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최저임금제도란 무엇이며, 최저임금액은 어떻게 결정되는지요?		최저임금제도란 국가가 임금액의 최저한도를 정하여 사용자에게 이를 준수하도록 강제하는 제도를 말합니다. 그러므로 최저임금액이 결정·고시되면 사용자는 근로자와 합의하여 최저임금액보다 낮은 임금을 지급하기로 약정하더라도 그것은 당연히 무효가 되며, 고용노동부장관이 고시한 최저임금액 이상을 지급하여야 합니다(최저임금법 제6조). 최저임금제도의 적용대상은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 상용근로자 뿐만 아니라 임시근로자나 일용근로자, 시간제근로자 등 모든 근로자에게 적용됩니다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니하고...
저는 상시 근로자수 13인인 甲회사에서 1983년 10월부터 근무하다가 1개월 전 퇴직하였으나, 甲회사는 퇴직금지급규정이 없다는 이유로 퇴직금을 지급하지 않고 있습니다. 저는 퇴직금을 받을 수 없는지요?		퇴직금제도에 관하여 「근로기준법」제34조에 의하면 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 바에 따르도록 하고 있으며, 사용자는 근로자퇴직급여보장법에서 정하고 있는 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며, 퇴직급여제도는 퇴직금제도 및 퇴직연금제도로 이루어져 있습니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조).「근로자퇴직급여 보장법」제4조는 “①사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니...
저는 甲회사에 입사하여 5년째 되던 해 소속부서 업무가 乙회사로 독립되자 甲회사에서 일방적으로 근로자들을 일괄 사직처리하고 퇴직금을 수령하도록 한 후, 그 다음 날짜로 乙회사에 입사한 것으로 하였습니다. 그 후 제가 乙회사를 퇴직하게 되자 乙회사에서는 乙회사 근무기간 4년 9개월에 해당되는 퇴직금만을 지급하겠다고 합니다. 이 경우 甲회사에 입사한 때부터 乙회사에서 퇴직할 때까지의 기간을 계속근로연수로 하여 지급배수를 정한 누진퇴직금을 받을 수는 없는지요?		기업의 합병·분할·영업양도 등의 경우 근로자들이 조직변경 전후에 계속하여 근무를 하되, 일단 근로자들이 종전의 기업에서 퇴직하고 그 근무연수에 해당하는 퇴직금을 지급받은 후 새로운 기업에 신규입사형식을 취한 경우에는 근로자의 자의에 의한 것이냐 아니면 회사의 경영방침에 의한 일방적 결정에 따른 것이었느냐에 따라서 결론이 달라질 수 있습니다.이에 관하여 판례는 “근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에...
저는 학습지제작·판매회사인 甲회사와 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사입니다. 저와 같은 경우에도 「근로기준법」상의 근로자로서 퇴직금을 청구할 수 있는지요?		「근로기준법」상 근로자의 범위에 관하여 판례는 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적(對償的) 성...
저는 甲대학병원에서 전공의 과정을 밟고 있는 레지던트입니다. 그런데 몇 달 전부터 저에 대한 임금이 지급되지 않고 있어 병원측에 그 지급을 요구하였으나, 병원측은 레지던트 과정도 교육의 과정이므로 임금을 지급하지 않아도 되며 그 전에 얼마씩 지급한 것도 장학금 내지 생활비조로 병원측에서 호의적으로 지급한 것이었다고 말하고 있습니다. 저는 계속 이를 다투었다가는 장래에 좋지 않은 영향을 줄 것도 같아 어떻게 하여야 할지 모르겠습니다. 좋은 방법이 있는지요?		「근로기준법」제2조 제1항 1호에서는 ‘근로자’를 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다’라고 정의하고 있습니다.귀하의 경우 ‘전공의’과정은 ‘전문의’자격을 따기 위한 필수적인 수련과정에 해당한다는 점에서 과연 귀하가 근로기준법 소정의 ‘임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’에 해당하는지 여부가 다투어질 수 있습니다.이에 관하여 판례는 “인턴 또는 레지던트 등 ‘수련의’, ‘전공의’의 경우에도 그들이 비록 전문의 시험자격취득을 위한 필수적인 수련과정에서 수련병원에 근로를 제공하였다고 하더라도 수련의, 전공의의 지위는 교과...
대학교에서 시간강사로 위촉한 강사들이 근로자임을 전제로 근로복지공단에서 학교법인 앞으로 산업재해보상보험료등을 부과하였습니다. 그런데 학교법인에서 근무하는 시간강사들 대부분이 정해진 기본급이나 고정급이 없고, 근로소득세도 원천징수되지 않는 일시적인 근로제공관계에 있는데 이러한 경우에도 시간강사가 근로자로서 인정되어 학교법인이 산업재해 보상보험료등을 납부해야 하는지요?		「근로기준법」제2조 제1항 제1호는 “‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있습니다.근로자의 범위에 관하여 판례는 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취...
저는 제 소유 버스를 수영장 사업주의 명의로 등록하고 위 수영장에 전속되어 위 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용으로 운행하고 있고, 위 수영장의 사업주로부터 매월 일정액의 급여를 지급받고 있습니다. 이러한 경우 제가 차량운행 중에 재해를 당하면 「근로기준법」상 근로자로서 산업재해보상을 받을 수 있는지요?		「근로기준법」상의 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 판례는 “근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.”라고 하였습니다(대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결, 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결).그러므로 근로제공자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여 그것이 곧 자기의...
저는 외국인이 경영하는 상시 근로자 10명인 회사에서 근무하고 있습니다. 이 경우에도 「근로기준법」이 적용되는지? 구체적인 적용기준은 어떤지요?		「근로기준법」제11조 제1항은 “근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.”라고 규정하고 있고, 이는 국가·지방자치단체에 의한 사업은 물론 국영기업체, 공익사업체, 사회사업단체, 종교단체가 행하는 모든 사업에 적용됩니다(서울지법 1996. 9. 10. 선고 96가단90373 판결, 대법원 1979. 3. 27. 선고 78다163 판결).이와 같이 「근로기준법」은 이 법의 적용대상이 되는 사업을 한정시키지 않고 모든 사업에 적용되도록 규정하고 있으므로 사업의 개념은 탄력적으로 파악되어야 할 것입니다.여기서 사업 또는 사업장의 판...
중국인 乙은 국내 염색가공업체인 甲회사에서 산업기술연수생으로 일을 하던 중 안면부위에 중화상을 입었습니다. 이 경우 乙도 「근로기준법」상의 근로자로서 「산업재해보상보험법」상의 보험금을 받을 수 있는지요?		「근로기준법」제2조 제1항 제1호는 “이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있고, 「산업재해보상보험법」제5조 제2호에서 ‘근로자’는 「근로기준법」에 의한 근로자를 말한다고 규정하고 있습니다.위 사안과 관련하여 판례는 “산업기술연수사증을 발급받은 외국인이 정부가 실시하는 외국인산업기술연수제도의 국내대상업체에 산업기술연수생으로 배정되어 대상업체와 사이에 상공부장관의 지침에 따른 계약서의 양식에 따라 연수계약을 체결하였다 하더라도 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수만에 그치는 ...
저는 甲주식회사에서 경리부장 겸 상무이사로서 5년간 근무하다가 퇴직하였으나 그 퇴직금을 단 한푼도 지급받지 못하였는데, 그 이유는 제가 형식상 甲회사의 상무이사로 되어 있었고, 이사의 퇴직금에 관하여는 별도로 정한 바가 없으며 이사는 「근로기준법」상의 근로자가 아니기 때문에 퇴직금을 지급할 수 없다고 하는데, 저는 퇴직금을 지급받을 수 없는지요?		사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며(근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제4조), 「근로기준법」제2조 제1항 제1호는 ‘근로자’라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정하고 있습니다. 그러므로 이사로서의 지위를 겸하고 있었던 귀하가 「근로기준법」에 의하여 퇴직금을 지급받을 수 있는 근로자에 해당되는지가 문제됩니다.이에 관하여 판례는 “회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처...
저는 현재 직장을 구하는 중에 있는 실업자로서, 지역별 노동조합이 생긴다고 하기에 이에 가입하고 싶습니다. 가입이 가능한지요?		직장생활을 하는 근로자를 보호하기 위한 법률로는 「근로기준법」이 있고, 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권이라는 근로3권을 보장하기 위한 법률로는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다)이 있습니다. 「근로기준법」제2조 제1항 제1호에 의하면 ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하며, 「노조법」제2조 제1호에 의하면 ‘근로자’라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로 규정하고 있습니다. 또한 「노조법」제2조 제4호는 “‘노동조합’은 근로자가 주체가...
甲은 乙아파트관리업자와 근로계약을 체결하고 丙아파트의 경비업무를 담당하고 있는데, 乙이 부도를 내고 도피하였습니다. 이 경우 甲이 丙아파트입주자대표회의에 임금을 청구할 수 있는지요?		사용자의 정의에 관하여 「근로기준법」제2조 제1항 제2호는 “사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있습니다.그런데 위 사안에서와 같이 아파트관리업자와 근로계약을 체결한 관리사무소 직원에 대하여 아파트입주자대표회의가 「근로기준법」상 사용자로 될 수 있는지에 관하여 판례는 “아파트입주자대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면, 그 직원들은 아파트관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트...
저희는 A발전 주식회사에 파견되어 발전보조업무, 화학시료 채취원,변전소 보조원의 업무를 수행한 사람들입니다. 저희는 정규직원을 통하여 업무수행에 관하여 교육을 직접 지시받았고, 정규직원과 같은 사무실 내에 자리를 배치받고 같은 회의에 참석하여 필요한 업무지시를 받는 등 정규직원과 혼재되어 근무하면서 각종 지시에 따른 업무를 수행하였으며, 교대근무 배치 또는 그 변경에 관한 권한은 용역업체가 아닌 A발전 주식회사에게 있었고, 근무제 변경과 같이 근무방법변경에 관한 사항도 A발전 주식회사가 주도적으로 결정하여 시행하는 등 근무기간 동안 업무와 관련하여 A발전 주식회사의 ...		파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 합니다)은 직접고용간주 규정을 대체하여 제6조의2 제1항 에서 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.”라는 취지로 규정하고 있습니다. 따라서 이러한 파견법하에서 파견기간 제한을 위반한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 의하여 파견근로자를 직접 고용할 의무가 있으므로, 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사...
골프장 캐디가 근로기준법상 근로자에 해당하는지요?		근로기준법(이하 ‘근기법’이라 합니다)상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를...
화물운송회사와 ‘화물자동차 운전 용역(도급) 계약’을 체결한 운송기사가 위 회사로부터 제공받은 트레일러를 운전하여 운송업무를 수행하던 중 운전 부주의로 사망한 후, 망인의 배우자가 유족급여 및 장의비 지급을 청구하였으나 근로복지공단이 망인이 근로자가 아니라 사업주에 해당한다는 이유로 거부한 사안에서, 망인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 운송회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당하나요?		구 산업재해보상보험법(2007.4.11.법률 제8373호로 전부 개정되기 전의 것)이 보호대상으로 삼은 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는...
오전에 4명, 오후에 4명, 저녁에 3명이 일하는 사업장도 상시 5인에 해당되어 근로기준법의 적용을 받을 수 있나요?		상시 근로자 5인이라는 것은 근무시간마다 5인 이상이어야 하는 것이 아니라 하루에 몇 명이 일하였는가를 30일간의 평균을 계산하여 근무자가 5인 이상이면 5인 이상의 사업장으로 인정하는 것이고, 설령 5인 미만의 근로자가 근무하는 날이 있더라도 전체근무 일수에서 5인이상이 일한 날이 50% 이상이면 5인 이상 사업장으로 봅니다. 오전에 4명, 오후에 4명, 저녁에 3명으로 한달 내내 일하는 경우 11인이 근무하는 사업장이므로 근로기준법의 적용을 받습니다.
상시 4인 이하 근로자를 사용하는 카페에서 아르바이트 한 사람도 근로기준법의 적용을 받아 주휴수당을 받을 수 있을까요?		가능합니다. 근로기준법 제11조 제2항에 따르면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 규정되어 있고, 동법 시행령 제7조 및 별표1에 따르면 근로기준법 제55조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다고 규정되어 있으므로 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 카페에서 아르바이트를 한 사람도 주휴수당을 받을 수 있습니다.
평소 4명이서 일하는 사업장에서 예약이 밀리거나 할 때 일용직을 고용하는 경우도 상시 근로자에 해당되나요?		대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결에 따르면 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라 함은 ‘상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장’이 아니라 ‘사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장’을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이고, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하...
명절과 연초, 연말에 정기적으로 지급받는 상여금이 근로기준법의 적용을 받는 임금에 해당하나요?		대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결에 따르면 상여금이 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다고 판시하고 있습니다. 따라서 명절과 연초, 연말에 계속적·정기적으로 지급되고 임금의 50%로 그 지급액이 확정되어 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 임금으로 볼 수 있습니다.
근로기준법상 근로자에는 정규직만 들어가는 건가요?		계약직, 파견직도 근로기준법이 적용되며 그 외에 기간제 및 단시간 근로자보호 등에 관한 법률과 파견근로자에 관한 법률 등이 추가적으로 적용됩니다.
사장 포함 3~4인이 일하는 식당에 월요일부터 토요일까지 9시에 출근하여 22시에 퇴근하고 있습니다. 1주일에 70시간 이상을 근무하는 것인데요. 근로기준법에 따르면 근로시간은 1주일에 40시간을 초과하지 못한다고 알고 있습니다. 이러한 경우도 근로기준법 위반인가요?		위반입니다. 근로기준법 제11조 제2항에 따르면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 규정되어 있고, 동법 시행령 제7조 및 별표1에 따르면 근로기준법 제15조도 상시 4인 이하 사업 또는 사업장에 적용이 됩니다. 또한 근로기준법 제50조 제1항에 따르면 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고 동조 제2항에 따르면 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없으며 당사자 간의 합의가 있다 하더라도 근로기준법 제53조에...
아파트입주자대표회의와 수의관리계약을 체결한 관리사무소에 채용된 직원입니다. 임금이 체불되었는데 아파트입주자대표회의에게 임금을 청구할 수 있나요?		서울행정법원 2013. 4. 2. 선고 2012구합32246 판결에 따르면 ①위탁관리업체는 결원 발생 시 직원 추천과 직원 훈련 교육만 담당하게 하고 실질적인 관리는 아파트입주자대표회의가 맡는 방식으로 아파트를 관리ㆍ운영하기로 결의하고 ②아파트입주자대표회의가 관리사무소 직원들에 대한 급여, 4대 보험 보험료 등을 직접 지급하고, 관리사무소 직원들의 근무태도를 감시하며 ③아파트입주자대표회의는 관리사무소 직원의 신규임용, 승진, 재계약, 임금지급 등에 관하여 직접 의결하고 중요 직책 담당자의 경우 채용 면접에 참여하고 ④ 예산과 예산의 집행, 결산, 관리사무소의 기구와 ...
외국인이 경영하는 상시 근로자 10명인 회사에서 근무하고 있는 경우에도 근로기준법이 적용되는가요?		근로기준법 제11조 제1항은 “근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.”라고 규정하고 있고, 서울지법 1996. 9. 10. 선고 96가단90373 판결에 따르면 근로기준법 제11조 제1항은 국가·지방자치단체에 의한 사업은 물론 국영기업체, 공익사업체, 사회사업단체, 종교단체가 행하는 모든 사업에 적용됩니다. 또한 근로기준법은 속지주의가 적용됩니다. 이와 같은 점을 모두 고려하여 볼 때 외국인이 경영하는 회사라 하더라도 우리나라 내에서 영업을 한다면 근로기준법이 적용됩니다.
제가 4시간 동안 동네 카페에서 일하는데요. 전타임에는 사장님의 딸이 제 타임에는 저와 사장님 이렇게 두 명이 일하는데 쉴 틈 없이 바쁩니다. 그런데 근로기준법에서는 4시간 이상 일하면 30분 휴게 시간이래서 더 알아봤더니 근로기준법 대부분의 적용범위가 다섯 명 이상의 사업장이더라구요. 휴게시간은 두 명 혹은 세 명의 사업장에서 적용이 안되나요?		근로기준법 제11조 제2항에 따르면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 규정되어 있고, 동법 시행령 제7조 및 별표1에 따르면 근로기준법 제54조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다고 규정되어 있으므로 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 카페에서 아르바이트를 한 사람도 근로기준법 상의 휴게시간에 관한 규정이 적용됩니다.
저희 사업장에는 근무 여건상 식사를 직접 만들어 먹을 수밖에 없는 상황이라 직원들끼리 일정부분의 돈을 각출하여 식사 및 설거지를 도와주시는 아주머니를 고용하였습니다. 아주머니께서 4대 보험을 원하여 4대 보험을 들어드리려고 하니 사업자 명의가 아니라 직원들이 고용한 분이라 4대 보험 가입도 힘들고 또 이 분이 근로기준법의 적용이 배제되는 가사 사용인에 해당되는지 궁금합니다.		근로기준법상 가사사용인이란 개인 가정의 운전기사ㆍ가정부ㆍ주택 관리인 등 가사에 종사하는 자를 의미합니다. 이들의 근로제공은 개인의 사생활과 밀접한 관련이 있어 국가가 이를 감독하고 감시하는 것은 적합하다는 취지로 따로 구분한 것입니다. 질문의 취지 및 전체의 내용을 고려하였을 때 직원분들이 고용한 아주머니는 직원 식사 제공 목적의 가사도우미로 판단되어 근로기준법상 가사사용인으로 볼 수 있을 것 같습니다. 즉 근로기준법이 적용되지 않을 것으로 보입니다.
카페를 운영하는 사업자입니다. 영업시간은 오전 10시부터 오후 11시까진데 저와 동업 중인 사람 둘이서 운영을 하고 오후 5시부터 오후 11시까지만 아르바이트생을 한 명 씁니다. 그런데 아르바이트생이 오후 10시를 넘으면 야간수당을 지급해야 한다고 하는데 맞는가요?		근로기준법 제56조에 따르면 야간근로(오후 10시부터 오전6시까지의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정되어 있습니다. 하지만 이는 근로기준법이 적용되는 상시 5이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에만 해당되는 내용입니다. 귀하의 경우 상시 근로자가 4인 이하로 보이므로 근로기준법 제56조가 적용되지 않으므로 오후 10시가 넘더라도 야간수당을 지급하지 않으셔도 됩니다.
저는 甲회사로부터 대학 전학년 장학금을 지급받는 대신 졸업 후 4년간 甲회사에 근무하기로 하는 계약을 체결하면서 乙을 신원보증인으로 세웠습니다. 근로계약서에는 회사입사 포기시 또는 실근무 4년 이내에 퇴사할 경우 이미 지급된 장학금을 반환하며, 실근무 1년 이내에 퇴사하는 경우에는 장학금의 60%를 손해배상으로 배상한다는 내용이 있습니다. 그러나 저는 회사에 입사한지 3개월만에 외국유학관계로 퇴사하게 되었는데, 이 경우 이미 지급받은 장학금과 1년 이내 퇴사하는 경우 추가 부담하는 60%의 손해배상액은 어떻게 되며 신원보증인 乙은 어떤 책임이 있는지요?		「민법」제398조에서는 채무불이행에 관한 손해배상액과 위약금을 예정 또는 약정할 수 있도록 하고 있습니다. 그러나 「근로기준법」제20조에서는 근로관계의 당사자인 근로자는 사용자와 실질적으로 대등한 거래관계에 놓일 수 없는 것이 일반적 현실이므로, 근로자의 보호를 위하여 사용자는 근로자와 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다.위약금이란 채무불이행의 경우에 채무자가 채권자에게 지불할 것을 미리 약정하는 금액으로서, 이러한 위약금에 관한 약정은 채무불이행에 대한 사실만 입증되면 손해배상 유무와는 관계없이 약정...
저는 甲회사에 근무하며 동료 근로자들과 임금인상을 위한 농성에 참여하였고, 그 후 甲회사와 노조대표자가 농성기간중의 행위에 대하여 책임을 묻지 않는다는 약정을 하였습니다. 그러나 제가 위 불법농성을 주도했다는 혐의로 구속되어 징역 1년형을 선고받자 甲회사는 취업규칙상 금고이상의 유죄판결의 선고가 해고사유임을 이유로 저를 징계해고 하였는데, 이 조치가 정당한지요?		노동쟁의가 타결될 경우 그 쟁의에 관하여 노사쌍방 간에 일체의 책임을 묻지 않는다는 내용의 약정을 하는 경우가 적지 않습니다. 이 쟁의면책약정의 성질은 일종의 단체협약으로서 사용자가 노동조합의 불법행위 등에 의한 손해배상책임을 청구하지 않음은 물론 노조원 개인에 대한 민사상 책임이나 징계책임도 묻지 않는다는 취지입니다. 또한, 이런 약정은 쟁의타결을 위한 것이므로, 그 농성기간중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지 포함하여 면책되는 것입니다.판례도 “농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단...
저는 甲회사의 직원으로서 위탁교육훈련의 교육훈련비를 甲회사가 부담하는 것으로 하되, 제가 해당 교육수료일자로부터 3년간 의무재직하기로 하고, 그 기간이 경과하기 전에 부득이한 사유없이 퇴직할 때에는 의무재직기간에 대한 잔여의무재직기간의 비율에 의하여 산정한 교육훈련비용을 환급하기로 약정 하였습니다. 그런데 저는 1년간 해외연수를 다녀온 후 개인사정으로 당초 약정한 의무근무기간 3년을 지키지 못하였습니다. 甲회사는 해외연수시 소요된 교육비 중 잔여의무재직기간의 비율에 의하여 산정한 교육훈련비용을 퇴직금에서 공제하겠다고 하는데, 이것이 정당한지요?		위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행 시 교육비용을 반환토록 하는 약정이 위약금 또는 손해배상액 예정에 해당하여 무효가 되는지가 문제되는 사안입니다. 이와 관련하여 「근로기준법」제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.이에 대하여 판례는 “사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조(현행 근로기준법 제20조)에 위반되어 무효라 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담·지출하여 직원에 대하여 위탁교육을 시키고 이를...
저는 올해 고등학교를 졸업하고 사회에 첫발을 내딛은 만 18세의 미성년자입니다. 부모님은 제가 대학에 진학하기를 원하셨지만 저는 자력으로 취업하여 사회적으로 자립하고 싶은데, 미성년자의 취업에 따른 법률문제는 어떻게 되어 있는지요?		「근로기준법」제64조 제1항은 15세 미만인 자(「초·중등교육법」에 따른 중학교에 재학중인 18세 미만인 자를 포함)는 고용노동부장관의 취직인허증을 소지한 자가 아닌 경우에는 근로자로 사용하지 못하게 하고, 같은 법 제67조 제1항은 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다고 규정하고 있는데, 여기에는 법정대리권의 행사뿐만 아니라 미성년자의 위임에 의한 임의대리의 경우도 포함된다고 할 것입니다. 이는 비록 미성년자의 동의를 얻었다 하더라도 미성년자에게 불리한 친권남용이 될 가능성이 많기 때문입니다.따라서 미성년자의 근로계약은 친권자 또는 후견인의 동...
저는 여성근로자입니다. 여성은 남성에 비하여 「근로기준법」상 특별한 보호규정이 있다고 하는데, 어떠한 내용인지요?		역사적으로 볼 때 각 나라의 노동보호법은 신체적·생리적 요건이 성인남자 근로자에 비하여 약한 상태에 있는 여자와 연소자를 과중한 근로시간, 야간근로 또는 유해·위험작업으로부터 보호하는 것으로 시작되었으며, 우리나라의 경우에도 「헌법」제32조, 「근로기준법」제5장(제64조~제75조), 「남녀고용평등법」등에서는 여자와 연소자의 보호를 주요내용으로 하고 있습니다.「근로기준법」상 여성근로자의 보호규정을 살펴보면, 첫째, 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성은 대통령령이 정하는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못하도록 규정하고 있으며(같은 ...
근로자 甲은 사용자 乙과 근로계약을 체결하였는데 乙은 甲에게 매달 월급에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 한 내용의 근로계약서에 서명을 하게 하였습니다. 이런 내용의 근로계약이 유효한가요?		대법원에 따르면 “사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서...
근로자 甲은 사용자 을과 근로계약을 체결하였는데 乙은 甲에게 근로기간은 5년이며 만약 5년 이전에 甲이 퇴직할 때에는 甲은 乙에게 1억원을 지급하도록 약정하게 하였습니다. 甲은 근로계약 5년을 다 채우지 못하고 퇴직하였는데, 乙에게 1억원을 지급하여야 하나요?		대법원에 따르면 “근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 조항에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할...
근로자 甲은 사용자 乙과 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였습니다. 이후 1년이 도과하여 乙은 甲에게 근로관계 종료 통지를 하였으나 甲은 乙이 미리 해고 통지를 하지 않았다며 해고를 인정할 수 없다고 합니다. 이 경우 근로관계는 종료된 것인가요?		대법원에 따르면 “근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료”(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결 참조)된다고 하였습니다. 위 사안의 경우 근로계약기간을 1년으로 정하였고 그 기간이 만료하였으므로 사용자의 해고 등 없이 근로자로서 신분관계는 당연히 종료됩니다. 따라서 甲과 乙의 근로관계를 종료되었습니다.
근로자 甲은 사용자 乙과 근로계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였는데 이후 몇 년이 지나는 동안 상호 동의하에 계약이 몇 번이나 계속 갱신되었습니다. 그런데 올해에 甲은 갑자기 별다른 이유 없이 계약 갱신을 거절하였는데 이것이 정당한지 궁금합니다.		근로계약 체결시 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 기간을 정하지 않은 근로계약인지 여부의 판단 기준과 관련하여 대법원은 “근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것”(대법원 1998. 5. 2...
근로자 甲은 사용자 을회사와 근로계약을 체결하였는데 甲이 취업한 이후 乙 회사는 甲 포함 사내 근로자들의 동의 없이 퇴직금 규정을 甲에게 불리하게 변경하였습니다. 甲은 불리하게 변경된 취업규칙에 따라야 하나요?		근로자의 동의 없이 근로자에게 불리하게 변경된 취업 규칙과 관련하여 대법원은 “취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다”(대법원...
근로자 甲은 사용자 乙회사와 근로계약을 체결하였는데 甲이 취업한 이후 乙회사는 甲 포함 사내 근로자들의 동의 없이 퇴직금 규정을 甲에게 불리하게 변경하였습니다. 그런데 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였습니다. 甲은 불리하게 변경된 취업규칙에 따라야 하나요?		대법원에 따르면 “취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것...
근로자 甲은 사용자 乙과 근로계약을 체결하였는데 乙은 甲에게 계약서는 형식적인 것이라면서 근로계약서상 임금액보다 적은 금액을 지급하였습니다. 甲은 乙에게 손해배상 청구가 가능한가요?		근로기준법 제17조 제1항 제1호에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금에 대하여 명시하여야 하고 근로계약 체결 후 임금을 변경하는 경우에도 또한 같다고 하였습니다. 또한 동법 제19조 제1항에 따르면 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다고 하였습니다. 따라서 위 사안의 경우 근로조건이 근로계약 상의 조건과 다른 경우이므로 근로자 甲은 乙에게 근로조건 위반을 이유로 손해배상 청구를 할 수 있습니다.
근로자 甲은 사용자 乙과 근로계약을 체결하였는데 계약상 甲이 받기로 한 임금이 공연하게 알려진 최저임금보다 적습니다. 이 경우 근로계약이 유효한가요? 甲이 대처할 수 있는 방법은 무엇인가요?		최저임금법 제6조 제3항에 따라 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 「최저임금법」으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 됩니다. 따라서 甲은 실제로 받은 임금이 최저임금액보다 적다면 실제로 받은 임금과 최저임금액의 차액만큼의 금액을 乙에게 청구할 수 있습니다. 또한 지방노동관서에 최저임금을 위반한 사업주를 신고할 수 있습니다.
근로자 甲은 사용자 乙과 근로계약을 체결하였는데 시간외, 야간 및 휴일수당 등을 매월 일정액을 제수당으로 지급하기로 하는 내용의 계약을 체결하습니다. 이와 같은 계약이 유효한가요?		대법원에 따르면 “실제 근무실적에 따라 지급되어야 할 시간외, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다”(대법원 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결, 2001. 1. 16. 선고 99다37924 판결)고 하였습니다. 따라서 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의 등의 이유로 위와 같은 내...
근로자 甲은 사용자 乙과 근로계약을 체결할 때 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당을 지급하기로 약정하였습니다. 그런데 乙은 임금을 지급할 날짜가 되자 甲자기 시간외근로수당이 근로기준법의 기준을 초과한다며 지급을 거부하고 있습니다. 甲은 초과한 시간외근로수당을 받을 수 없나요?		대법원에 따르면 “근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 것에 불과하므로 계약자유의 원칙상 근로계약 당사자는 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당(이른바 법내 초과근로수당)의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이고 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무가 있는 것”( 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결, 2002. 6. 14. 선고 2001다2112 판결 등 참조)이라고 하였습니다. 따라서 甲과 乙이 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당을 지급하기로 약정하였다면, 甲은 약정한 시간외근로수당을 청구할...
근로자 甲은 사용자 乙과 근로기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였는데 이미 두 번이 갱신되어 甲은 3년째 일을 하고 있습니다. 그런데 乙은 갑자기 정당한 이유 없이 甲에게 갱신거절을 하였습니다. 을의 갱신거절을 정당한 것인가요?		기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항에 따르면 사업주는 기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 사업주가 동법 제4조 제1항 단서의 2년 초과사용의 예외적 허용사유가 없음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(동법 제4조제2항). 사업주가 2년을 초과해서 기간제근로자를 사용할 때 종전에 체결한 근로계약기간의 종료를 이유로 갱신을 거절하면, 이는 해고라고 볼 수 있으므로 근로기준법 제...
제가 근무하던 甲회사는 경기불황으로 인하여 일시적인 영업악화, 수주감소 등이 발생하자 경영상의 필요에 의한다면서 저를 비롯한 20명의 근로자들을 본인의 의사와 관계없이 해고하였습니다. 그러나 甲회사는 저희들을 해고한 후 전 직원에게 상여금을 지급하는 등 정상적인 경영을 하고 있습니다. 저희들은 부당하게 해고를 당한 것 같은데, 구제 받을 수 없는지요?		귀하들의 경우는 甲회사의 해고가 사용주의 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고에 해당하는가가 쟁점으로 보입니다. 해고에 관하여 「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하여 사용자의 일반적인 해고를 규제하고 있습니다. 그리고 같은 법 제24조는 “①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에...
저는 甲사회복지시설에서 2004년 4월 1일부터 2005년 3월 31일까지 1년을 계약기간으로 하여 근로계약서를 작성하고 근무를 시작하여 위 계약기간이 만료된 이후에도 계약기간이 갱신되어 같은 업무를 계속하고 있던 중 2007년 2월말 경에 甲사회복지시설측으로부터 근로계약의 갱신을 거절하는 일방적인 통지를 받고 해고 되었습니다. 이런 경우에 구제책이 없는지요?		「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.일반적으로 계약직 직원의 경우에 근로계약기간이 종료되면 사용자의 해고 등 별도의 절차없이 당연히 근로자와 사업주의 고용관계가 종료되는 것이 원칙입니다.그러나 위 사안과 관련하여 판례는 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등...
甲은 아파트관리용역회사인 乙회사에 근무하고 있는데, 乙회사가 관리하는 아파트의 입주자대표회의에서 관리인원의 감축을 요청하였습니다. 그러자 乙회사에서는 그것을 이유로 정리해고를 하겠다고 합니다. 이것이 정당한지요?		「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하여 사용자의 일반적인 해고를 규제하고 있습니다. 그리고 같은 법 제24조는 “①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여...
저는 의료업을 경영하는 甲에게 월 130만원을 지급받기로 하고 고용되어 사무직원으로 일하던 중 고용된 후 5개월쯤 되어 甲으로부터 일방적으로 해고당하였습니다. 해고에 대하여는 다투고 싶지 않으나 상시 근로자수가 11명인 사업장인데, 해고예고수당의 청구는 가능한지요?		「근로기준법」 제26조 본문은 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.그리고 위 규정에 의한 해고의 예고는 같은 법 제23조 이하의 규정에 의한 정당한 이유가 있어서 해고하고자 할 때에만 유효하게 적용되는 것이며 정당한 이유가 없다면 사용자의 그러한 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 생길 수 없다 할 것입니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결).그러나 같은 법 제35조에서는 ①일용근로자로서 3개월을 계속근무하지 ...
저는 얼마전 사업주로부터 아무런 이유 없이 일방적인 해고통지를 받았습니다. 주위에서는 해고를 하더라도 일정한 절차에 의하여야 하며 해고예고수당 또한 지불하여야 한다고 하는데 맞는 말인지요?		「근로기준법」제26조는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없습니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, ...
저는 甲이 운영하는 소규모 개인회사에서 근무하던 중 개인사정으로 甲의 동생인 공장장 乙에게 퇴직하겠다는 말을 하고 그 다음날부터 출근하지 않았습니다. 그 후 월급날인 말일에 밀린 월급을 받으러 갔더니 甲은 무단결근으로 회사에 손해를 입혔으므로 월급을 지급할 수 없다고 합니다. 저는 乙이 공장운영을 도맡아 하였기 때문에 乙에게 통보하면 되는 것으로 판단하였는데, 과연 제가 무단결근으로 월급을 받을 수 없는지요?		사용자와 근로자간의 고용계약의 체결 또는 해지는 서면에 의하여 명확히 하는 것이 타당하나, 소규모회사에서는 구두로 이루어지는 예가 많은 것 같습니다. 또한 실질적으로 공장운영을 도맡아 하는 사장의 동생 乙에게 퇴직의사를 밝힌 것은 평소 그 사업장의 제반여건상 귀하의 퇴직의사는 사용자에게 유효하게 전달되었다고 볼 것인바, 이를 전제한다면 법률관계는 아래와 같습니다.사직은 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계의 해지로서 사용자의 해고와 대칭되는 개념입니다. 근로자에 의한 사직에 있어서도 민법의 일반규정이 적용됩니다.통상적인 경우인 기간의 약정이 없는 근로관계에 있어서...
저는 甲회사의 석재사업부문에 종사하다가 나이가 많다는 이유로 해고를 당하였습니다. 저는 甲회사의 해고가 부당함을 이유로 해고무효확인소송을 제기하여 진행하였는데, 소송계속 중 甲회사는 긴축경영을 이유로 석재사업부문을 乙회사에 양도하였습니다. 이 경우 제가 해고무효확인소송에서 승소한다면 乙회사의 근로자로서 일할 수 있는지요?		먼저, 「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고하지 못한다.”라는 규정하고 있으므로, 단지 나이가 많다는 이유에 의한 해고는 ‘정당한 이유’를 갖춘 해고라고 보기는 어렵다고 보입니다.한편 판례는 “영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계된다.”고 하였습니다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99두268...
저는 甲운수회사의 자동차정비공으로 동료 10명과 함께 실제 근무시간에 비례한 법정수당을 회사에 요구했으나 거절당하였습니다. 그래서 평소보다 30분 일찍 작업을 중단하고 조기퇴근 하였는데 회사에서는 저희 행위가 징계사유에 해당된다면서 징계위원회를 개최하여 저를 해고하였습니다. 이 경우 저는 甲운수회사를 상대로 해고무효소송과 임금지급청구소송을 제기할 수 있는지요?		「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직 그 밖의 징벌을 하지 못하다.”라고 규정하여 근로자에 대한 사용자의 징계처분권에 제한을 두고 있으므로 노사협정이나 단체협약의 규정에 따른 징계처분이라 하여 모두 정당한 것은 아닙니다.취업규칙이나 상벌규정에 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하는 경우에도 징계사유와 징계처분 사이에는 적절한 균형이 있어야 합니다. 따라서 경미한 사유에 대하여 지나치게 가혹한 징계처분을 하는 것은 정당한 이유가 없는 징계권의 남용으로 무효라 할 것입...
저는 甲회사의 경비원으로 근무하던 중 甲회사에서는 이사회결의에 따라 회사경비업무를 용역전문업체에 위탁한 후 저에게는 1개월분의 해고수당을 지급하고 해고처리 하였습니다. 저는 억울하여 구제방법을 취하고 싶은데, 제가 해고수당을 수령한 것이 해고조치에 승복한 것이라 말할 수 있는지요?		「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하여 사용자의 일반적인 해고를 규제하고 있습니다. 그리고 같은 법 제24조는 “①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경...
저는 甲회사에 고용되어 일하던 중 좌측반월상연골판파열 등의 부상을 입고 산업재해보험으로 1년간의 치료를 받고 종결하였습니다. 그런데 회사에서는 제 의사와는 상관없이 치료종결일자에 일방적으로 해고처리를 하였는바, 부당한 해고조치에 대하여 구제방법은 없는지, 장해보상을 수령한 것이 해고사유가 되는지 알고 싶습니다.		「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하여 제1항은 해고에 정당한 이유를 요구하고, 제2항은 해고의 시...
저는 6년 전 甲회사에 고용되어 근무하던 중 2년 전 회사측의 직권면직으로 해고되었으나 당시 저는 아무런 이의 없이 퇴직금을 수령하였습니다. 그런데 생각하면 할수록 위 해고가 부당하다고 여겨지는바, 지금이라도 해고무효를 주장해볼 수 있는지요?		위 사안과 관련된 판례는 “사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙(信義則)이나 금반언(禁反言)의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 ...
甲은 乙회사에 고용되어 영업사원으로 근무하던 중 甲이 담당한 거래처의 부도로 인하여 乙회사의 채권을 확보할 수 없게 되자, 甲의 직속 상사인 丙부장은 甲에게 그 거래처의 관리를 소홀히 한 책임을 면하기 어렵다고 사직을 권유하였습니다. 그러므로 甲은 사직서를 제출하였으며, 乙회사에서는 사직서를 수리하여 의원면직처리하고 퇴직금을 지급하였습니다. 그러나 甲으로서는 억울하다고 생각되는바, 甲이 乙회사에서 위 사직서를 수리하여 의원면직처리한 것이 해고와 다름없는 것이라고 주장하여 다툴 수 있는지요?		「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.그런데 의원면직의 형식을 취한 경우 해고라고 볼 수 있는지에 관하여 판례는 “사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라...
저는 甲회사의 신입사원으로 입사한 후 한달 정도 되어 아무런 사유없이 해고당했습니다. 甲회사에서는 3개월간을 시용기간(試用期間)으로 정했으며 시용기간 중 부적격하다고 판단되어 해고한 것이라고 주장하고 있으나, 제가 듣기로는 회사가 해고할 때는 정당한 사유가 있어야 한다고 들었는데, 과연 甲회사의 조치가 정당한지요?		시용제도(試用制度)라 함은 확정적인 노동관계를 맺기에 앞서 노동자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무를 판단하기 위하여 일정기간(통상 2~3개월)동안 시험적으로 노동력을 제공케 하는 제도입니다.시용기간이 정식채용을 전제로 하여 직업적 능력 등을 판단하기 위한 기간임에 대하여 견습기간은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 것이므로 양자는 구별되고 또한 시용기간 중에 있는 근로자는 일정한 수준의 직업적 적성이 있으면 정식채용된다는 점에서 일시적으로 노동력을 이용하기 위하여 고용된 임시고용근로자와는 다릅니다.시용기간의 적용은 사용자의 임의로 할 수 ...
저희 회사에는 노동조합이 결성되어 있고, 단체협약상 조합원의 해고시에는 노동조합과 협의하도록 규정되어 있습니다. 그러나 회사측에서는 노동조합과 협의 없이 일방적으로 조합원인 근로자를 징계해고 시켰습니다. 이 경우 위 징계는 단체협약을 위반한 것으로서 무효가 아닌지요?		근로자에 대한 인사권은 원칙적으로 회사에 있으나 노동조합원의 지위를 보장하기 위하여 조합원의 징계 등에 있어서는 노동조합과 협의 또는 합의를 거치도록 단체협약 등에 규정하는 경우가 있습니다. 그런데 이러한 단체협약 등의 규정에도 불구하고 회사가 조합원인 근로자를 조합과 협의 또는 합의 없이 징계하는 경우 그 징계의 효력이 문제된다 하겠습니다.이에 관하여 판례는 “단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더...
저는 얼마전 해고를 당했고, 부당해고라고 생각합니다. 어떠한 방식으로 다투어야 할까요? 또한 노동위원회에 구제신청을 한다면 노동위원회의 판정이 끝날 때까지 법원에 소를 제기할 수 없는 것인가요?		부당해고를 다투는 노동자는 부당해고 등이 있은 날로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 부당해고 구제신청을 받은 지방노동위원회는 구제명령 또는 기각결정의 판정을 내리게 되는데, 이에 불복하는 노동자 또는 사용자는 위 지방노동위원회의 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중앙노동위원회에서도 재심 신청서를 받고 구제명령 또는 기각결정의 판정을 내리게 되는데, 이에 대하여 불복하는 노동자 또는 사용자는 위 중앙노동위원회의 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 행정법...
회사로부터 해고된 기간 동안 다른 일을 하면서 돈을 벌었어요. 부당해고 판정을 받게 되어 복직이 된다면 이 돈은 모두 반환해야 하는 것인가요?		사용자의 해고가 부당해고임이 밝혀지게 되면, 해고된 기간 동안 근로자가 받을 수 있었던 임금액 상당을 사용자가 지급하여야 합니다. 이는 민법 제538조 제1항의 위험부담의 법리 때문인데요, 그런데 같은 조 제2항에서는 위험부담의 법리가 적용되는 경우에 있어서 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다고 하여 중간수입은 반환하여야 할 것을 규정하고 있습니다. 그러나 근로기준법 제46조에서는 근로관계에 있어서는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급...
얼마 전 회사에 출근을 했는데 사장님께서 저를 부르시더니 다음날부터 출근을 할 필요가 없다고 하시면서 그 자리에서 해고를 통고하셨습니다. 그 후로 회사에서 해고예고수당 등 아무런 통지도 없는 상태입니다. 제가 해고의 효력을 다툴 수 있을까요?		근로기준법 제26조에서는 해고예고 및 해고예고수당을 지급할 것을 규정하고 있고, 같은 법 제27조에서는 해고의 방식에 관하여 규정하여두고 있습니다. 위 사례에서는 회사에서 해고의 방식을 구두로 하였으며, 해고시 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않았다는 점이 해고의 효력에 영향을 미칠 수 있는 것인지가 문제가 됩니다. 먼저, 해고예고와 관련하여 30일 전에 해고예고를 하지 않았다는 점만으로는 해고가 무효로 되는 것은 아니라는 것이 대법원 판례입니다. 한편, 사례에서 귀하를 해고하기 30일 전에 해고예고를 하지 않았으므로 회사에서는 귀하에 대하여 해고예고수당으로 30...
해고시기와 해고사유에 관하여 이메일(e-mail)로 통지를 받았어요. 유효한 해고로 볼 수 있을까요?		앞선 사례에서 말씀드린 것처럼 근로기준법 제27조에서는 해고의 방식으로 해고시기와 해고사유가 담긴 서면을 해고할 근로자에게 통지를 하여야 하는 것으로 규정하고 있습니다. 이때 서면 대신 이메일을 사용하는 것이 위 규정에 위반되어 무효인 해고인지 여부가 문제되는 것입니다. 이와 관련하여 대법원(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401 판결)에서는 “여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 “이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래...
해고에 있어서 정당한 사유란 무엇인가요?		해고는 크게 징계해고, 보통해고, 정리해고로 나누어 볼 수 있습니다. 이 중 해고의 정당성 요건이 가장 크게 문제되는 해고는 보통해고라고 볼 수 있습니다. 보통해고의 정당성 인정여부와 관련하여 대법원 판례(대법원 2002. 5. 28, 선고 2001두 10455 판결)에서는 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우여야만 하고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비...
부당해고를 당하여 노동위원회에 대하여 구제신청을 하였습니다. 그런데 노동위원회의 심리가 계속되던 중 회사와 제가 체결한 근로계약 등이 만료되었습니다. 이 경우 노동위원회 구제명령을 받을 수 있을까요?		부당해고 구제신청절차 계속중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료된 경우에 있어서 대법원(대법원 2012.6.28. 선고 2012두4036 판결)은 “근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 해고기간 중의 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 임금청구소송 등 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다.”라고 하여 노동위원회의 부당해고 구제신청절차는 구제이익이 소멸하여 종료되고 다...
회사의 재정상태가 매우 좋지 않고 경영난에 시달리고 있어 정리해고를 실시하려고 합니다. 어떠한 요건과 절차를 거쳐야 하는 것인가요?		근로기준법 제24조에서는 경영상 이유에 의한 해고 및 그에 대한 요건과 절차를 규정하고 있습니다. 대법원에서는 판례를 통하여 위 규정에 대한 해석기준을 마련해 놓고 있습니다(대법원 2011.1.27. 선고 2008두13972 판결). 즉, “구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의한 해고, 즉 정리해고를 하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하...
사용자로서 퇴직금 미지급으로 인하여 근로기준법위반죄로 기소된 후 근로자에 대한 구제명령이 떨어져 근로자를 복직시키게 되었습니다. 그럼에도 불구하고 1심 판결에서 근로기준법 위반죄로 유죄판결을 받게 되었습니다. 만약 항소를 하게 된다면 무죄판결을 받을 수 있을까요?		퇴직금 미지급으로 인한 근로기준법위반죄로 기소된 후 노동위원회의 복직명령에 따라 근로자를 복직시킨 경우와 관련하여 대법원(대법원 2009.11.12. 선고 2009도7908 판결)에서는 “근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제112조 제1항, 제36조 위반죄는 사용자가 같은 법 제36조에 정한 근로자의 퇴직 등에 따른 퇴직금 등의 금품지급의무를 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 안에 이행하지 아니할 경우에 성립하는 것으로서, 그 중 근로자의 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 적법한 종료를 요건으로 하여 발생하는 것이...
단체협약에서 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용한다.“고 규정하여 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었는데, 현재 위 단체협약의 기간이 만료되었음을 이유로 사용자측에서 노동조합의 사전 동의 없이 근로자를 해고하였습니다. 이러한 해고가 적법한 해고라고 볼 수 있을까요?		단체협약이 실효된 경우에 관하여 대법원(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결)은 “단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되고, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용되는 것인바..”...
회사의 청산과정에서 근로자를 해고하는 것이 정리해고로서 근로기준법 제24조가 정하고 있는 요건과 절차를 모두 준수하지 않을 경우 무효로 되는 것인가요?		다른 해고사유와는 달리 정리해고의 경우 엄격한 요건과 절차가 요구되는데요, 그 사유에 따라 어떠한 해고에 해당하는지 판단하는 것은 중요한 문제입니다. 이와 관련하여 회사의 청산과정에서 근로자를 해고하는 것이 경영상 이유에 의한 해고로서 정리해고에 해당하는지 여부가 문제되었는데, 대법원(대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결)은 “정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것인바, 이와 달...
회사로부터 부당하게 해고를 당한 이후 극심한 정신적 고통을 받고 있습니다. 회사를 상대로 불법행위를 원인으로 손해배상청구를 할 수 있을까요?		일반적으로 부당해고를 당한 경우 회사에 대하여 부당해고 기간 동안의 임금 상당액의 지급을 구하는 청구를 하게 됩니다. 이와 달리 회사에 대하여 부당해고가 불법행위를 구성함을 이유로 손해배상청구를 할 수 있는지 여부에 관하여 먼저 대법원은 부당해고기간 동안의 임금 상당액의 지급을 구하는 청구와 부당해고가 불법행위를 구성한다는 이유로 하는 손해배상청구를 선택적 청구로 보면서, “사용자가 강행규정인 노동조합법 제39조 소정의 불이익취급금지규정을 위반하여 근로자를 부당하게 해고하거나 불이익처분을 함으로써 당해 해고 등이 무효인 경우에 있어서 사용자가 그러한 불이익처분을 함에...
저는 甲회사에 입사하여 3년간 근무하던 중 구두로 해고통지를 받았습니다. 서면으로 통지하지 않은 해고통지도 효력이 있는지요?		「근로기준법」 제27조에 의하면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하므로, 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 무효입니다. 이때 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법 조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 본 하급심 판례가 존재합니다(서울행정법원 2010구합11269 판결). 또한 해외연수 중인 근로자의 경우 평소 연락수단인 이메일로 보낸 해고 통지가 서면에 의한 통지로서 유효하다고 본 하급심 판례가 존재합니다(서울중앙...
저는 甲회사에 입사하여 5년째 되던 해 회사 측의 일방적 강요로 어쩔 수 없이 다른 사원들과 함께 일괄사표를 자출하게 되었습니다. 이 경우 법적으로 해고에 해당하는 것인가요?		판례는 사직서의 제출과 해고 해당 여부에 대하여, 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 것이라 할지라도, 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 경우에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 판시하고 있습니다(대법원 2005다38270 판결).따라서 위 사안에 있어서 귀하가 일괄사표를 제출하는 형식의 퇴사였다 하더라도 법률상 해고에 해당할 것입니다. .
저는 甲회사에 근무하던 중 정년이 지났고, 그 후에도 회사의 동의 하에 계속 근무해 왔습니다. 회사는 정년이 지났다는 이유로 언제든지 저를 해고할 수 있는지요?		근로자가 정년이 지난 이후에도 사용자의 동의 하에 기간의 정함이 없이 근무하였다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 일방적으로 근로관계를 해지할 수 없고, 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 해고가 가능합니다(대법원 2002두12809판결).따라서 위 사안에 있어 회사가 정년이 지났다는 이유만으로 귀하를 해고할 수 없고, 해고의 정당성에 관해 입증하여야 합니다.
제가 다니는 회사는 직원들을 전보시킬 때 근로자들의 의사를 묻거나 근로자들과의 협의는 일체 거치지 않고 일방적으로 발령을 명하고 있습니다. 이러한 사용자측의 인사권에 대한 근로자들의 대응방법은 전혀 없는지요?		「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.그런데 위 사안과 관련된 판례는 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, ...
저는 회사원으로 최근 예기치 않게 지방으로 전보발령을 받았습니다. 이에 대한 구제방법이 있는지요?		「근로기준법」제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.따라서 전보·전직처분이 정당한 이유 없이 이루어진 경우 당해 노동자는 우선적으로 지방노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있습니다(같은 법 제28조). 이 구제신청은 전보·전직처분이 있은 날로부터 3월 이내에 하여야 합니다(근로기준법 제28조, 노동조합 및 노동관계조정법 제82조).그리고 지방노동위원회의 결정이나 명령에 불복하려면 그 결정서나 명령서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하여야 ...
사용자가 근로자를 징계해고시켰으나 그 징계가 정당하지 못하여 무효로 된다면 사용자 및 그 징계결정을 한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는지요?		일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없습니다(대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결).그러나 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오직 근로자를 사업장에서 몰아내려는 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을...
저는 회사 입사 시 제출한 이력서에 허위의 경력을 기재하였고 그 후 시용기간이 지나 정식채용 되었습니다. 그런데 이력서에 허위기재한 사실이 발각된다면 취업규칙 등에는 관련규정이 없지만 회사에서 그것을 징계사유로 삼을 수 있는지요?		입사시 이력서나 증명서에 학력 또는 경력을 허위기재한 행위가 징계해고사유에 해당하기 위한 요건 및 그 판단기준에 관하여 판례는 “기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지...
저는 甲회사에 입사하여 근무하던 중 근로계약상 징계해고 사유에 해당하지 않는 이유로 해고통지를 받았습니다. 이러한 사유에 의한 징계해고가 가능한지요?		판례는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정하고 있는 징계해고사유 자체가 적법하고 이에 해당하여야 하며, 징계해고 사유에 열거되지 않은 사유를 들어 징계해고사유로 삼은 경우 그 징계해고는 무효라고 판시하고 있습니다(대법원 2006다33999 판결).따라서 위 사안에 있어 회사가 징계해고 사유에 해당하지 않는 이유로 귀하를 해고할 수 없고, 이러한 해고는 효력이 없습니다.
저는 甲회사에 입사하여 입사하여 근무하던 중 정당한 이유 없이 해고를 당하여 해고무효확인의 소를 제기하였습니다. 이 경우 회사 측이 본래의 해고사유가 아니었던 사유를 징계사유로 추가하여 주장 가능한지요?		판례는 징계해고시 해고사유로 내세우지 않았던 새로운 사유를 변론에서 내세우는 경우 그 사유는 해고사유가 될 수 없다고 판시하고 있습니다(대법원 2006다33999 판결).따라서 위 사안에 있어서 회사 측은 특별한 사정이 없는 한 본래의 해고사유가 아니었던 사유를 추가하는 것은 허용될 수 없다고 할 것입니다.
저는 甲회사에 근무하던 중 징계처분을 받고 노동위원회에 구제명령을 신청하였습니다. 회사의 동의 하에 계속 근무해 왔습니다. 회사가 기존의 징계처분을 취소하고 또다시 새로운 징계처분을 할 수 있는지요?		사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로, 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능합니다(대법원 2009다97611판결).따라서 위 사안에 있어 회사는 기존의 징계처분을 취소하고 새로운 징계처분을 할 수 있으나, 이 처분 또한 적법성 요건을 갖추어야 할 것입니다.

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Dataset Description

법률에 대한 질문과 답변으로 구성된 데이터셋 입니다.

아래의 데이터셋에서 질문과 답변을 병합하여 Datasets를 만들었습니다.

정보 출처	Dataset Page	Rows
찾기쉬운생활법령정보 백문백답	jiwoochris/easylaw_kr	2,195 rows
대한법률구조공단 법률상담사례	jihye-moon/klac_legal_aid_counseling	10,037 rows
대한법률구조공단 사이버상담	jihye-moon/klac_cyber_counseling	2,587 rows

※ 위의 데이터는 모두 웹 페이지를 크롤링 하여 구축된 데이터 입니다.

※ 대한법률구조공단 데이터는 크롤링 후, 전처리(공단 안내문구 삭제, 쿠션어 삭제 등)를 하였습니다.

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Models trained or fine-tuned on jihye-moon/LawQA-Ko

Dataset Description

Models trained or fine-tuned on jihye-moon/LawQA-Ko

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