったものに利用されてしまう可能性があります。例えば経費の私的利用がこれに当た...	不適切な経費の使い方の例は、何がありますか。	不適切な経費の使い方の例には、経費の私的利用があります。
JCRRAG_007485	社内規定	旅費・出張費は社内できちんと規定され、それがルールとして適正に運用されていることが重要です。では、なぜそれが重要なのでしょうか。社内で旅費・出張費に関して規定が存在すると、ムダな経費を削減することができます。ルールがない状態で旅費や出張費の申請が可能になってしまっていると、本来必要な金額を上回っての経費申請が横行する危険があります。必要金額以上の出費が多くなり、ムダな経費がかかってしまう可能性があります。経費というものは本来業務上必要なものに利用されるべきです。しかし、社内規定がなかったり、ルールが遵守されていなかったりする場合、経費が適切な目的とは異なったものに利用されてしまう可能性があります。例えば経費の私的利用がこれに当た...	事前に不測の事態に備えた規定を作成するメリットは何ですか。	事前に不測の事態に備えた規定を作成するメリットは、予め規定で万が一の場合の対応を決めておけば、その場で関係各所と連絡を取りつつ判断を行うことができ、スムーズに事態に対応する事ができます。
JCRRAG_007486	社内規定	退職金とは従業員の退職時に雇用主が支払う金銭を言います。退職金は所得税法退職所得控除がされるなど、税制上有利な扱いがされており、長期雇用慣行のある日本企業において広く採用されてきました。ただし、退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金制度を設けない企業も増えています。退職金制度の種類には、大きく分けて、退職時に一括で支払いがされる「退職一時金制度」と、退職後に年金の形で支払われる「退職年金制度」があります。また、厳密には退職金制度とは言えませんが、退職金相当額を毎年の給与や賞与に上乗せして支払う退職金前払い制度を採用する企業もあります。退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金を支給しないことも可能...	退職金とは何ですか。	退職金とは、従業員の退職時に雇用主が支払う金銭のことです。
JCRRAG_007487	社内規定	退職金とは従業員の退職時に雇用主が支払う金銭を言います。退職金は所得税法退職所得控除がされるなど、税制上有利な扱いがされており、長期雇用慣行のある日本企業において広く採用されてきました。ただし、退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金制度を設けない企業も増えています。退職金制度の種類には、大きく分けて、退職時に一括で支払いがされる「退職一時金制度」と、退職後に年金の形で支払われる「退職年金制度」があります。また、厳密には退職金制度とは言えませんが、退職金相当額を毎年の給与や賞与に上乗せして支払う退職金前払い制度を採用する企業もあります。退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金を支給しないことも可能...	退職後に年金の形で支払われる退職金制度は、何と言いますか。	退職後に年金の形で支払われる退職金制度は、退職年金制度です。
JCRRAG_007488	社内規定	退職金とは従業員の退職時に雇用主が支払う金銭を言います。退職金は所得税法退職所得控除がされるなど、税制上有利な扱いがされており、長期雇用慣行のある日本企業において広く採用されてきました。ただし、退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金制度を設けない企業も増えています。退職金制度の種類には、大きく分けて、退職時に一括で支払いがされる「退職一時金制度」と、退職後に年金の形で支払われる「退職年金制度」があります。また、厳密には退職金制度とは言えませんが、退職金相当額を毎年の給与や賞与に上乗せして支払う退職金前払い制度を採用する企業もあります。退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金を支給しないことも可能...	労働基準法で退職金についての規定は、何条に設けられていますか。	労働基準法で退職金についての規定は、第８９条３号の２に設けられています。
JCRRAG_007489	社内規定	退職金とは従業員の退職時に雇用主が支払う金銭を言います。退職金は所得税法退職所得控除がされるなど、税制上有利な扱いがされており、長期雇用慣行のある日本企業において広く採用されてきました。ただし、退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金制度を設けない企業も増えています。退職金制度の種類には、大きく分けて、退職時に一括で支払いがされる「退職一時金制度」と、退職後に年金の形で支払われる「退職年金制度」があります。また、厳密には退職金制度とは言えませんが、退職金相当額を毎年の給与や賞与に上乗せして支払う退職金前払い制度を採用する企業もあります。退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金を支給しないことも可能...	労働基準法第８９条柱書および労働基準法第１０６条１項において、企業は何を義務づけられていますか。	企業は、就業規則または退職金規程を労働基準監督署長に届け出ることや従業員に周知することが義務付けられています。
JCRRAG_007490	社内規定	退職金とは従業員の退職時に雇用主が支払う金銭を言います。退職金は所得税法退職所得控除がされるなど、税制上有利な扱いがされており、長期雇用慣行のある日本企業において広く採用されてきました。ただし、退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金制度を設けない企業も増えています。退職金制度の種類には、大きく分けて、退職時に一括で支払いがされる「退職一時金制度」と、退職後に年金の形で支払われる「退職年金制度」があります。また、厳密には退職金制度とは言えませんが、退職金相当額を毎年の給与や賞与に上乗せして支払う退職金前払い制度を採用する企業もあります。退職金制度を整備することは企業の法的義務ではなく、退職金を支給しないことも可能...	労働基準法第８９条には就業規則の記載すべき項目のうち、その項目について定める場合は必ず就業規則に記載をしなければならない項目を何と言いますか。	就業規則に記載をしなければならない項目は、相対的必要記載事項と言います。退職金に関する規定は、この項目に該当します。
JCRRAG_007491	社内規定	日本と同様に、韓国の労働基準法も労働者の権利を保護し、公正な労働条件を確保することを目的としています。両国では企業が就業規則を作成し、それを労働者に周知させることが法的に義務付けられています。しかし、韓国の労働基準法には日本とは異なる独自の規定があり、特に外国企業にとっては慎重な対応が求められます。就業規則とは、事業主が労働者の服務規律と賃金など、当該事業の労働者に共通して適用される労働条件に関する準則を定めたものを指します。就業規則は「就業規則」「社内規定」などの名称で統合して管理することもできますし、給与規定、退職金規定、人事管理規定、懲戒規定などに区分して作成することもできます。韓国の勤労基準法（日本の労働基準法に相...	韓国の勤労基準法に基づき、常時何人以上の労働者を使用している使用者は、必ず就業規則を作成し、届け出る義務がありますか。	届け出る義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用している使用者です。
JCRRAG_007492	社内規定	日本と同様に、韓国の労働基準法も労働者の権利を保護し、公正な労働条件を確保することを目的としています。両国では企業が就業規則を作成し、それを労働者に周知させることが法的に義務付けられています。しかし、韓国の労働基準法には日本とは異なる独自の規定があり、特に外国企業にとっては慎重な対応が求められます。就業規則とは、事業主が労働者の服務規律と賃金など、当該事業の労働者に共通して適用される労働条件に関する準則を定めたものを指します。就業規則は「就業規則」「社内規定」などの名称で統合して管理することもできますし、給与規定、退職金規定、人事管理規定、懲戒規定などに区分して作成することもできます。韓国の勤労基準法（日本の労働基準法に相...	韓国労働基準法が定める絶対的記載事項は、何項目ですか。	韓国労働基準法が定める絶対的記載事項は、12項目です。
JCRRAG_007493	社内規定	日本と同様に、韓国の労働基準法も労働者の権利を保護し、公正な労働条件を確保することを目的としています。両国では企業が就業規則を作成し、それを労働者に周知させることが法的に義務付けられています。しかし、韓国の労働基準法には日本とは異なる独自の規定があり、特に外国企業にとっては慎重な対応が求められます。就業規則とは、事業主が労働者の服務規律と賃金など、当該事業の労働者に共通して適用される労働条件に関する準則を定めたものを指します。就業規則は「就業規則」「社内規定」などの名称で統合して管理することもできますし、給与規定、退職金規定、人事管理規定、懲戒規定などに区分して作成することもできます。韓国の勤労基準法（日本の労働基準法に相...	就業規則の作成・変更の手続きとして、使用者は、労働組合がない場合には労働者の過半数の何を聞かなければなりませんか。	使用者は、労働組合がない場合には労働者の過半数の意見を聞かなければなりません。
JCRRAG_007494	社内規定	日本と同様に、韓国の労働基準法も労働者の権利を保護し、公正な労働条件を確保することを目的としています。両国では企業が就業規則を作成し、それを労働者に周知させることが法的に義務付けられています。しかし、韓国の労働基準法には日本とは異なる独自の規定があり、特に外国企業にとっては慎重な対応が求められます。就業規則とは、事業主が労働者の服務規律と賃金など、当該事業の労働者に共通して適用される労働条件に関する準則を定めたものを指します。就業規則は「就業規則」「社内規定」などの名称で統合して管理することもできますし、給与規定、退職金規定、人事管理規定、懲戒規定などに区分して作成することもできます。韓国の勤労基準法（日本の労働基準法に相...	就業規則の変更により既存の労働条件の内容を労働者に不利益に変更する場合には、労働組合または労働者の過半数の何を得なければなりませんか。	既存の労働条件の内容を労働者に不利益に変更する場合には、労働組合または労働者の過半数の同意を得なければなりません。
JCRRAG_007495	社内規定	日本と同様に、韓国の労働基準法も労働者の権利を保護し、公正な労働条件を確保することを目的としています。両国では企業が就業規則を作成し、それを労働者に周知させることが法的に義務付けられています。しかし、韓国の労働基準法には日本とは異なる独自の規定があり、特に外国企業にとっては慎重な対応が求められます。就業規則とは、事業主が労働者の服務規律と賃金など、当該事業の労働者に共通して適用される労働条件に関する準則を定めたものを指します。就業規則は「就業規則」「社内規定」などの名称で統合して管理することもできますし、給与規定、退職金規定、人事管理規定、懲戒規定などに区分して作成することもできます。韓国の勤労基準法（日本の労働基準法に相...	「労働者の過半数」とは、既存の何または何の適用を受けていた労働者集団の過半数を指しますか。	「労働者の過半数」とは、既存の労働条件または就業規則の適用を受けていた労働者集団の過半数を指します。
JCRRAG_007496	社内規定	韓国でも、日本同様、常時10人以上の労働者を使用する会社には、就業規則の作成義務及び雇用労働部長官への申告義務がある。違反した場合、500万ウォン以下の過料の制裁を受ける。 2019年7月16日付でなされた職場でのハラスメント行為を禁止する内容の勤基法の改正に伴い、就業規則への記載事項に変更が生じており、注意が必要である。会社が留意すべき内容は下記の点が主な例として挙げられる。・就業規則に、禁止対象となるパワハラ行為、予防教育、事件の処理手順、被害者の保護措置、加害者への制裁、再発防止措置等を記載しなければならない。・職場でのハラスメント加害者に対する懲戒規定を新設する場合は、「就業規則の不利益変更」に当たるため、労働者の過...	就業規則の申告義務を違反した場合、いくら以下の過料の制裁を受けますか。	就業規則の申告義務を違反した場合は、500万ウォン以下の過料の制裁を受けます。
JCRRAG_007497	社内規定	韓国でも、日本同様、常時10人以上の労働者を使用する会社には、就業規則の作成義務及び雇用労働部長官への申告義務がある。違反した場合、500万ウォン以下の過料の制裁を受ける。 2019年7月16日付でなされた職場でのハラスメント行為を禁止する内容の勤基法の改正に伴い、就業規則への記載事項に変更が生じており、注意が必要である。会社が留意すべき内容は下記の点が主な例として挙げられる。・就業規則に、禁止対象となるパワハラ行為、予防教育、事件の処理手順、被害者の保護措置、加害者への制裁、再発防止措置等を記載しなければならない。・職場でのハラスメント加害者に対する懲戒規定を新設する場合は、「就業規則の不利益変更」に当たるため、労働者の過...	職場でのハラスメント行為を禁止する内容の勤基法の改正は、いつ付でなされましたか。	勤基法の改正は、2019年7月16日付でなされました。
JCRRAG_007498	社内規定	韓国でも、日本同様、常時10人以上の労働者を使用する会社には、就業規則の作成義務及び雇用労働部長官への申告義務がある。違反した場合、500万ウォン以下の過料の制裁を受ける。 2019年7月16日付でなされた職場でのハラスメント行為を禁止する内容の勤基法の改正に伴い、就業規則への記載事項に変更が生じており、注意が必要である。会社が留意すべき内容は下記の点が主な例として挙げられる。・就業規則に、禁止対象となるパワハラ行為、予防教育、事件の処理手順、被害者の保護措置、加害者への制裁、再発防止措置等を記載しなければならない。・職場でのハラスメント加害者に対する懲戒規定を新設する場合は、「就業規則の不利益変更」に当たるため、労働者の過...	職場でのハラスメント加害者に対する懲戒規定を新設する場合は、何に当たるため、労働者の過半数の同意を得る必要がありますか。	職場でのハラスメント加害者に対する懲戒規定を新設する場合は、「就業規則の不利益変更」に当たるため、労働者の過半数の同意を得る必要があります。
JCRRAG_007499	社内規定	韓国でも、日本同様、常時10人以上の労働者を使用する会社には、就業規則の作成義務及び雇用労働部長官への申告義務がある。違反した場合、500万ウォン以下の過料の制裁を受ける。 2019年7月16日付でなされた職場でのハラスメント行為を禁止する内容の勤基法の改正に伴い、就業規則への記載事項に変更が生じており、注意が必要である。会社が留意すべき内容は下記の点が主な例として挙げられる。・就業規則に、禁止対象となるパワハラ行為、予防教育、事件の処理手順、被害者の保護措置、加害者への制裁、再発防止措置等を記載しなければならない。・職場でのハラスメント加害者に対する懲戒規定を新設する場合は、「就業規則の不利益変更」に当たるため、労働者の過...	ハラスメントが事実と確認されれば、加害者に対して何や何変更などの措置を行わなければならないですか。	ハラスメントが事実と確認されれば、加害者に対して懲戒や勤務場所変更などの措置を行わなければなりません。
JCRRAG_007500	社内規定	韓国でも、日本同様、常時10人以上の労働者を使用する会社には、就業規則の作成義務及び雇用労働部長官への申告義務がある。違反した場合、500万ウォン以下の過料の制裁を受ける。 2019年7月16日付でなされた職場でのハラスメント行為を禁止する内容の勤基法の改正に伴い、就業規則への記載事項に変更が生じており、注意が必要である。会社が留意すべき内容は下記の点が主な例として挙げられる。・就業規則に、禁止対象となるパワハラ行為、予防教育、事件の処理手順、被害者の保護措置、加害者への制裁、再発防止措置等を記載しなければならない。・職場でのハラスメント加害者に対する懲戒規定を新設する場合は、「就業規則の不利益変更」に当たるため、労働者の過...	対応が不十分な会社の経営陣は、最長何年の禁錮刑又は最大何万ウォンの罰金などが科せられる可能性がありますか。	対応が不十分な会社の経営陣は、最長3年の禁錮刑又は最大3,000万ウォンの罰金などが科せられる可能性があります。

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